招聘是HRBP所負責(zé)的重要工作之一奸鬓，能否招聘到合適的人撇眯，對所支持團隊的搭建有很大意義县遣，招聘到的人的質(zhì)量，對團隊整體作戰(zhàn)效能提升也有很大的影響耕拷。
但往往HR和業(yè)務(wù)部門負責(zé)人對人才的觀念是不一樣的讼昆，而面試的最終決策權(quán)一般在用人部門，這很容易導(dǎo)致HR認(rèn)為找到了不錯的人選骚烧，但最終面試通過率卻很低浸赫。
那么，站在HRBP角度上赃绊，怎么才能高效地招到業(yè)務(wù)leader滿意的人選呢既峡？
這里我分享一下我的一些經(jīng)驗。
首先碧查，招聘這個工作其實對HRBP快速了解業(yè)務(wù)运敢、增加HRBP與業(yè)務(wù)leader溝通的契機很有幫助。
HRBP應(yīng)將招聘視為一次與業(yè)務(wù)leader交流人才理念的機會忠售，同時通過招聘前后的溝通传惠，HRBP可以了解業(yè)務(wù)管理者對人才的畫像與定位，進而可以了解到團隊目前現(xiàn)狀稻扬，這些信息對HRBP開展工作意義重大卦方。
這里我不會照著常規(guī)的招聘流程去分享，我相信只要做過招聘的BP腐螟，對招聘流程并不陌生愿汰，我希望通過分享，能幫助大家提高招聘的效率乐纸，了解在招聘工作中該怎樣與業(yè)務(wù)方去搭配衬廷，最終招到用人部門滿意的人選。
在業(yè)務(wù)部門提出用人需求后汽绢，HRBP要跟進業(yè)務(wù)leader一起畫出人才畫像吗跋，編寫崗位JD，無論你是通過訪談、還是討論跌宛，在明確崗位畫像的過程中酗宋，實際上你也是在幫業(yè)務(wù)管理者清晰人才的認(rèn)知，幫助他提高識別人才的能力和感知力疆拘，這個工作將是一脈相承的蜕猫，在后續(xù)面試中，業(yè)務(wù)管理者也會照著你們討論出的共識去考察人才哎迄。
如果你沒有專門去找業(yè)務(wù)Leader做這件事回右，只是憑借你的理解和認(rèn)知去編寫崗位JD，前期的基礎(chǔ)沒有做好的話漱挚，后面你找人的方向很可能跑偏翔烁。
所以首先，HRBP需要和業(yè)務(wù)leader在招什么樣的人方面要達成共識旨涝。
我建議HRBP可以拿著崗位JD的模板蹬屹，通過提問，以及過程中的討論和澄清白华，引導(dǎo)業(yè)務(wù)leader思考和梳理崗位的信息和人才的要求慨默，在一些抽象的地方，可以引導(dǎo)業(yè)務(wù)leader分享一些案例衬鱼，來幫助你理解他真正的目的业筏。
比如說招聘銷售崗位憔杨，銷售經(jīng)驗也有不同的類型鸟赫，比如TO B的銷售模式、TO C的銷售模式消别、TO G的銷售模式抛蚤；
再比如針對不同行業(yè)客戶的銷售經(jīng)驗，汽車銷售與醫(yī)療器械銷售肯定有較大的差異寻狂。
所以我們首先要與業(yè)務(wù)leader去溝通清楚岁经，哪些行業(yè)的銷售經(jīng)驗都在我們的考慮范圍內(nèi)，哪些行業(yè)銷售經(jīng)驗我們完全不考慮蛇券，做到這一步的話缀壤，接下來HRBP篩選簡歷時，心里是不是就能清楚很多呢纠亚？
當(dāng)我們篩到合適的簡歷塘慕，HRBP應(yīng)該先電話初步溝通一下，對幾個關(guān)鍵問題蒂胞，或者硬性問題與應(yīng)聘者一一確認(rèn)图呢，只有這些都沒有問題的前提下，我們再推給用人部或者約來面試，這樣無論對面試官來說蛤织，還是對應(yīng)聘者來說都是最方便的赴叹。
比如我曾負責(zé)招聘銷售，如果我不先電話溝通清楚指蚜，或者沒有事先把這些硬性條件都確認(rèn)好的話乞巧，就邀請應(yīng)聘者來公司面試，結(jié)果面試過程中提到我們銷售是需要省外出差的摊鸡，應(yīng)聘者一聽摊欠，說他目前還不能接受外地出差的工作。
這樣的話柱宦，我們都面試溝通了好多問題些椒，用了不少時間了，結(jié)果因為這一點就前功盡棄了掸刊，這對面試雙方都是損失免糕，非常耽誤時間。
所以我們篩到合適的簡歷后忧侧，HRBP先電話溝通下石窑，把這個崗位可能會被大多人介意的問題都明確告知，這樣邀約過來的人蚓炬，至少面試通過率就能有效提高松逊。
HR雖然沒有最終用人決策權(quán)，但至少可以通過溝通完成人選初篩肯夏，提高業(yè)務(wù)部門面試官的面試效率经宏。
事前就把這個崗位存在的難點和挑戰(zhàn)坦誠告知應(yīng)聘者，不光是達到快速篩人的目的驯击，而且坦誠地和應(yīng)聘者交流烁兰，也能吸引到那些真正對我們公司有意愿的應(yīng)聘者，這樣的人其最終的穩(wěn)定度也是更高的徊都。
有的HR可能想著沪斟，不能先把崗位不好的地方說給應(yīng)聘者，擔(dān)心應(yīng)聘者就不來面試了暇矫，這其實是在舍本逐末主之。
