都說中國有句古話怔昨，不患貧而患不均雀久，說的就是大家可以一起共患難，但不可以不公平朱监。我們學(xué)習(xí)組織行為學(xué)同樣離不開激勵岸啡，激勵的理論還是比較多的，下面一起來分享亞當(dāng)斯公平力理論赫编。

亞當(dāng)斯公平理論（Equity Theory）是由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上巡蘸，于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵理論。

該理論認(rèn)為擂送，對自己的報酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)悦荒，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張嘹吨。為減輕或消除這種緊張搬味，當(dāng)事人采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。如果報酬公平蟀拷，當(dāng)事人就會獲得滿足感碰纬，從而激勵當(dāng)事人的行為。

理論闡述

他認(rèn)為问芬，只有公平的報酬悦析，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平此衅，職工們不是只看絕對值强戴，而是進(jìn)行社會比較，和他人比較挡鞍，或進(jìn)行歷史比較骑歹、和自己的過去比較。報酬過高或過低墨微、都會使職工心理上緊張不安道媚。報酬過高時，實(shí)行計時工資制的職工會以提高產(chǎn)量翘县，改進(jìn)質(zhì)量來消除自身的不公平感衰琐，實(shí)行計件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報酬過低時炼蹦，計時制職工便同時用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來消除不公平感羡宙，計件制職工則以降低質(zhì)量，增加產(chǎn)量的辦法來維持收入掐隐。

公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后狗热，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量虑省。因此匿刮，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性探颈。其基本內(nèi)容包括：

1熟丸、公平是激勵的動力。

公平理論認(rèn)為伪节，人能否受到激勵光羞，不但受到他們得到了什么而定绩鸣，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。

這種理論的心理學(xué)依據(jù)纱兑，就是人的知覺對于人的動機(jī)的影響關(guān)系很大呀闻。他們指出，一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身潜慎，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系捡多。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時铐炫，就會心理平靜垒手，認(rèn)為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮倒信，是最有效的激勵科贬，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增堤结。低于別人時產(chǎn)生不安全感唆迁，心理不平靜，甚至滿腹怨氣竞穷，工作不努力唐责、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動機(jī)的因素和動力瘾带。

2鼠哥、不公平的心理行為。

當(dāng)人們感到不公平待遇時看政，在心里會產(chǎn)生苦惱朴恳，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機(jī)下降允蚣，工作效率下降于颖，甚至出現(xiàn)逆反行為。個體為了消除不安嚷兔，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達(dá)到自我安慰森渐，逐個上造成一種公平的假象，以消除不安冒晰；更換對比對象同衣，以獲得主觀的公平；采取一定行為壶运，改變自己或他人的得失狀況耐齐；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時忍耐或逃避埠况。

公平與否的判定受個人的知識耸携、修養(yǎng)的影響，即使外界氛圍也是要通過個人的世界觀询枚、價值觀的改變才能夠其作用违帆。

亞當(dāng)斯(1965)的觀點(diǎn)浙巫，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)組織不公正時金蜀，會有以下六種主要的反應(yīng)：改變自己的投入；改變自己的所得的畴；扭曲對自己的認(rèn)知渊抄；扭曲對他人的認(rèn)知；改變參考對象丧裁；改變目前的工作护桦。

亞當(dāng)斯的公平理論對公平理論的借鑒作用

公平理論研究的成果之一在于公平感的維度及各個維度影響的差異性。對于公平感的內(nèi)在結(jié)構(gòu)研究煎娇，有單因素論二庵、雙因素理論、三因素理論和四因素論缓呛。其中雙因素論認(rèn)為公平感存在分配公平和程序公平兩個維度催享。三因素論認(rèn)為公平由分配公平、程序公平和互動公平組成哟绊。

四因素論把公平的維度拓展成分配公平因妙、程序公平、人際公平和信息公平票髓。分配公平主要影響具體攀涵、以個人為參照的效果變量；程序公平主要影響與組織有關(guān)的效果變量洽沟；互動公平主要影響與上司有關(guān)的效果變量以故。

