【優(yōu)勝行動派??學(xué)習(xí)日記】
[打卡寶寶]：張娜
[打卡日期]：2018.1.2
[學(xué)習(xí)筆記]：
在公司年會上，你激動地宣布拨拓，今年公司收入首次突破1個億肴颊。表揚的表揚，發(fā)獎的發(fā)獎渣磷。大家歡欣鼓舞婿着，甚至有人熱淚盈眶。然后你宣布醋界，明年的業(yè)績目標(biāo)是：3個億竟宋。你也知道這個目標(biāo)很激進(jìn)，所以同時公布了誘人的激勵方案：巨額獎金形纺，送房丘侠，送車，送環(huán)球旅行挡篓。
沒想到，熱烈的會場帚称，突然安靜下來官研。而此處本應(yīng)有掌聲。你很尷尬闯睹。
是因為激勵方案還不夠誘人嗎戏羽？不是。你的方案再誘人楼吃，可能都不會有激勵效果始花。因為妄讯，你只注重了激勵的“渴望度”，卻沒有考慮目標(biāo)的“可能性”酷宵。
概念：期望理論
北美著名心理學(xué)家維克托·弗魯姆提出了著名的期望理論：激勵水平 = 期望值 x 效價亥贸。聽上去很拗口啊，我解釋一下浇垦，期望值炕置，就是做成這件事的“可能性”；效價男韧，就是你對這個激勵有多“渴望”朴摊，也就是：激勵水平 = 可能性 x 渴望度。
延伸：籃球架原理
很多人都喜歡籃球此虑∩醺伲籃球架，是場上所有運動員投球的目標(biāo)朦前。如果這個籃球架還沒有你人高介杆，你會覺得，這有什么好玩的啊况既，沒意思这溅。但是，如果這個籃球架有幾層樓高棒仍，你會覺得：你們這是來玩我的吧悲靴？你也會覺得沒意思∧洌籃球架癞尚，一定要是看著覺得高，但跳一跳乱陡，夠得著浇揩。對于這樣的目標(biāo)，人們才會以高度的熱情去追求憨颠。這就是所謂的“籃球架原理”胳徽，又叫洛克定理。
所以爽彤，弗魯姆說养盗，我們不能僅僅關(guān)注激勵的內(nèi)容，也要關(guān)注員工被激勵的整個心理過程适篙。他說往核，員工被激勵的這個心理過程過程有三步：第一步，員工覺得嚷节，個人努力聂儒，可以達(dá)成個人績效虎锚；第二，員工相信衩婚，個人績效窜护，可以獲得組織激勵；第三谅猾，員工渴望柄慰，組織激勵，用以滿足個人需求税娜。
運用：利用“期望理論”激勵員工的三步
第一步坐搔，解決努力和績效的關(guān)系，也就是“可能性”敬矩。
著名心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉總結(jié)過：相當(dāng)容易的目標(biāo)不足以引起很大的興趣和努力概行；適當(dāng)困難程度的目標(biāo)可以維持高的努力和通過完成該目標(biāo)產(chǎn)生滿足感，而超過個人所達(dá)到的目標(biāo)會通過產(chǎn)生失望而降低動機(jī)弧岳。
那怎么才知道自己的指標(biāo)凳忙，“跳一跳，夠得著”呢禽炬？有些公司為了避免“棘輪效應(yīng)”涧卵，確定指標(biāo)時，要確保80%的員工能完成最低銷售指標(biāo)腹尖。如果大部分都完不成柳恐，不是這些員工有問題，而是指標(biāo)有問題热幔。
第二步乐设，解決績效與獎勵的關(guān)系，可以稱之為“關(guān)聯(lián)性”绎巨。
績效是公司的目標(biāo)近尚，獎勵是員工的目標(biāo)。獎金场勤、晉升戈锻、提級、表揚和媳，必須緊密地格遭、清晰地和績效關(guān)聯(lián)起來，才有激勵的效果窗价。千萬不能是：大家好好干如庭，我不會虧待大家的叹卷。這種模糊的關(guān)聯(lián)性撼港，很難有激勵效果坪它。
值得一提的是，有時候帝牡，有意義往毡、有難度，但可以“跳一跳靶溜，夠得著”的績效本身开瞭，自帶激勵作用。換句話說罩息，講明白做這件事的意義嗤详，可以省好多錢。
第三步瓷炮，解決獎勵和需求的關(guān)系葱色，也就是“渴望度”。
這就是馬斯洛需求理論和赫茲伯格雙因素理論的長項了娘香。請出門左轉(zhuǎn)苍狰，自行翻看上兩節(jié)課復(fù)習(xí)。
小結(jié)：認(rèn)識期望理論
弗魯姆認(rèn)為：激勵水平 = 期望值x效價烘绽，也就是績效的可能性淋昭，和獎勵的渴望度的乘積。因此他認(rèn)為安接，要提高員工的激勵水平翔忽，就要設(shè)定“跳一跳，夠得著”的績效目標(biāo)赫段，和員工渴望得到的獎勵呀打，并強(qiáng)化。
[堅持習(xí)慣]：學(xué)習(xí)
[今日感悟]：找到員工的需求糯笙，設(shè)置他努力能達(dá)到的目標(biāo)贬丛，而不是好高騖遠(yuǎn)，一開始就讓對方覺著不可能做到给涕。這樣一定是達(dá)不到激勵的效果的豺憔，因為他會覺著努力不努力他都拿不到激勵，為什么還要努力呢够庙？所以激勵是為了更好的達(dá)成目標(biāo)恭应，而不是害怕員工拿到激勵，既然設(shè)置了耘眨，就合理的設(shè)置昼榛。
