? ? ? 【案例解析：公司資源高度集中在老人身上学辱，新人留不住乘瓤，HR要怎么辦？
? ? ? ?我們公司是一家傳統(tǒng)型的中型企業(yè)策泣，按照公司薪酬制度衙傀，每年都會(huì)給績(jī)效考核B級(jí)以上的員工加薪10%-20%這樣，B級(jí)以下的2年加薪5%-12%∪荆現(xiàn)在公司超過(guò)一半員工是5年以上的老員工统抬，今年招聘進(jìn)來(lái)的新員工，因與老員工做同樣的工作而工資卻比老員工低太多而留不住人才危队。請(qǐng)問各位大咖蓄喇，要怎樣做才能改變這種現(xiàn)狀啊交掏？
? ? ? ?ps：公司有薪酬保密制度妆偏，效果大家應(yīng)該都知道的，還是沒有不透風(fēng)的墻盅弛。
? ? ? ?公司資源高度集中在老人身上钱骂，新人留不住叔锐，HR要怎么辦？】
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? ? ? 【摘要：本文第一部再次強(qiáng)調(diào)了雙因素理論步责，指出造成今日之“困局”的原因之一在于對(duì)雙因素理論的理解不深入；本文第二部給出了兩種解決問題的思路禀苦，供題主參考蔓肯。】
? ? ? ? 一振乏、重申雙因素理論：
? ? ? ? 雙因素理論（two factor theory）亦稱“激勵(lì)—保健理論”蔗包，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種——激勵(lì)因素和保健因素慧邮。
? ? ? ?激勵(lì)因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素调限，保健因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，赫茨伯格認(rèn)為這兩種因素是影響員工績(jī)效的主要因素误澳。
? ? ? ?保健因素包括公司的政策與管理耻矮、監(jiān)督、工資忆谓、同事關(guān)系和工作條件等裆装，這些因素都是工作以外的因素，如果滿足保健因素陪毡，能消除員工的不滿情緒米母，維持原有的工作效率勾扭，但不能激勵(lì)員工更積極的行為毡琉。
? ? ? ? 激勵(lì)因素則與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就妙色、贊賞桅滋、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感身辨、晉升丐谋、發(fā)展等，激勵(lì)因素的改善能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情煌珊，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率号俐，若得不到滿足，也不會(huì)像不滿足保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒定庵。
? ? ? ? 赫茨伯格認(rèn)為真正能激勵(lì)員工的有下列幾項(xiàng)因素：
? ? ? ?（1）工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快吏饿。
? ? ? ?（2）工作上的成就感踪危。
? ? ? ?（3）由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。
? ? ? （4）對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望猪落。
? ? ? （5）職務(wù)上的責(zé)任感等贞远。
? ? ? ? 這種因素是積極的，是影響人的工作動(dòng)機(jī)并長(zhǎng)期起主要作用的因素笨忌，是職工工作動(dòng)機(jī)的源泉蓝仲。
? ? ? ?由上可知，要想調(diào)動(dòng)員工的積極性就要從激勵(lì)因素的改善出發(fā)官疲，只有這樣的安排袱结，才能極大激發(fā)員工的工作熱情。但是袁余，回顧可以發(fā)現(xiàn)只有第（3）點(diǎn)才是與工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)——也就是與題主老板布置的任務(wù)相關(guān)擎勘，題主可以對(duì)照看看，是不是加薪呢颖榜？當(dāng)然不是棚饵，加薪的實(shí)質(zhì)是薪酬調(diào)整，屬于保健因素掩完，即使不加薪噪漾，結(jié)果也只是員工的不滿，但是加薪也不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)且蓬。
? ? ? ? ?還有一點(diǎn)欣硼，其實(shí)在做薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候，題主所在人力資源部沒有考慮到：“每年都會(huì)給績(jī)效考核B級(jí)以上的員工加薪10%-20%這樣恶阴，B級(jí)以下的2年加薪5%-12%诈胜。”這個(gè)措施一旦實(shí)施冯事，不僅當(dāng)年要兌現(xiàn)焦匈，后續(xù)的每一年都要兌現(xiàn)，一旦加上了昵仅，想減就很難了——也就是人工成本上去了缓熟，很難再減下來(lái)。
? ? ? ? 我這樣說(shuō)摔笤，可能很難理解够滑，我給題主舉個(gè)例子。貴司的某個(gè)員工A月薪1萬(wàn)元吕世，2019年年度績(jī)效考核是A級(jí)彰触，加薪20%，那2020年月薪成為1.2萬(wàn)元命辖，即使2021年况毅、2022年該員工A都績(jī)效原因不加薪晚伙，1.2萬(wàn)元的月薪不變，那2020年俭茧、2021年咆疗、2022年多付給員工的月薪數(shù)就是0.2萬(wàn)元*36個(gè)月=7.2萬(wàn)元，也就是說(shuō)母债，不管這位員工A的年度績(jī)效表現(xiàn)如何午磁，每年2.4萬(wàn)元的薪水是一定要付給這個(gè)A員工的。試問毡们，這樣設(shè)計(jì)合理嗎迅皇？
? ? ? ?Tips1：由雙因素理論可知，要想調(diào)動(dòng)員工的積極性就要從激勵(lì)因素的改善出發(fā)衙熔，只有這樣的安排登颓，才能極大激發(fā)員工的工作熱情。真正能夠激勵(lì)員工的五項(xiàng)激勵(lì)因素红氯，加薪并不是可以激勵(lì)員工的手段框咙，題主公司的薪酬制度的原來(lái)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用為加薪實(shí)質(zhì)是對(duì)雙因素理論理解不透徹或者知之甚少的結(jié)果。
? ? ? ? 二痢甘、如何調(diào)整有智慧：
? ? ? ?本文第一部分分享了造成今日之困局的原因就是來(lái)源于對(duì)雙因素理論的理解不透徹或者知之甚少的結(jié)果喇嘱，那究竟如何進(jìn)行調(diào)整呢？這就需要考驗(yàn)題主所在公司管理者的智慧了塞栅，我這里有兩個(gè)思路：
? ? ? ? 思路一：現(xiàn)狀不變者铜，加強(qiáng)現(xiàn)有薪酬制度的培訓(xùn)。
? ? ? ? 薪酬設(shè)計(jì)一方面要考慮到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性放椰，另一方面要兼顧內(nèi)部的公平性作烟，從題主所在公司能夠用原有薪水來(lái)招聘到新員工可知，原有的薪酬結(jié)構(gòu)是具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的——否則砾医，新員工不會(huì)入職拿撩。
? ? ? ? 新員工之所以留不住，很大部分原因是對(duì)薪酬制度的宣傳不到位所致藻烤。如果我是貴司新員工绷雏，這么好的薪酬架構(gòu)头滔，只要我不傻怖亭，是不可能輕易離職的——為啥離職？就是因?yàn)樾聠T工只看到了老員工“干一樣的活坤检，拿錢比我多”兴猩，但是不知道為什么會(huì)這樣。? ?