然而公平理論也有很多不足：缺陷之一是忽視了個體差異性 。如研究指出管理人員傾向于大公無私裆操，而大公無私的員工對內(nèi)在公平(如成長需要怒详、工作豐富化)更敏感，自私自利的員工對外在結(jié)果更在意跷车。忽視個體差異性的研究使得公平理論的研究對管理實(shí)踐的作用大打折扣棘利。不同的個體差異，如自尊朽缴、核心自我評價善玫、自我概念的清晰性，會對公平的感知上有什么差別?這些差別對管理實(shí)踐的應(yīng)用價值如何?這些將是有價值的研究。而亞當(dāng)斯的公平理論關(guān)于這些個體差異的研究成果較多茅郎，公平理論可以借鑒這些關(guān)于個體特征的研究蜗元。

公平理論的另一有待研究的主題是社會比較對象的選擇對公平感的作用機(jī)制。社會比較是公平感的重要來源之一系冗，在這一過程中比較對象的選擇很重要奕扣。如Goodman指出中國員工與外國員工相比，會產(chǎn)生薪酬不公平的觀點(diǎn)掌敬，但是如果與國內(nèi)員工相比薪酬差距不太大惯豆，這種不公平的情緒會大大減少”己Γ可見比較對象的選取直接影響員工的公平感體驗(yàn)楷兽。亞當(dāng)斯的公平理論在個體差異的基礎(chǔ)上，較多的研究了上行比較华临、下行比較和平行比較芯杀，并取得了豐富的成果，這對公平理論的研究有很大的指導(dǎo)作用雅潭。

個體由于自我成就揭厚、自尊、核心自我評價等比較動力的推動扶供，通過自尊筛圆、核心自我評價等內(nèi)部調(diào)節(jié)變量和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、任務(wù)難易等外部調(diào)節(jié)變量的作用诚欠，產(chǎn)生了認(rèn)知顽染、情感、行為等社會比較結(jié)果轰绵。社會比較的結(jié)果之一就是形成公平感粉寞。公平感的研究與社會比較研究聯(lián)系緊密。

公平理論相對亞當(dāng)斯的公平理論來說是一個更為具體的研究問題左腔，因此把亞當(dāng)斯的公平理論的研究進(jìn)展推廣到公平理論研究中唧垦，不僅是對公平理論研究的推動，也會有更大的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義液样。

亞當(dāng)斯的公平理論已經(jīng)從核心自我評價振亮、自我確定性等個體角度，以及自虛擬工作團(tuán)隊(duì)鞭莽、績效考核等組織角度來研究各種特征對社會比較效果變量的影響坊秸。亞當(dāng)斯的公平理論的研究可以體現(xiàn)在個體和組織兩個層面上。而分配公平主要影響具體澎怒、以個人為參照的效果變量褒搔，程序公平主要影響與組織有關(guān)的效果變量。公平理論也主要體現(xiàn)在與個體和組織有關(guān)的兩個層面上。其聯(lián)系如下圖星瘾。

在個體層面社會比較的進(jìn)展體現(xiàn)在核心自我評價走孽、自我概念清晰性、高人一等效應(yīng)上琳状。在組織層面上亞當(dāng)斯的公平理論的進(jìn)展體現(xiàn)在虛擬工作環(huán)境磕瓷、績效考核、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系上念逞。

分配公平與亞當(dāng)斯的公平理論進(jìn)展

分配公平是指對資源配置結(jié)果的感受困食。公平感的形成更多的是依靠社會比較而不是一般意義的期望。即個體即使得到與他期望中相同的分配水平肮柜，仍可能經(jīng)過社會比較后感覺到分配不公平陷舅。在組織中這種現(xiàn)象更是常見倒彰。

在工作場所用于社會比較的信息很充足审洞，員工通常進(jìn)行兩種類型的社會比較：內(nèi)部比較和外部比較。其中內(nèi)部比較選取的對象主要是同一組織中的其他人和個人以前的經(jīng)歷待讳。組織內(nèi)部不同員工作為比較對象對公平感的形成也有影響芒澜，比如在組織內(nèi)部女性的報酬普遍比男性低，但女性不會因此感到不公平创淡，因?yàn)樗麄兏嗟氖桥c組織中的其他女性做比較” 痴晦。然而這種比較隨著虛擬工作場所的出現(xiàn)受到很大的挑戰(zhàn)。Conner認(rèn)為在虛擬工作環(huán)境中琳彩，由于人們很難找到比較對象誊酌，他們會傾向找一個比較標(biāo)準(zhǔn)，但同時他們也失去了通過比較減輕個人不確定感的機(jī)會¨ 露乏。因此在虛擬工作環(huán)境中員工對公平感的形成將是未來研究方向之一碧浊。有趣的是個人過去的工作經(jīng)歷正好可以在一定程度上彌補(bǔ)在虛擬工作環(huán)境中缺失的比較對象，這時個體會進(jìn)行自我時間比較瘟仿。人們在進(jìn)行時間比較時會用兩種途徑來達(dá)到自我提高的目的：低估過去的自我或高估現(xiàn)在的自我箱锐。人們往往采用前者，因?yàn)榈凸肋^去的自我比較容易劳较，也比較能讓人接受? 驹止。

