上一講說了雙向選聘灰殴，我特別提到了要同步設計薪酬，因為每個人最關心的就是變革會不會讓自己的收入受影響掰邢。所以牺陶，這一講就來展開說說這個問題。

在十一學校辣之，薪酬掰伸、榮譽和福利這三個體系是通盤考慮、系統(tǒng)設計的怀估。我把它提煉為三句話：把薪酬體系設計成員工成長的全景地圖狮鸭，讓榮譽體系成為自我實現(xiàn)的入口，賦予福利體系集體榮譽感。我們一個個來說怕篷。

先看薪酬體系历筝。

傳統(tǒng)組織把人分成了三六九等酗昼，你是什么學歷廊谓、資歷，就拿什么級別的工資麻削。牛人進來直接開一個高薪蒸痹，年輕人只能熬輩分、被動等待提拔呛哟。這種做法看似公平公正叠荠，實際上，卻讓薪酬淪為了“這是我應得的”待遇——對啊扫责，這些待遇是因為人家的學歷和資歷啊榛鼎，跟在這里干好干壞沒有關系啊——這就很難起到激勵作用了。

而一個組織有沒有活力鳖孤，與薪酬的關系是最密切的者娱。那怎么才能把薪酬體系變革成激勵體系呢？

十一學校的辦法是把薪酬體系設計成員工成長的全景地圖苏揣。每個人都可以在這張地圖里黄鳍，看見自己未來成長的臺階。

對照這個全景地圖平匈，一個新進職場的員工框沟，就可以知道自己第一步要往哪去；到這個臺階要達到什么樣的能力增炭、拿到多少薪酬忍燥；如果想升職加薪，下一步可以往哪里走隙姿。就像手握GPS一樣梅垄，每一個人在行進的過程中就能夠自主規(guī)劃、自主選擇和自我評估孟辑。當然上級對他的認可哎甲、組織對他的評定，也都是依據(jù)這同一張地圖饲嗽。

我觀察下來炭玫，十一學校的薪酬體系有三個特點：

第一，以能力要求為臺階的職級設計貌虾。

很多組織都會設立職級吞加，但十一學校不一樣，它是把教師一生的職業(yè)生涯規(guī)劃都設計到了職級體系里。

十一學校把教師的完整教齡預設為35年衔憨。理想狀態(tài)下叶圃，每三年有望獲得一次晉升。這么推算践图，從基礎崗到最高級掺冠，就要設10-12個職級。假設一位老師勤勤懇懇地工作码党，不斷提升自己德崭，那么等到他退休之年，大概率能體面地走到第十級揖盘。如果他德高望重眉厨，深受師生愛戴，還有可能突破到第十一兽狭、第十二級憾股。

這12個職級對標的是能力表現(xiàn)，而不是工作量或者工作年限箕慧。

比如服球，一級教師不是入職一年就自動評上二級，而是要達到幾個能力標準：第一销钝，能在師父的指導下有咨，勝任本年級的教育教學工作；第二蒸健，能與家長就學生成長問題展開有效溝通座享；第三，能獲得學生滿意度評價良好以上的等級似忧，等等渣叛。達到了這些能力標準，才可以晉升盯捌。

那你會說淳衙，我特別努力，蹭蹭蹭連跳三級饺著，有可能嗎箫攀？很難，因為三級教師必須完成一次教學循環(huán)幼衰，也就是從初一帶到初三靴跛，或者從高一帶到高三畢業(yè)，才有可能晉升渡嚣。為什么這么設計呢梢睛？因為你沒完整經(jīng)歷過一個循環(huán)肥印，你對學生所負的責任就是中斷的。你沒見過學生成長過程中的各種變化绝葡，你就不夠懂學生深碱。這樣的老師即便發(fā)了很多論文、上了很多公開課藏畅，能力上也是有缺陷的敷硅，無法獲得晉升。