? ? ? ? 如果不想改變制度早歇，企業(yè)也愿意承擔(dān)比較高的人工成本——加上的薪水可是不能輕易減下來(lái)——那就要題主所在公司人力資源部在招聘環(huán)節(jié)就開始對(duì)候選人進(jìn)行薪酬制度的介紹倾芝，入職之后及時(shí)對(duì)新員工進(jìn)行薪酬制度的培訓(xùn)讨勤，告知加薪規(guī)則——實(shí)質(zhì)就是給新員工算大帳——用遠(yuǎn)期高薪酬留人。
? ? ? ? 比如晨另，某新員工G潭千，月薪1萬(wàn)，進(jìn)入市場(chǎng)部門借尿，市場(chǎng)部門其他員工都高于他這個(gè)薪水刨晴。作為人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)或者新員工入職面談的時(shí)候，就要告知游戲規(guī)則路翻。
? ? ? ? HR：“G狈癞，歡迎你進(jìn)入我們公司，今天跟你分享的很重要的一個(gè)內(nèi)容是——公司績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用——我們每年都會(huì)給績(jī)效考核B級(jí)以上的員工加薪10%-20%茂契，B級(jí)以下的2年加薪5%-12%蝶桶。如果你每年績(jī)效考核都取得好成績(jī)，最佳狀態(tài)下加薪20%掉冶，那2028年真竖，你的月薪就會(huì)達(dá)到2.4萬(wàn)元，在這種市場(chǎng)行情下厌小，每年都會(huì)按照績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)的企業(yè)哪里找疼邀？”
? ? ? ? G：“那這個(gè)制度會(huì)兌現(xiàn)嗎？每年都加薪召锈？”
? ? ? ? HR：“如果不兌現(xiàn)的話旁振，我們公司就不會(huì)有這么多老員工存在了。公司現(xiàn)在給到你的薪水是有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪水涨岁，否則你不會(huì)加入咱們公司拐袜，但是公司密薪制，你也不要打聽咱們公司老員工薪水——他們的薪酬比市場(chǎng)有增幅就是因?yàn)樗麄儺?dāng)初有眼光選擇了咱們公司梢薪，另外工作努力獲得加薪蹬铺。你能明白嗎？”
? ? ? ? G：“我明白秉撇。我會(huì)努力的甜攀。”
? ? ? ? 這種先下手為強(qiáng)的策略是把所有情況都告知新員工琐馆，讓他們明白企業(yè)的游戲規(guī)則规阀，讓他們珍惜這種來(lái)之不易的工作機(jī)會(huì)。
? ? ? ? 思路二瘦麸，算大賬谁撼，做薪酬制度的改革。
? ? ? ? ?第二個(gè)思路就是建議貴司所在人力資源部根據(jù)貴司的戰(zhàn)略明確貴司的薪酬戰(zhàn)略滋饲，同時(shí)再做相關(guān)薪酬調(diào)查厉碟，根據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略喊巍、薪酬調(diào)查的結(jié)果對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革。
? ? ? ? 最重要的一點(diǎn)箍鼓，就是把績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用由加薪變?yōu)橐淮涡元?jiǎng)金的兌現(xiàn)崭参。
? ? ? ? ?這個(gè)思路雖然就三言兩語(yǔ)，但是需要耗費(fèi)巨大的精力款咖、時(shí)間以及承認(rèn)原有制度設(shè)計(jì)有缺陷的勇氣阵翎。這個(gè)思路是要算大帳的，看看改和不改在人工成本支出上哪個(gè)更手纭郭卫？哪個(gè)更適于留人。
? ?? ? Tips2：本文第二部分我只是給到了問題的解決思路背稼，第一種思路治標(biāo)不治本贰军，第二種思路治本但是需要耗費(fèi)巨大的精力、時(shí)間以及承認(rèn)原有制度設(shè)計(jì)有缺陷的勇氣蟹肘，至于采取哪種思路或者是走另外的道路词疼，那就要看題主所在企業(yè)的智慧了，預(yù)祝題主一切順利帘腹！