關(guān)于分配公平與否的外部比較，個體會主要參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)观蜗、非組織中的其他人臊恋。Simkin證實(shí)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的外部比較參照已經(jīng)成為員工評價其報酬公平與否的基礎(chǔ)墓捻。如果能方便抖仅、準(zhǔn)確地找到相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，那么行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為外部比較的參考將是很合理的。但是在我國行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)還不完善岸售，人們更多地是從非正式渠道獲得行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)践樱，這就對這種信息的準(zhǔn)確性提出了挑戰(zhàn)。在缺乏行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的條件下凸丸，員工還可以選擇非組織中的他人進(jìn)行比較拷邢。對這個問題目前還沒有系統(tǒng)的研究，但也受到了關(guān)注屎慢。例如研究發(fā)現(xiàn)中國員工與外國員工相比瞭稼，會產(chǎn)生薪酬不公平的觀點(diǎn)，但是如果與國內(nèi)員工相比且薪酬差距不太大腻惠，這種不公平的情緒會大大減少 环肘。

亞當(dāng)斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點(diǎn)借鑒之處。首先集灌，基于不同個體特征的社會比較研究悔雹，如核心自我評價、自我概念的清晰性欣喧、高(低)人一等的自我認(rèn)識腌零，可以彌補(bǔ)公平理論關(guān)于個體特征研究的不足。社會比較研究把CSE納入其研究范疇唆阿，并分析了持有不同CSE的個體在社會比較中的區(qū)別益涧，核心自我評價高的個體的社會比較頻率相對較低。而公平感很大程度上是由社會比較而來的驯鳖，那么低頻率的社會比較對公平感又會產(chǎn)生怎么樣的影響?同樣闲询，自我概念的清晰性低會導(dǎo)致更多的社會比較，低自我概念清晰性對分配公平又會有怎樣的影響?認(rèn)為自己高人一等(WTA)的員工對自我的評價很高浅辙，會不會導(dǎo)致更高的分配公平感?這些與公平聯(lián)系緊密的自我特征的概念扭弧，公平理論也應(yīng)當(dāng)引入并要做更深入的研究。其次摔握，亞當(dāng)斯的公平理論研究了內(nèi)部和外部兩種類型的社會比較對象寄狼，特別是在虛擬的工作環(huán)境下，人們?nèi)绾芜M(jìn)行社會比較?以內(nèi)部比較為主氨淌，還是以外部比較為主泊愧，亦或是以時間比較為主，值得深入探討盛正。

程序公平與亞當(dāng)斯的公平理論進(jìn)展

程序公平主要影響與組織有關(guān)的效果變量删咱，如組織榮譽(yù)感、歸屬感豪筝、忠誠度甚至工作搜尋行為痰滋。亞當(dāng)斯的公平理論進(jìn)展對程序公平的貢獻(xiàn)主要在于亞當(dāng)斯的公平理論對績效考核摘能、虛擬工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的研究敲街。

在績效考核中团搞，個體對績效信息的認(rèn)識得到進(jìn)一步的研究。由于人的復(fù)雜性和偏見多艇，妨礙績效考核中理解關(guān)鍵信息有兩個方面的因素：信息拒絕和信息偏差逻恐。為了減輕將來面對新任務(wù)的心理負(fù)擔(dān)，人們會拒絕或曲解對判斷績效不利的信息峻黍。因此复隆，在績效考核過程中，企業(yè)對績效信息的收集姆涩、公布挽拂、運(yùn)用必須要考慮到員工對績效信息的兩種認(rèn)識特點(diǎn)，因?yàn)榭冃畔⒃诳冃Э己诉^程中對個體理解程序公平起到基礎(chǔ)的骨饿、關(guān)鍵的作用亏栈。讓員工參與績效考核制度的確定和執(zhí)行，可以使員工獲得大量的信息样刷，能有效的減少信息偏差仑扑。

