霍桑效應(yīng)(Hawthorne Effect)或稱霍索恩效應(yīng)是管理學(xué)中的一個(gè)名詞腻豌，它是指由于受到額外的關(guān)注而引起努力或績(jī)效上升的情況家坎。究其來歷嘱能，則源于一次失敗的管理研究。
霍桑效應(yīng)起源于1924年至1933年間的一系列實(shí)驗(yàn)研究虱疏，其后惹骂，從1927年到1932年，喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）教授持續(xù)多年對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行研究做瞪、分析对粪。 霍桑一詞源于用于實(shí)驗(yàn)的工廠，它是美國(guó)西部電氣公司坐落在芝加哥的一間工廠的名稱装蓬。 實(shí)驗(yàn)最開始研究的是工作條件與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系著拭，包括外部環(huán)境影響條件（如照明強(qiáng)度、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔矛物、團(tuán)隊(duì)壓力茫死、工作時(shí)間、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力）履羞。
霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)峦萎。從1924年開始到1932年結(jié)束，在將近8年的時(shí)間內(nèi)忆首，前后共進(jìn)行過兩個(gè)回合：第一個(gè)回合是從1924年11月至1927年5月爱榔，在美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行的；第二個(gè)回合是從1927年至1932年糙及，由梅奧主持進(jìn)行详幽。整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后經(jīng)過了四個(gè)階段。
階段一浸锨，車間照明實(shí)驗(yàn)——“照明實(shí)驗(yàn)”
照明實(shí)驗(yàn)的目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響唇聘。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)前后共進(jìn)行了兩年半的時(shí)間。然而照明實(shí)驗(yàn)進(jìn)行得并不成功柱搜，其結(jié)果令人感到迷惑不解迟郎，因此有許多人都退出了實(shí)驗(yàn)。
階段二聪蘸，繼電器裝配實(shí)驗(yàn)——“福利實(shí)驗(yàn)”
1927年梅奧接受了邀請(qǐng)宪肖，并組織了一批哈佛大學(xué)的教授成立了一個(gè)新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實(shí)驗(yàn)”健爬。
“福利實(shí)驗(yàn)”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素控乾。梅奧他們對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行歸納，排除了四種假設(shè)：(1)在實(shí)驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法娜遵，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加蜕衡；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞设拟；(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性慨仿；(4)個(gè)人計(jì)件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的增加鸽扁。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度镶骗，促進(jìn)產(chǎn)量的提高”的結(jié)論桶现。
階段三，大規(guī)模的訪談?dòng)?jì)劃——“訪談實(shí)驗(yàn)”
既然實(shí)驗(yàn)表明管理方式與職工的土氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率有密切的關(guān)系鼎姊，那么就應(yīng)該了解職工對(duì)現(xiàn)有的管理方式有什么意見骡和，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個(gè)征詢職工意見的訪談?dòng)?jì)劃相寇，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時(shí)間內(nèi)慰于，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進(jìn)行了訪談。