我們招聘目的不是面試，面試只是招聘的途徑和過程李根，如果明知道應(yīng)聘者就算來面試槽奕，最終可能也因某方面不合適而不能最終入職，又何必浪費彼此時間來見面聊天呢朱巨？
在面試的過程中史翘，HRBP要做好主持和引導(dǎo)，對業(yè)務(wù)面試官的問題做補充，HRBP全程地參與琼讽，方便在面試后與業(yè)務(wù)面試官溝通面試的情況必峰，規(guī)避業(yè)務(wù)面試官主觀偏見。
在面試后對應(yīng)聘者面試情況的交流中钻蹬，也可以借機對業(yè)務(wù)管理者賦能面試的技巧和正確的人才觀吼蚁。
通過面試后交流，給業(yè)務(wù)面試官分享通過哪些問題问欠、如何提問等技巧肝匆，可以考察應(yīng)聘者的哪方面信息。
通過與業(yè)務(wù)面試官的交流顺献，引導(dǎo)業(yè)務(wù)面試官注意在面試中考察應(yīng)聘者的哪些點旗国，提高業(yè)務(wù)管理者的識人辨人能力。
面試一般有兩三輪的注整，我們最好每一輪都能將面試的問題和應(yīng)聘者的回答做個記錄能曾，將記錄交給二面的面試官，這樣二面面試官能快速對面試者建立一個大概的整體認(rèn)知肿轨，在面試過程中就能減少對已知信息的提問寿冕，只關(guān)注更深層次的信息，提升面試效率椒袍，節(jié)省面試時間驼唱，也給面試者一個高效和友好的面試體驗。
實際上驹暑，很多公司其實沒有做這樣的工作玫恳，導(dǎo)致一面、二面的面試官都是從最基礎(chǔ)的信息問起岗钩，建立對應(yīng)聘者的整體認(rèn)知后钦椭，才能問起更核心的信息购对，這樣就比較耽誤時間。
而有些公司雖然這樣做了卿捎，通過線下的紙質(zhì)的記錄森枪，或者線上的比如EXCEL表格記錄视搏，有的企業(yè)甚至在E-HR里也完善了招聘面試的相關(guān)流程和沉淀，但面試官用起來比較麻煩县袱，導(dǎo)致沒有真正地用起來浑娜，還是沒有達到預(yù)期的效果。
HRBP作為串聯(lián)整個面試流程的owner式散，其實可以將面試記錄真正落實起來筋遭、在每一輪面試中傳遞起來，真正地將面試的效率提起來。
在面試中提問技巧也很重要漓滔。面試官都是通過提問來獲取應(yīng)聘者相關(guān)信息编饺，以此來考察和評估應(yīng)聘者。
現(xiàn)在市面上關(guān)于招聘中如何提問的分享也很多响驴，我這里只分享一點透且，這一點我覺得百試不爽，可以有效鑒別應(yīng)聘者所說真假和實力深淺豁鲤。
就是從整體到細節(jié)的問秽誊、一層一層地問，針對其中最關(guān)鍵的地方琳骡，要像剝洋蔥一樣地去問锅论，連問5個問題，就能通過從淺入深地了解中楣号，看應(yīng)聘者是不是始終對答如流棍厌，或者前后邏輯自洽，否則應(yīng)聘者現(xiàn)編的可能性就越大竖席。
一般來說耘纱，如果應(yīng)聘者是在現(xiàn)場編的的話，那么問得越細致入微毕荐，他編的難度越大束析，需要思考的時間越長，越容易露餡憎亚。
HRBP在面試中员寇，就不能淺嘗輒止，不然很容易就讓那些渾水摸魚的少數(shù)應(yīng)聘者蒙混過關(guān)了第美。
對應(yīng)聘者的考察和評估蝶锋，歸根結(jié)底實際就看這三點，一是經(jīng)驗匹配度什往，二是自驅(qū)力扳缕，三是穩(wěn)定性。
經(jīng)驗匹配度主要是通過其過往工作經(jīng)驗與崗位職責(zé)去比較别威，包括工作的流程躯舔、工作的方式方法、工作業(yè)績等省古。
自驅(qū)力指的是應(yīng)聘者對自我要求的高低粥庄，那些自驅(qū)力強的人往往工作動力足，不需要他人的激勵就能自發(fā)主動地規(guī)劃和推進自己所負責(zé)的工作豺妓，這樣的人會有一千種方式把工作干好惜互，企業(yè)應(yīng)該多招這樣的人布讹。
穩(wěn)定性指的是應(yīng)聘者將來入職后會不會在公司長期穩(wěn)定地去工作，主要取決于應(yīng)聘者未來職業(yè)規(guī)劃训堆，以及找工作最看重的因素炒事、價值觀性格特點等與團隊氛圍合不合等。
以上三點如果應(yīng)聘者都符合的話蔫慧，我認(rèn)為該應(yīng)聘者就可以予以錄用挠乳。
總而言之，要想高效地招到業(yè)務(wù)部門滿意的人姑躲，HRBP首先要和業(yè)務(wù)leader一起共識人才畫像睡扬，然后提前與應(yīng)聘者溝通崗位的挑戰(zhàn)，做好應(yīng)聘者的預(yù)期管理黍析，運用科學(xué)有效的面試提問技巧去考察應(yīng)聘者卖怜，對人才的要求不能吹毛求疵，只要具備經(jīng)驗匹配阐枣、有自驅(qū)力马靠、未來穩(wěn)定度高這3點就可做出錄用決策。
—? 完? —