虛擬工作環(huán)境的出現(xiàn)大大減少了在工作場所中的比較信息。程序公平的感知的首先條件就是比較信息的存在置鼻。在虛擬工作環(huán)境中，個體很難與自己的同事相比較蜓竹，進(jìn)而帶來了更多的不確定性箕母。這種不確定性恰恰又是社會比較的動力之一。在這種情況下俱济，個體很可能選擇與組織外的個體相比較嘶是。這種比較相對的具有更多的不準(zhǔn)確性。因此蛛碌，在虛擬工作環(huán)境中聂喇，組織如何保持程序公平，將是公平理論研究的一個新視角蔚携。

領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系(1eadership)對程序公平的影響主要在于通過與領(lǐng)導(dǎo)不斷的社會比較的過程中希太，員工的程序公平感受到調(diào)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論(LMX)和身份認(rèn)同理論(SIT)都強(qiáng)調(diào)員工在建立自我認(rèn)知的過程中需要不斷地與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行比較酝蜒。高LMX的員工更喜歡進(jìn)行上行比較，并因?yàn)閷砜赡艹蔀轭I(lǐng)導(dǎo)而提高自我效能感。領(lǐng)導(dǎo)是個體社會身份認(rèn)同過程中最重要的影響因素蟆炊。領(lǐng)導(dǎo)及時給予下屬必要的信息僵芹，如必要績效反饋邀跃、薪酬解釋、晉升說明蛙紫，將會積極影響員工的程序公平感拍屑。

公平理論的評析

我們看到，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的坑傅，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題丽涩，這主要是由于下面幾個原因：

第一，它與個人的主觀判斷有關(guān)裁蚁。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺矢渊，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低枉证。

第二矮男，它與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率室谚，也有采取需要率毡鉴、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎學(xué)金才合理秒赤，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平猪瞬，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。

第三入篮，它與績效的評定有關(guān)陈瘦。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應(yīng)相對均衡潮售。但如何評定績效痊项？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量酥诽？是按工作的復(fù)雜鞍泉、困難程度，還是按工作能力肮帐、技能咖驮、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果训枢。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量托修，用明確、客觀肮砾、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量诀黍，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法仗处。

第四眯勾，它與評定人有關(guān)枣宫。績效由誰來評定吃环，是領(lǐng)導(dǎo)者評定還是群眾評定或自我評定也颤，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個人評定郁轻，因此會出現(xiàn)松緊不一翅娶、回避矛盾、姑息遷就好唯、抱有成見等現(xiàn)象竭沫。

然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先骑篙，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值蜕提，還有報酬的相對值。其次靶端，激勵時應(yīng)力求公平谎势，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差杨名，也不致造成嚴(yán)重的不公平感脏榆。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)台谍，使其樹立正確的公平觀须喂，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比典唇，三是不要按酬付勞镊折，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?/p>

為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段介衔，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職業(yè)產(chǎn)生一種主觀上的公平感骂因。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法炎咖，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感寒波。

公平理論的實(shí)踐意義

公平理論乘盼，目前在國外非常流行，資本主義企業(yè)為了籠絡(luò)人心俄烁，往往打著公平绸栅、合理的幌子，想方設(shè)法采取各種手段页屠，在企業(yè)中造成“公平合理”的氣氛粹胯，使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感蓖柔，這當(dāng)然帶有一定的欺騙性。因?yàn)橘Y本家與勞動者之間是一種剝削與被剝削的關(guān)系风纠，根本談不上公平况鸣，員工之間雖然存在著公平與不公平的問題，可是在比較和衡量時竹观，因受到資本主義社會的道德規(guī)范的局限镐捧，實(shí)際上缺乏正確的標(biāo)準(zhǔn)。

但是臭增，這并不是說懂酱，公平理論對我們沒有借鑒價值，實(shí)踐證明誊抛，公平理論對加強(qiáng)社會主義的企業(yè)管理列牺，對于提高領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的水平芍锚，是大有裨益的昔园。因?yàn)楣嚼碚撜J(rèn)為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平感是一種普遍存在的心理現(xiàn)象并炮，領(lǐng)導(dǎo)者是否認(rèn)真考慮這種社會心理因素默刚，是衡量其管理水平的重要標(biāo)志。

