政委特訓班 在這幾年的培訓市場上口碑爆棚叙赚，或許可以從 布道管理學堂的創(chuàng)始人歐德張的回答 得到一些答案乏矾。
政委的工作安排主要聚焦在哪些方面
學員的提問：我想知道當時老張做政委的時候具體做哪些事情，大框架和小細節(jié)村生。老張做政委的時候季度計劃和月度計劃及每天工作安排惊暴。
歐德張答疑：在回答這個問題的時候我做了很長時間的回憶饼丘。我在做阿里廣東大區(qū)大政委的時候趁桃，都做了哪些事情，可能不一定是組織上給我的安排或明確的指令肄鸽。因為哪怕是阿里這樣一家對政委文化和體系落地比較卓越的公司而言卫病，它在這一塊上面也并沒有那么規(guī)范化芜壁，標準化和框架化粤蝎，但是大概的方向是有的。所以我只能把我的一些理解和當時我做的一些事跟你做分享侈玄。
這里我說的政委指的具備一定層級的政委或者是具備政委團隊的管理者逮诲。大框架上帜平，主要聚焦在三個方面：一是業(yè)務，二是組織和人梅鹦，三是關于文化裆甩。
1.我參與幾乎所有關于重要業(yè)務決定和管理的會議，和業(yè)務的管理者一起反復確認目標的實現(xiàn)和達成的可能齐唆。
這是我做的第一件最重要的事情嗤栓。如果沒有業(yè)務目標，政委會不知道做什么事情箍邮。政委是從人看回到所有事情茉帅，往往有的業(yè)務經(jīng)理是從事情看回到人。這是非常左右平衡的兩股力量锭弊。有的時候當我們深陷其中一件事情的時候堪澎，往往我們很難去運用好這兩股力量，我們需要通過團隊成員的組合來完成味滞。所以政委的角色是從人看回事樱蛤，但是看回之后马昙，它的基礎和前提是什么呢，是目標!我們是基于目標來做事情刹悴。而不是就業(yè)務談業(yè)務行楞，就文化談文化，就組織談組織土匀，這是大錯特錯的子房。
2.業(yè)務目標是非常實實在在的數(shù)字層面的部分，文化中有兩句重要的話:把實的東西做虛了就轧，或者把虛 的東西做實了证杭。當你了解完整個業(yè)務目標和業(yè)務制定的來龍去脈之后，你要做的事情就是如何把業(yè)務目標做虛妒御。
意思是解愤，我要達成業(yè)務目標的2000萬，5000萬乎莉，一個億送讲，對于我們組織和團隊的意義又是什么。當年我們在廣東有提出一個把業(yè)務目標做虛的口號惋啃，前面十年我們看浙江的成長和發(fā)展哼鬓，但未來十年我們是看廣東的！所以當時我們提出的口號叫做“粵十年边灭，越天下”异希。這句口號的背后，是實實在在的業(yè)務目標和數(shù)據(jù)去支撐到它的绒瘦，但那個實實在在的業(yè)務目標和數(shù)字本身很難讓人提神称簿，所以我們要把業(yè)務目標做虛，讓數(shù)字呈現(xiàn)出一個右半腦的思考惰帽，呈現(xiàn)為一個朗朗上口的口號憨降。所以這就是非常重要的實事虛做。而在這個過程中去提煉達成業(yè)績目標所做的感人事跡善茎，是政委需要做的券册。所以我會去搜集每一個區(qū)域，團隊垂涯，部門今年非常重要的烁焙，可衡量的業(yè)務指標是什么，同時我們需要他們制定一個相對來說是虛擬的口號耕赘，實的虛的都需要骄蝇，這是第二件事。
3.根據(jù)各個業(yè)務目標完成的重要節(jié)點操骡，來制定大小型活動的推進九火。
當目標最后達成的時候赚窃，我們一定會有各個業(yè)務完成的節(jié)點。舉個例子岔激，以前我們會說3勒极，6，9虑鼎，12月我們需要完成一個頂峰的業(yè)績目標辱匿，那這個就是時間節(jié)點。比如說“我們下半年的業(yè)績目標是要上半年的兩倍或三倍炫彩；我們要讓雙十一成為全年業(yè)績的最高峰匾七，達成日常最高峰的五倍或十倍”這些就是我們的業(yè)務節(jié)點，所以當我們把實現(xiàn)業(yè)務的達成的可衡量指標放到時間排期里的時候江兢，我們就可以開始制定各種大型或小型活動的推進昨忆。比如啟動大會，我們是要做雙十一很高業(yè)績的突破的杉允，這里面我們需要大家把很多的情感邑贴，目標，承擔夺颤，感恩痢缎，坦誠全部放進來胁勺，所以這個會需要大火猛炒世澜，需要全員非常投入，激情四射的啟動大會署穗，這個時間點我們要定好寥裂。又比如每年年初，我們要制定一個全年的啟動大會案疲。以前阿里有個“kick off”,有一個瘋狂的奶牛之夜封恰，這個是政委一開始根據(jù)全年的業(yè)務節(jié)點完成的時間去放入的部分。
當然除了大火猛炒外褐啡，還要有溫火慢燉诺舔，溫火慢燉是指每個月的小啟動。每個月都打大仗將沒有大仗备畦，每個月都打雞血將沒有雞血低飒，每個月做激勵將沒有激勵。我們帶領的是活生生的懂盐，帶有人性溫度的一群人褥赊，而不是一群機器。人一定有疲倦感和懈怠感莉恼，所以我們不能一直是大火猛炒拌喉，還需要溫火慢燉速那。我們每個月的小啟動，每個月和每個季度的團建活動是什么尿背，在哪個階段我們需要做一次彼此坦誠的裸心會端仰，什么時候我們可能需要做一次情感銀行的儲存，這些都是我們需要放到時間節(jié)點里面去的田藐。
