前些天，字節(jié)跳動撤銷了人才發(fā)展中心梯啤，原因是業(yè)務(wù)發(fā)展需要竖伯，而在此前，西貝也基本撤銷了企業(yè)大學因宇，只保留了總部文化宣導(dǎo)的功能七婴。這或許成為培訓(xùn)未來的趨勢，即總部的培訓(xùn)功能逐步減弱甚至取消察滑，培訓(xùn)更多是以BP的形式附著于業(yè)務(wù)部門打厘，直接向業(yè)務(wù)部門負責。如果說之前企業(yè)大學的衰落是由于國家的一紙政策禁止企業(yè)內(nèi)部設(shè)立大學或?qū)W院贺辰，那么字節(jié)户盯、西貝等公司的這些舉動，則完全是處于企業(yè)經(jīng)營需要饲化，跟政策關(guān)聯(lián)不大莽鸭。
其實，雖然培訓(xùn)圈內(nèi)各個大學吃靠、培訓(xùn)部門蒋川、OD、TD等搞得火熱撩笆，每年培訓(xùn)雜志舉辦的企業(yè)大學年會捺球，就能看得出來，熱鬧非凡夕冲，各個大咖分享自己在領(lǐng)導(dǎo)力氮兵、人才培養(yǎng)、各類培訓(xùn)技術(shù)上的新理論和實踐歹鱼。但是泣栈，始終繞不過的一個問題就是，培訓(xùn)到底對公司的業(yè)務(wù)有多大價值弥姻？培訓(xùn)圈內(nèi)風光南片，回到公司，培訓(xùn)負責人總有種邊緣化的孤獨感庭敦。越是被邊緣化越想著如何證明自己疼进，往往事與愿違，證明基本被忽視秧廉。
總部的培訓(xùn)一般在做什么事情呢伞广？圍繞著傳統(tǒng)的勝任力模型開發(fā)課程的時代基本到頭了，即便有些企業(yè)會有這樣的需求疼电，但也不是主流嚼锄，而且做勝任力模型，開發(fā)課程體系蔽豺，也是一過性的事情区丑，一旦做完，后續(xù)再做就會遇到瓶頸修陡，一是前面的效果沒有看到沧侥，二是后面做什么的依據(jù)沒有找到。而現(xiàn)在很多企業(yè)的培訓(xùn)部門其實已經(jīng)不再局限于狹義的培訓(xùn)了濒析，更多地在績效改進正什、知識管理、直播号杏、學習平臺運營等方面發(fā)力婴氮。
培訓(xùn)的趨勢已經(jīng)越來越明晰，總部的培訓(xùn)功能已經(jīng)是雞肋的存在盾致，隨著時間推移主经，一定會被弱化。因為總部培訓(xùn)之所以作為一個職能部門存在庭惜，應(yīng)該是能提供給各部門BP的共享資源罩驻，然而，這個部門能否具備這樣的能力护赊，并且賦能各BP的培訓(xùn)惠遏，卻是未知的砾跃。
培訓(xùn)的未來在哪里？也許是回歸培訓(xùn)的本源节吮，聚焦在人才培養(yǎng)上抽高，關(guān)注學習項目設(shè)計、開發(fā)課程和授課透绩，關(guān)注學習效果翘骂。培訓(xùn)的組織架構(gòu)自然也要進行調(diào)整，事業(yè)部如果培訓(xùn)量大帚豪，可以自己配置培訓(xùn)BP碳竟，長期為業(yè)務(wù)服務(wù)；如果各事業(yè)部或部門沒有太多的培訓(xùn)需求狸臣，可以由總部設(shè)置培訓(xùn)人員莹桅，負責多個部門的培訓(xùn)；如果公司有長期的領(lǐng)導(dǎo)力提升固棚、新員工统翩、管培生等的培養(yǎng)需求，可以根據(jù)開展的頻率和時長此洲，決定是設(shè)置一個專業(yè)的培訓(xùn)團隊厂汗，還是以外包的形式來開展。