在訪談?dòng)?jì)劃的執(zhí)行過程中唤衫，研究人員對(duì)工人在交談中的怨言進(jìn)行分析婆赠，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致佳励。比如休里，有位工人表現(xiàn)出對(duì)計(jì)件工資率過低不滿意，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)赃承，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費(fèi)而擔(dān)心妙黍。
根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識(shí)到瞧剖，工人由于關(guān)心自己個(gè)人問題而會(huì)影響到工作的效率拭嫁。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問題，為此抓于，需要對(duì)管理人員做粤，特別是要對(duì)基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談?wù)咦酱椋軌蛑匾暼说囊蛩嘏缕罚谂c工人相處時(shí)更為熱情、更為關(guān)心他們呕缭，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高堵泽。
階段四修己，繼電器繞線組的工作室實(shí)驗(yàn)——“群體實(shí)驗(yàn)”
這是一項(xiàng)關(guān)于工人群體的實(shí)驗(yàn)恢总，其目的是要證實(shí)在以上的實(shí)驗(yàn)中研究人員似乎感覺到在工人當(dāng)中存在著一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對(duì)工人的態(tài)度有著極其重要的影響睬愤。
實(shí)驗(yàn)者為了系統(tǒng)地觀察在實(shí)驗(yàn)群體中工人之間的相互影響片仿，在車間中挑選了14名男職工，其中有9名是繞線工尤辱，3名是焊接工砂豌，2名是檢驗(yàn)工厢岂，讓他們?cè)谝粋€(gè)單獨(dú)的房間內(nèi)工作。
實(shí)驗(yàn)開始時(shí)阳距，研究人員向工人說明塔粒，他們可以盡力地工作，因?yàn)樵谶@里實(shí)行的是計(jì)件工資制筐摘。研究人員原以為卒茬，實(shí)行了這一套辦法會(huì)使得職工更為努力地工作，然而結(jié)果卻是出乎意料的咖熟。事實(shí)上圃酵，工人實(shí)際完成的產(chǎn)量只是保持在中等水平上，而且每個(gè)工人的日產(chǎn)量都是差不多的馍管。根據(jù)動(dòng)作和時(shí)間分析郭赐，每個(gè)工人應(yīng)該完成標(biāo)準(zhǔn)的定額為7312個(gè)焊接點(diǎn)，但是工人每天只完成了6000～6600個(gè)焊接點(diǎn)就不干了确沸，即使離下班還有較為寬裕的時(shí)間捌锭，他們也自行停工不干了。這是什么原因呢罗捎？研究者通過觀察舀锨，了解到工人們自動(dòng)限制產(chǎn)量的理由是：如果他們過分努力地工作，就可能造成其他同伴的失業(yè)宛逗，或者公司會(huì)制定出更高的生產(chǎn)定額來坎匿。
研究者為了了解他們之間能力的差別，還對(duì)實(shí)驗(yàn)組的每個(gè)人進(jìn)行了靈敏度和智力測(cè)驗(yàn)雷激，發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏度的測(cè)驗(yàn)中得分是最高的替蔬。其中1名最慢的工人在智力測(cè)驗(yàn)上是排行第一，靈敏度測(cè)驗(yàn)排行第三屎暇。測(cè)驗(yàn)的結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)量之間的這種關(guān)系使研究者聯(lián)想到群體對(duì)這些工人的重要性承桥。1名工人可以因?yàn)樘岣咚漠a(chǎn)量而得到小組工資總額中較大的份額，而且減少失業(yè)的可能性根悼，然而這些物質(zhì)上的報(bào)酬卻會(huì)帶來群體非難的懲罰凶异，因此每天只要完成群體認(rèn)可的工作量就可以相安無事了。即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同的派別挤巡。繞線工就一個(gè)窗戶的開關(guān)問題常常發(fā)生爭(zhēng)論剩彬，久而久之，就可以看出他們之間不同的派別了矿卑。
研究者認(rèn)為喉恋，這種自然形成的非正式組織(群體)，它的職能，對(duì)內(nèi)在于控制其成員的行為轻黑，對(duì)外則為了保護(hù)其成員糊肤，使之不受來自管理階層的干預(yù)。這種非正式的組織一般都存在著自然形成的領(lǐng)袖人物氓鄙。至于它形成的原因馆揉，并不完全取決于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，主要是與更大的社會(huì)組織相聯(lián)系抖拦。
霍桑實(shí)驗(yàn)最初的研究是探討一系列控制條件（薪水把介、車間照明度、濕度蟋座、休息間隔拗踢，等）對(duì)員工工作表現(xiàn)的影響。研究中意外發(fā)現(xiàn)向臀，各種試驗(yàn)處理對(duì)生產(chǎn)效率都有促進(jìn)作用巢墅，甚至當(dāng)控制條件回歸初始狀態(tài)時(shí)，促進(jìn)作用仍然存在券膀。這一現(xiàn)象發(fā)生在每一名受試驗(yàn)者身上君纫，對(duì)于受試驗(yàn)者整體而言，促進(jìn)作用的結(jié)論亦為真芹彬。