目前逃魄，在我們的企業(yè)管理中荤西，許多領(lǐng)導(dǎo)同志不注意各種不公平現(xiàn)象對人們生產(chǎn)積極性的影響。如在實(shí)際工作中伍俘，存在著能力貢獻(xiàn)相同而待遇不同的現(xiàn)象邪锌，或在待遇相同的情況下又經(jīng)常出現(xiàn)忙閑不均的現(xiàn)象等等。更為普遍的是癌瘾，不少企業(yè)和單位還仍然存在著“大鍋飯”和“絕對平均主義”等問題觅丰，這不僅對一部分員工的生產(chǎn)積極性帶來消極影響，還嚴(yán)重影響了人與人之間的關(guān)系妨退，亟待采取措施妇萄，迅速加以消除。

當(dāng)然咬荷，在實(shí)際工作中冠句，引起不公平感的原因很多，對此幸乒，應(yīng)該具體問題具體分析懦底。只有這樣，才能有的放矢地做好工作罕扎，一般說來聚唐，使員工產(chǎn)生不公平感的起因有以下三個方面：

（一）個人的錯誤判斷

少數(shù)人由于個人主義比較嚴(yán)重丐重，好逸惡勞，貪圖享受拱层，干活越少越好弥臼，獎金越多越好。這種人往往容易過高地估計自己的成績根灯，過低地估計別人的成績径缅，而把本來合理的分配看成不合理，把公平的差別看作不公平烙肺。對這種人要批評教育纳猪，作好思想政治工作。

（二）獎金桃笙、工資制度本身的某些問題

目前氏堤，一些單位和企業(yè)，在獎金搏明、工資制度的執(zhí)行過程中鼠锈，還存在一些普遍性的問題。例如星著，有些工種定額容易超產(chǎn)购笆，有些工種定額不容易超產(chǎn)；有些班組吃得太飽虚循，有些班組任務(wù)不足同欠；有定額的工人多勞多得，工作緊張横缔，出了事故還要扣獎金铺遂，無定額的人員工作輕松，獎金卻旱澇保收茎刚，等等襟锐。這些由于管理制度不完善而帶來的不公平，應(yīng)該在經(jīng)濟(jì)體制改革中加以妥善解決膛锭。

（三）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正

有的領(lǐng)導(dǎo)工作不深入捌斧，或偏聽偏信，或想當(dāng)然地處理一些重要問題泉沾；個別領(lǐng)導(dǎo)對員工親疏不一，處理事情不實(shí)事求是妇押，一碗水端不平跷究；極個別領(lǐng)導(dǎo)，一事當(dāng)前敲霍，先為自己打算俊马，甚至侵吞集體財產(chǎn)和與員工爭名爭利等等丁存。這些問題應(yīng)該在健全領(lǐng)導(dǎo)班子的過程中加以解決。

社會情況比較復(fù)雜柴我，要做到絕對公平是很難的解寝，就是對公平的理解，不同的人也有不同的標(biāo)準(zhǔn)艘儒。有的人認(rèn)為貢獻(xiàn)和報酬應(yīng)該相當(dāng)聋伦，有的人是以人們的公平分配需要為標(biāo)準(zhǔn)來評價的，有的人認(rèn)為“大家得到的一樣多”就是公平的〗缯觯現(xiàn)實(shí)生活中難以做到公平合理觉增，但決不是不要在這方面努力。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要有甘當(dāng)公仆的思想翻斟，要有遵紀(jì)守法逾礁、廉潔奉公、工作在前访惜、享受在后的道德品質(zhì)和作風(fēng)嘹履，對員工要一視同仁，要杜絕拉幫結(jié)派债热、損公肥私砾嫉、假公濟(jì)私、行賄受賄阳柔、官官相護(hù)焰枢、任人唯親等不正之風(fēng)。只有這樣才能避免員工不公平感的產(chǎn)生舌剂。當(dāng)然企業(yè)中每個員工也應(yīng)該提高精神境界济锄，增強(qiáng)自我教育的自覺性和主動性。處處事事都能從國家的振興和人民的富強(qiáng)著想霍转，顧大局荐绝、識大體，決不斤斤計較個人得失和與人爭名奪利避消，這樣更有利于達(dá)到自我心理平衡低滩。