再往上走墓赴，能力要求就更高了竞膳。比如，七級以上是帶頭人序列诫硕。你要帶頭開發(fā)一門課程，或者帶頭啟動一項教學改革刊侯，或者帶頭編寫了一部學習用書章办，才能成為帶頭人。當然滨彻，學科主任藕届、年級教研組長和課程首席教師是最好的帶頭，只要能力勝任亭饵，就可以優(yōu)先晉升休偶。

請注意，薪酬和職級不是等比例提升的辜羊√ざ担基礎職級的薪酬差距可能不大，但再往后就會逐漸拉開差距八秃。尤其是帶頭人序列里碱妆，不同職級要求的能力水平非常不同，薪酬差距就可以適當拉大昔驱。

說到這疹尾，你肯定還有疑問，這個職級體系好是好骤肛，但誰來決定員工能不能晉升呢纳本？晉升決定怎么才能讓大家心服口服呢？

這就涉及到十一學校薪酬體系的第二個特點了腋颠，以雙向選聘來帶動的職級評定繁成。

前面講到，年級主任通過雙向選聘招募自己年級的老師秕豫。那他拿什么吸引老師呢朴艰？自然是拿職級和薪酬了观蓄。他可以和老師商量，我給你定到什么級別祠墅，對應的是多少薪水侮穿。如果這位老師也心儀于你，接受了你開出的薪資級別毁嗦，那他就進入了你的團隊亲茅。如果這位老師特別搶手，好幾個年級都想要他狗准，那么他的職級就有可能提升克锣。當然這個提升的前提是這位老師已經(jīng)達到了新一級的能力標準。如果一位老師左右都聘不上腔长，接受調劑袭祟，那自然也就薪隨崗變。

你看捞附，雙向選聘是和薪酬談判是同時發(fā)生的巾乳。有了這套成長全景地圖，年級聘任有了依據(jù)鸟召，老師聘不聘不得上都會先從自己身上找原因胆绊。組織使用同一套話語體系，就不會被個人的經(jīng)驗判斷左右欧募，或者受到平日某些矛盾積怨的干擾压状。

當然，雙向選聘確定的薪酬并非全部跟继，而是占65%种冬，叫工作量工資。為什么呢还栓？因為年級主任在與老師商定職級和薪酬的時候碌廓，會同時確定這位老師新學期帶幾個班、上幾門課剩盒、完成多少工作量谷婆。

此外，還有基本工資辽聊，占20%纪挎。這是國家規(guī)定的部分，比例不大跟匆，但相對穩(wěn)定有序，每年還有一定提高蛉拙，這樣就能給大家一個穩(wěn)健的心態(tài)球昨。

最后一塊是績效工資，雖然占比不大封孙，只有15%，但很重要讽营。你可能會奇怪虎忌，怎么績效工資占這么少，難道十一學校就不注重績效嗎橱鹏？

這就涉及到十一學校薪酬體系的第三個特點了膜蠢，有利于學生全面成長的薪酬結構。

薪酬承載了一個組織的價值觀莉兰。你追求什么挑围、在意什么，就會把什么比重放得最大糖荒。

學校的出發(fā)點和落腳點都是學生的健康成長杉辙，而每一位學生的成長都是教師合作共育的結果。所以寂嘉，在十一學校奏瞬，年級主任與每一位教師協(xié)商確定的工作量工資，占薪酬的大頭泉孩。

那為什么績效只占15%呢？這就涉及到對分數(shù)和升學率利害性的價值判斷了并淋。很多學校高度重視分數(shù)寓搬，幾乎成了評價一個老師優(yōu)劣的全部。而十一學校卻認為县耽，對分數(shù)要處于既重視又不能過分重視句喷，更不能重視到傷害學生成長的程度。

就這15%的績效工資兔毙，十一學校還把它拆為三方面：一是以教研組為單位的中高考團隊成就唾琼；二是學生德智體美勞的學分情況；三是學生參加社團的情況澎剥。后兩個維度的加入锡溯，就使得老師不僅關注自己這門學科，還得關照到學生在這門學科以外的發(fā)展哑姚。至少不會為多爭取課時或者多布置作業(yè)祭饭，把學生圈在教室里，而是會支持學生參加體育叙量、藝術和社團活動倡蝙。