很顯然蓄髓，實(shí)驗(yàn)假設(shè)的各項(xiàng)條件并非是唯一的或決定性的生產(chǎn)效率影響因素。 對(duì)此舒帮，喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）以及他的助手們所做的解釋是会喝，受試者對(duì)于新的實(shí)驗(yàn)處理會(huì)產(chǎn)生正向反應(yīng)，即由于環(huán)境改變（試驗(yàn)者的出現(xiàn)）而改變行為玩郊。所以績(jī)效的提高肢执，并非由實(shí)驗(yàn)操控造成。這種效果就是我們所稱的“霍桑效應(yīng)”或“霍索恩效應(yīng)”（Hawthorne Effect）译红。
霍桑效應(yīng)的理解
為了更好地理解霍桑效應(yīng)预茄，有必要掌握兩個(gè)概念： Yerkes-Dodson法則與邊際效用遞減法則（the Law of Diminishing Marginal Utility）。 盡管刺激因素確實(shí)能夠?qū)⑸a(chǎn)效率提高到一定程度侦厚，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的耻陕，因?yàn)樗傆行в蔑柡偷哪且豢獭?所以，不能夠完全指望霍桑效應(yīng)提高生產(chǎn)效率刨沦，此外诗宣，還應(yīng)該輔以其他技術(shù)性辦法，如工作再設(shè)計(jì)已卷、工作擴(kuò)大梧田，以及培育學(xué)習(xí)型組織，等等侧蘸。
霍桑效應(yīng)的應(yīng)用
工廠環(huán)境裁眯。 例如： 裝配車間。
設(shè)計(jì)性/創(chuàng)造性行業(yè)讳癌。 例如： 繪圖員穿稳。
教育/服務(wù)部門。 例如： 護(hù)士晌坤。
霍桑效應(yīng)的演算公式
霍桑效應(yīng)沒有具體的定量的計(jì)算公式可資利用逢艘，因?yàn)椴煌钠髽I(yè)、不同的行業(yè)的工作條件可能相差甚遠(yuǎn)骤菠。 然而它改，Yorkes-Dockson法則卻可以超越所有的行業(yè)，它包含有最大化生產(chǎn)力的最佳動(dòng)機(jī)商乎。 動(dòng)機(jī)不足或者過足都有可能使得生產(chǎn)力降低央拖。 所以， y= ?ax2+bx+c （y = 生產(chǎn)力鹉戚，x =工作環(huán)境屬性）鲜戒。
霍桑效應(yīng)的流程
1. 辨認(rèn)影響生產(chǎn)效率的工作環(huán)境屬性。例如 x1抹凳，x2 ...xn遏餐，etc。
2. 根據(jù)柏拉圖分析（Pareto Analysis）赢底，對(duì)環(huán)境屬性進(jìn)行排列失都，選擇關(guān)鍵性影響屬性。 例如：x1,x2,x3（比方3是最重要的屬性）幸冻。
3. 為各屬性配置權(quán)重（比方w1嗅剖，w2，w3）嘁扼。定義模型信粮，y= ?ax2+bx+c（y = 生產(chǎn)力， x = 加權(quán)后的最終輸入值）趁啸。
4. 對(duì)加權(quán)最終輸入值建模 [if !vml]
[endif]
5. 輸入公式：y= ?ax2+bx+c
霍桑效應(yīng)的優(yōu)點(diǎn)
能夠清楚地發(fā)現(xiàn)員工關(guān)心的事項(xiàng)强缘。
如果模型建設(shè)適當(dāng)、準(zhǔn)確地話不傅，它所給出的解決生產(chǎn)力的辦法具有長(zhǎng)期的旅掂、可持續(xù)的特點(diǎn)。
對(duì)員工工作條件進(jìn)行持續(xù)性衡量評(píng)估访娶，有助于管理者指定長(zhǎng)期的戰(zhàn)略決策商虐。
霍桑效應(yīng)的缺點(diǎn)
一些內(nèi)在的工作環(huán)境屬性難以辨識(shí)，如組織動(dòng)力。
生產(chǎn)力模型的參數(shù)選擇a秘车、b典勇、c比較主觀，取決于管理人員的個(gè)人認(rèn)識(shí)叮趴。
關(guān)鍵性的工作環(huán)境屬性是動(dòng)態(tài)的割笙，模型需要不斷調(diào)整反映現(xiàn)實(shí)情況。
從總體上來看眯亦，生產(chǎn)力模型的準(zhǔn)確度與管理人員的個(gè)人判斷力伤溉、敏銳性緊密相關(guān)。
霍桑效應(yīng)的條件
重要的工作環(huán)境屬性能夠被大量捕獲妻率。
沒有暗藏的或隱晦的信息乱顾。
霍桑效應(yīng)告訴我們：從旁人的角度，善意的謊言和夸獎(jiǎng)?wù)娴目梢栽炀鸵粋€(gè)人宫静；從自我的角度糯耍，你認(rèn)為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人囊嘉。
與命運(yùn)爭(zhēng)吵的人温技，永遠(yuǎn)無法了解自己。 ——(美)惠特曼
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皮格馬利翁效應(yīng)（Pygmalion Effect）扭粱。 指在有目的的情境中舵鳞，個(gè)人對(duì)自己（或別人對(duì)自己）所預(yù)期者，常在自己以后行為結(jié)果中應(yīng)驗(yàn)琢蛤。例如蜓堕，學(xué)生甲成績(jī)比學(xué)生乙好，僅僅是因?yàn)槔蠋煂?duì)學(xué)生甲的預(yù)期如此博其。
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