亞當(dāng)斯的公平理論案例分析

案例一：公平理論在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用

公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人作出了成績并取得了報酬以后岩喷，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量恕沫，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此纱意，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理婶溯，比較的結(jié)果會有三種：一種是當(dāng)該比率小于別人的比率時，極易導(dǎo)致職工對組織或管理人員的不滿；二是當(dāng)該比率等于別人的比率時迄委，職工感到組織的公平褐筛，會得到強(qiáng)有力的激勵；三是當(dāng)該比率大于別人的比率時叙身，個人可能會滿足一會渔扎，但一段時間后，由于滿足于僥幸的心理信轿，工作又恢復(fù)原樣晃痴。

將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平虏两、外部公平和員工個人公平愧旦。員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為上述三方面的原因，其中內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵考慮因素定罢，個人公平雖然難以從外部表現(xiàn)來衡量笤虫，但對于員工積極性的影響也是實(shí)實(shí)在在的。

1祖凫、內(nèi)部公平的應(yīng)用

所謂內(nèi)部公平就是公司的職位與職位之間的等級必須保持相對公平琼蚯，就是薪酬政策中的內(nèi)部一致l生。在設(shè)計薪酬制度的時候惠况，工資結(jié)構(gòu)的制定就是為了解決內(nèi)部公平性遭庶。工資結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)內(nèi)不同職位等級之間的工資差別以及工資政策線的形狀和條數(shù)。據(jù)此稠屠，就應(yīng)該進(jìn)行基本的工作分析和職位評估峦睡，依據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。完成某一工作所需要的知識和技能越多权埠，得到的報酬也越多榨了；從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越高攘蔽；工作中對實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大龙屉，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。目前满俗，國際上企業(yè)的薪水趨勢是转捕，高層員工和普通員工之間的薪金距離在加大，例如在美國唆垃，高層職員的薪金是低層職員的12倍五芝。這種由職務(wù)差帶來的收入差，中國也在效仿辕万。但中國的絕大多數(shù)國有企業(yè)与柑，職務(wù)差所對應(yīng)的薪酬差仍然不大谤辜，總體水平偏低，激勵力度不夠价捧。

2、外部公平的應(yīng)用

所謂外部公平涡戳，即公司的整體薪酬水平必須充分考慮市場的整體薪酬水平和薪酬實(shí)踐趨勢结蟋。它所強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低渔彰。

獲取外部公平的方法主要是獲取外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)嵌屎，通過各種調(diào)研方法搜集市場上其他競爭對手薪酬水平的信息，并通過對這些信息的比較分析來確定本企業(yè)員工的薪酬水平恍涂，從而判斷公司的整體薪酬水平與外部市場相比的整體競爭力如何宝惰。

從市場的角度來看，一個企業(yè)選擇工資水平可以采用領(lǐng)先再沧、滯后尼夺、跟隨及混合的方法，這要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及薪酬觀念來決定炒瘸。一是領(lǐng)先政策淤堵，即一個企業(yè)比其他同行業(yè)競爭者支付更高的工資水平。高工資能從外部勞動力市場吸引到更多優(yōu)秀人才顷扩。從人力資本的角度來看拐邪，高工資不一定是高成本，因?yàn)閮?yōu)秀員工的市場效率更高隘截。從經(jīng)濟(jì)投入產(chǎn)出比來看扎阶，高工資不一定降低了企業(yè)的利潤，人才不能簡單地作為人工成本婶芭。領(lǐng)先政策有利于增強(qiáng)員工的公平感东臀。二是滯后政策，即一個企業(yè)比其他同行業(yè)競爭者支付較低的工資雕擂。這樣一來啡邑，員工很容易感到不公平，從而對企業(yè)的運(yùn)作造成影響井赌。三是跟隨政策谤逼，即支付同行業(yè)競爭者相當(dāng)?shù)墓べY水平。

許多企業(yè)都采用工資跟隨政策仇穗，這在維持員工公平感流部，減少員工不滿意程度和員工離職方面會有一定作用。但由于與競爭對手相比沒有優(yōu)勢纹坐，因此在實(shí)際過程中還是會遇到一些困難的枝冀。

四是混合政策，即在現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)以各類崗位的社會平均工資為基礎(chǔ)果漾，對供過于求的人員相應(yīng)降低工資水平球切，而對社會緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策。