關于 組織與人方面榆俺，同樣是三件事：
1.圍繞業(yè)績目標進行組織架構的梳理和hire count的制定，每個月做離職分析和人效分析坞淮。
經(jīng)常有學員問我茴晋，老張我們最近人員流失很厲害但不知道原因是什么。我通常會讓他先做一個離職分析回窘，是一個月內(nèi)很快離職诺擅，還是三個月內(nèi)，半年啡直，一年內(nèi)或者是三年或更長時間烁涌。這里面的原因是不同的。如果經(jīng)常有進公司一個月馬上離職的酒觅，很可能是HR招聘渠道和前期溝通問題撮执；如果是進公司三個月內(nèi)離開的，很可能是對產(chǎn)品和上級管理者沒有信心舷丹；如果三個月到一年之間抒钱，最大的問題是管理者授權激勵和輔導的能力不夠；如果是進公司一年到三年內(nèi)離職員工很多颜凯，是成長空間的問題谋币；三年以上，則是文化症概，或者整個公司對于晉升等各方面成長的余地和潛力不匹配蕾额。有這個離職分析，才可以確定各方面的抓手和要做的事情是到底是什么彼城。
關于做人效的分析：按照入職時間诅蝶，三年以內(nèi)的人他的人效是如何的，一年以內(nèi)的人效如何募壕，因為這樣才可以非常清晰的看到调炬，針對哪些群體制定相應的培訓計劃。如果是三年以內(nèi)的人司抱，他的人效很低筐眷，而如果給到他的是關于業(yè)務知識模塊成長的培訓，或許就沒有匹配到他真正的需要习柠。如果三年以上的人匀谣，普遍人效偏低的話照棋，往往是他們對于三年陳員工的薪酬體系以及他們對組織的相信這個部分出問題了。那么我可能要打強他們的心力武翎，打強他們對于組織相信的力量烈炭。我們要去看員工的薪酬體系是不是有問題，這是一個可以指引我們在這件事上有所作為的重要指標宝恶。很多人會說符隙，HR好像是一個軟指標去實現(xiàn)的部門，好像很難對我的具體行動給出切實可行的方法垫毙。其實不然霹疫，剛才我舉的離職分析和人效分析，你完全可以根據(jù)這兩個分析匹配到相應團隊综芥，幫助其進行團隊成長部分的工作丽蝎。
2.關注非權力影響力的人群。
也就是我們所說的民間領袖膀藐。你一定要清楚的是屠阻，非權力影響力的員工往往擁有良好的群眾基礎，同時他們對于團隊和某個區(qū)域都會有很強的導向性行為额各，雖然這些人此時不在權力的位置上国觉，但他可能是未來權力的擁有者和潛在的管理者，也可能是他安于現(xiàn)在的工作虾啦。這些人的影響力很多時候甚至是超過權力位置上的人的麻诀。所以我以前經(jīng)常會跟這些非權力影響力的人群做好情感銀行儲蓄和溝通，在平時的走動式管理和現(xiàn)場管理時經(jīng)常找他們聊聊天 缸逃，吃吃飯针饥，你在這里的做的事情，很有可能幫助真正權力的擁有者需频，降低他的管理成本，降低他在面對整個公司的制度政策落地時遇到的阻力筷凤。
3.做好管理干部的培養(yǎng)機制昭殉。
這個每家企業(yè)的情況不同。我們以前會做潛在基層干部的訓練營藐守；現(xiàn)在的管理干部培養(yǎng)挪丢；潛在的經(jīng)理人群培養(yǎng)。
文化不是單獨生存的卢厂，剛才前面兩部分里都已經(jīng)做過文化乾蓬，如果僅就單獨的文化而言，你可以做好以下幾件事：
第一 高壓線觸犯的宣導慎恒。在企業(yè)里面任内，一定要有邊界和高壓線撵渡。這是價值觀的重要組成部分，很多同學理解的價值觀只是揚善的部分死嗦，這還不夠趋距。價值觀不僅要揚善，還有懲惡越除，這才是廣義價值觀的全部节腐！還有就是要做好標桿人物的包裝，對于員工而言很簡單摘盆，對文化的感知來自幾方面翼雀，你招了誰，辭退了誰孩擂，獎勵了誰锅纺，晉升了誰，懲罰了誰肋殴。這是員工切切實實看到的關于文化的部分囤锉，實實在在不虛擬。
第二 關于文化的部分：故事护锤，故事官地，永遠是故事。故事是有靈魂的證據(jù)烙懦，你跟員工一直講價值觀驱入，慢慢會變成陳詞濫調(diào)，很多員工會不愿意聽了氯析，所以我們要講故事亏较。你很難告訴他，我們應該做什么掩缓，但你可以告訴他別人正在做什么雪情。
第三 不斷地講，不斷地講你辣，不斷地講巡通。就是這么簡單。作為大政委舍哄，首先要做一個首席解釋官宴凉。你每一次出現(xiàn)都是在做公司的愿景，使命表悬，價值觀弥锄，標桿人物，企業(yè)文化的解釋。然后要做首席激勵官籽暇，即每次出現(xiàn)在任何一個員工面前温治，你都是在做激勵。第三做好首席教育官图仓，不斷幫助員工成長罐盔。
所以最后我總結(jié)來說，目標是由遠及近的救崔，如果你回頭去看自己走過的每一天惶看，你一定要把最多時間放到員工成長方面。往往越是卓越的領導者六孵，放在員工成長和培訓上的時間就會越多纬黎。
以上，是我擔任政委期間大框架的安排劫窒。