講到這，你心里可能嘀咕绞佩，給老師們提這么多要求寺鸥，是不是因為十一學校的老師收入都比較高爸砼ァ？

其實胆建，十一學校作為一所公辦學校烤低，每年拿到的經(jīng)費總盤子和同類學校差不多。老師們的收入更是不能跟一些民辦學校比眼坏。但李希貴常說一句話：“也許我們的薪酬不一定高拂玻，但榮譽和福利體系一定要努力追求最好的≡滓耄”

接下來檐蚜，就給你講講十一學校的榮譽體系和福利體系。

通常組織里的榮譽只屬于少數(shù)人沿侈，大部分員工都無緣得到闯第。這其實不符合人的天性。因為根據(jù)馬斯洛金字塔理論缀拭，人在物質需求之上咳短，還有自我實現(xiàn)和自我超越的需求。榮譽體系就是滿足人自我實現(xiàn)和自我超越需求的重要方式蛛淋。所以咙好，十一學校給不同的人設計了不同類型的榮譽入口，每一個教職員工都有問鼎的機會褐荷。

如果教職員工為學校發(fā)展作出了突出貢獻勾效，或者避免了重大損失，那就對他們授予年度功勛表彰叛甫，在“功勛之夜”层宫，邀請家人共同見證這份榮耀。除了年度表彰其监，十一學校每周還有名師大講堂萌腿，每個月有月度人物，等等抖苦。這些榮譽伴隨著生動的海報毁菱，彌漫在校園的每個角落，激勵著老師的成長睛约。

不僅是教師鼎俘，學校的服務崗位也設立了榮譽。比如辩涝，“最受學生歡迎的食堂主廚”贸伐、“最貼心的電教工程師”、“最讓家長放心的安全衛(wèi)士”怔揩，等等捉邢。這些頭銜讓廚師脯丝、保安也有機會享有特級教師般的待遇，讓他們成為行走在校園里的文化景觀伏伐，引領著組織的價值導向宠进，也讓每個人看到向上的可能。

最后藐翎，說說福利體系材蹬。

很多組織都會節(jié)假日發(fā)一些米面油，更好還會給員工交通補貼吝镣、帶薪休假堤器。但不管你給多少，福利嘛末贾，肯定是每個員工“應得的”闸溃。他們甚至還會去比較，我閨蜜拱撵、我老公公司發(fā)的還要多辉川。

但十一學校卻把福利轉化成了激勵，能創(chuàng)造出集體榮譽感拴测。

我們講過乓旗，十一學校會組織志愿者給老師們接孩子，提供托管服務集索；還成立了一支交通救援隊寸齐，解決教師上班路上的刮蹭事故。這些福利并不需要花多少錢抄谐，但每次只要和外人說，就會引發(fā)一陣陣感嘆扰法，無形中強化了老師們的幸福感和歸屬感蛹含。

這里我再告訴你一個細節(jié)。十一學校工會也會像其他單位那樣發(fā)一些時令水果塞颁。但工會干事石老師每次采購水果的時候浦箱，都親自跑到產(chǎn)地，看著果農(nóng)一個個采摘最新鮮的西瓜祠锣、桃子酷窥，確保老師們拿到手的每一箱、每一個都是最新鮮伴网、質量最好的蓬推。這件事傳開以后，老師們每次把水果拿回家澡腾，都會在親朋好友面前炫耀：“看我們學校沸伏，連水果都是一個個精挑細選的糕珊。”你看毅糟，這就是把福利都設計成激勵產(chǎn)生的奇效红选。

好，這一講講的是怎么變革薪酬姆另、榮譽喇肋、福利體系，把員工的職業(yè)生涯迹辐、組織的價值觀蝶防，還有個人的需求，都設計到這個體系中右核，驅動員工主動成長慧脱。

當然，還有一個特別敏感的制度贺喝，那就是評價菱鸥。評價是一根指揮棒，用好了充滿活力躏鱼，用過了就會破壞關系帶來內(nèi)耗氮采。怎么才能設計出好的評價體系呢？