3绒障、個人公平的應(yīng)用

所謂個人公平吨凑，就是指員工薪酬的一部分應(yīng)該與公司、部門或個人績效結(jié)合起來户辱，體現(xiàn)績效文化鸵钝。獲取個人公平的方法是將員工績效和該員工的薪酬結(jié)合起來，從而保證個人績效越好的員工庐镐，其報酬也越高恩商。每個員工對收入的評價都首先基于個人的能力；同時必逆，員工還會比較個人的收入和公司的收入之間的關(guān)系怠堪。

在實(shí)際薪酬設(shè)計時，員工個人公平是一個必須遵循的重要原則末患，對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬研叫，進(jìn)行相互比較時公平性是必須要考慮的。

要保證個人公平璧针，首先是量才而用嚷炉，并為有才能者創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會。拿我國著名企業(yè)海爾為例探橱，其人才觀是“賽馬不相馬”申屹，說的并不是不需要量才而用，是說不以領(lǐng)導(dǎo)對個人的評價作為競爭評價標(biāo)準(zhǔn)隧膏，而是以一套公正透明的人才選拔機(jī)制哗讥，用個人在工作中的實(shí)際績效作為評價機(jī)制和評價標(biāo)準(zhǔn)。

要保證個人公平胞枕，還需要事先說明規(guī)則杆煞，建立制度的契約或心理的契約，目的是雙方都明白相互的權(quán)利和義務(wù)腐泻。重要且比較容易判斷其對公司貢獻(xiàn)的崗位宜采用業(yè)績導(dǎo)向的薪酬决乎，常見的有銷售人員、市場人員以及獨(dú)立核算單位的負(fù)責(zé)人等派桩。但是构诚，對于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來說，建立一個比較清晰的制度契約往往是不可能的铆惑，這時候更需要一種心理的契約范嘱，創(chuàng)業(yè)領(lǐng)頭人的個人誠信便十分重要送膳。

4、在公平的過程中實(shí)現(xiàn)公平

研究表明丑蛤，過程公平相對結(jié)果公平來講叠聋，更容易影響員工的組織承諾度、對管理者的信任和流動意圖盏阶。如果張三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平晒奕，即使他比李四每月少拿200元，雖然有些不滿意名斟，但他可能會以積極的態(tài)度對待管理者和企業(yè)，可能會反觀自我找出一些自己在經(jīng)驗(yàn)魄眉、能力或者業(yè)績等方面與李四的差距砰盐，從而來安慰自己。如果張三認(rèn)為公司的薪酬政策制定的程序不公平坑律，那么他與李四每月200元的工資差距就會導(dǎo)致他對管理者產(chǎn)生不信任感岩梳，感覺到自己受到歧視，這時晃择，張三往往就會采取辭職的方式來表達(dá)自己的不滿冀值。

企業(yè)的人力資源管理體系應(yīng)以使員工感到內(nèi)部公平、外部公平和過程公平為目標(biāo)宫屠。

案例二：公平理論對管理實(shí)踐的啟示

公平理論對我們的管理實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)作用：

公平理論向我們揭示了這樣一個現(xiàn)實(shí)：對于組織中的大多數(shù)員工來說列疗，激勵不僅受到他們自己絕對報酬多少的影響，同時也受到他們對相對報酬關(guān)注的影響浪蹂，而且對于報酬過高所帶來的不公平對員工的行為影響不大抵栈，人們傾向于使報酬過高合理化。公平理論對于更好地理解組織中的工作行為提供了很好的理論框架坤次，也是管理者所應(yīng)該了解的一種激勵過程古劲。

對于組織中的管理者來說，應(yīng)該關(guān)注員工有關(guān)公平與不公平的社會比較過程缰猴，從而不斷地改變激勵模式并保證其有效性产艾。

首先，最為重要的是管理者要盡可能公平地對待每一個員工滑绒。作為員工來說闷堡，他不僅關(guān)心自己所得到的絕對報酬，也關(guān)心自己的報酬的相對性蹬挤。如果員工硼躇認(rèn)為受到不公平的對待時缚窿，他們就會試圖采取我們前面提到的行為方式來改變境況，減輕不公平的感覺焰扳。例如倦零，他們可能會經(jīng)常缺勤误续、上班遲到、不按時完成工作任務(wù)扫茅、降低工作質(zhì)量等等蹋嵌。此時，管理者應(yīng)該盡量通過改變員工的工作來改善投入和收益的平衡性葫隙，以此作為激勵員工提高工作績效的手段栽烂。

其次，注意對有不公平感覺的員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)恋脚。一般來說腺办，并不是所有的人都對公平很敏感，只有當(dāng)人們將自己的投入和收益與他人進(jìn)行比較以后糟描，他們才開始關(guān)心公平怀喉。并且他們所選擇的比較對象受主觀影響較大，比如說船响，參照對象不是同一組織中的員工躬拢、兩人所承擔(dān)的工作任務(wù)的復(fù)雜程度不同等等。作為管理者见间，在遇到這種情況時聊闯，由于不可能控制其他組織的報酬發(fā)放，因而對組織內(nèi)部由此產(chǎn)生不公平感的員工就只能從心理上進(jìn)行疏導(dǎo)米诉，幫助他們樹立正確的公平觀菱蔬，選擇客觀的公平標(biāo)準(zhǔn)，走出不公平感的陰影荒辕。

最后汗销，管理者應(yīng)該制定一個能夠讓員工感到公平并且樂于參與和保持的報酬分配制度。公平感與個人所持有的公平標(biāo)難有關(guān)抵窒，而不同的人有著不同的公平標(biāo)準(zhǔn)弛针。因此，在制定分配制度時李皇，管理者應(yīng)該盡可能了解組織中員工們所持有的公平標(biāo)準(zhǔn)是什么削茁，是基于平均原則、貢獻(xiàn)大小還是所承擔(dān)的社會責(zé)任大小進(jìn)行分配才最能夠讓員工產(chǎn)生公平感掉房。在客觀調(diào)查的基礎(chǔ)上茧跋，選擇在最大程度上能夠讓員工產(chǎn)生公平的分配原則。這樣卓囚，才能讓員工受到激勵瘾杭，并且產(chǎn)生良好的工作績效。

亞當(dāng)斯公平理論延伸：亞當(dāng)斯效應(yīng)

亞當(dāng)斯效應(yīng)

亞當(dāng)斯效應(yīng)：職工的工作動機(jī)哪亿，不僅受其所得的絕對報酬的影響粥烁，而目受到相對報酬的影響贤笆，亦即一個人不僅關(guān)心自己所得的絕對值(自己的實(shí)際收入)，而且也關(guān)心自己收入的相對值(自己與他人收入的比例)讨阻。

美國心理學(xué)家J·S·亞當(dāng)斯是“公平理論”的倡導(dǎo)者芥永，亞當(dāng)斯研究發(fā)現(xiàn)，公平感來自比較钝吮，引起員工心理反應(yīng)的并不是獎酬的絕對值埋涧，而是可資比較的相對值。只有在等式“收入（A）/投入（A）=收入（B）/投入（B）”成立時奇瘦，A和B才會感到公平棘催。

亞當(dāng)斯效應(yīng)的管理啟示

公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵是公平的耳标，才會產(chǎn)生滿意感巧鸭，激發(fā)動機(jī)。

每個人都對自己的工作績效在組織中的相對位置有個估計麻捻，對周圍員工的能力水平也有一個大致的評價，因而形成員工公平感產(chǎn)生的基礎(chǔ)呀袱。因此贸毕，薪酬的發(fā)放方式對員工的激勵有很大的影響。

薪酬要有效的發(fā)揮其激勵作用有一個前提夜赵，那就是建立在公平的基礎(chǔ)上明棍。

研究表明，員工對自己績效的評估平均落在75個百分點(diǎn)附近寇僧。在一個以800000名高中學(xué)生為調(diào)查對象的研究中摊腋，發(fā)現(xiàn)人們總是認(rèn)為自己的表現(xiàn)高于平均水平。

最好的方式采取彈性工資加隱形工資嘁傀，對個別員工實(shí)施公開式發(fā)放兴蒸，即大家都認(rèn)可的最優(yōu)者和突出貢獻(xiàn)者，這樣可以發(fā)揮榜樣的作用和激勵的刺激作用细办。

亞當(dāng)斯效應(yīng)說明:人人都有份橙凳，人人不當(dāng)回事；差距過大笑撞，差距就會變成障礙岛啸。