目標(biāo)管理方法最早是由管理學(xué)家彼得· 德魯克于1954年在《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出刊侯，它是德魯克所發(fā)明的最重要摩桶、最有影響的概念，并已成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分

組織目標(biāo)評(píng)估就是將實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)相比較谓形，找出未能達(dá)到的目標(biāo)的原因拟烫，或?yàn)楹螌?shí)際達(dá)到的目標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。目標(biāo)評(píng)估有助于組織管理者評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)向抢，會(huì)影響到員工的培訓(xùn)认境、晉升和薪酬等。盡管目標(biāo)評(píng)估的最終評(píng)判權(quán)掌握在管理者手中挟鸠，但是在實(shí)際工作中叉信，目標(biāo)評(píng)估往往是以員工的自我評(píng)價(jià)開(kāi)始的。

要想很好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)艘希，一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)硼身，必須將大的組織目標(biāo)分解成一系列的子目標(biāo)，并把這個(gè)目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)員工的心里去覆享，落實(shí)到每一個(gè)員工的行為中去佳遂，這就是目標(biāo)管理的過(guò)程。目標(biāo)管理的核心撒顿，是建立一個(gè)企業(yè)內(nèi)的目標(biāo)體系丑罪，全體員工各司其職、各盡其能核蘸，推進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成巍糯。在一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)體系中，總經(jīng)理的目標(biāo)客扎、部門(mén)經(jīng)理的目標(biāo)祟峦、車(chē)間主任的目標(biāo)，都是完全不同的徙鱼，但卻具有一個(gè)共同點(diǎn)宅楞，即都和企業(yè)整體目標(biāo)息息相關(guān)针姿。只有各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)了，才能保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)厌衙。

曾經(jīng)有個(gè)人經(jīng)過(guò)一個(gè)建筑工地距淫，問(wèn)那里的石匠們?cè)诟墒裁矗咳齻€(gè)石匠有三個(gè)不同的回答婶希。

第一個(gè)石匠回答：“我在做養(yǎng)家糊口的事榕暇，混口飯吃∮麒荆”

第二個(gè)石匠回答：“我在做最棒的石匠工作彤枢。”

第三個(gè)石匠回答：“我正在蓋一座教堂筒饰〗煞龋”

三種不同的回答方式，反映出了三個(gè)石匠對(duì)各自工作截然不同的評(píng)價(jià)瓷们。我們不難看出业栅，第一個(gè)石匠的自我期望值太低，在職場(chǎng)上谬晕，此人自我啟發(fā)的自覺(jué)和自我發(fā)展的動(dòng)力必然不足碘裕。第二個(gè)石匠由于自我期望值過(guò)高，因此在團(tuán)隊(duì)中很可能是個(gè)特立獨(dú)行固蚤、我行我素式的人物娘汞。第三個(gè)石匠的個(gè)人目標(biāo)才與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)高度吻合，他的自我啟發(fā)意愿與自我發(fā)展行為與組織目標(biāo)的追求形成了和諧的合力夕玩。

目標(biāo)管理既重視科學(xué)管理，又重視人的因素惊豺，強(qiáng)調(diào)員工的自我控制燎孟。德魯克認(rèn)為，員工是愿意負(fù)責(zé)的尸昧，是愿意在工作中發(fā)揮自己的聰明才智和創(chuàng)造性的揩页，如果我們控制的對(duì)象是一個(gè)社會(huì)組織中的“人”，則我們應(yīng)“控制”的必須是行為的動(dòng)機(jī)烹俗，而不應(yīng)當(dāng)是行為本身爆侣，也就是說(shuō)必須以對(duì)動(dòng)機(jī)的控制達(dá)到對(duì)行為的控制。

目標(biāo)管理的核心應(yīng)該以自我評(píng)估為中心幢妄。由于員工也參與了制定目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)兔仰，且評(píng)價(jià)也是上下級(jí)結(jié)合進(jìn)行的，因此員工對(duì)評(píng)價(jià)的真實(shí)性蕉鸳、可靠性完全放心乎赴。比如忍法，在目標(biāo)管理下，財(cái)務(wù)部的一名員工同經(jīng)理共同制定出了任務(wù)完成目標(biāo)榕吼，年終財(cái)務(wù)部經(jīng)理對(duì)某下屬的評(píng)價(jià)是：一年完成出納資金300萬(wàn)元饿序，記賬159手，目標(biāo)完成程度為110%羹蚣，正確率為97%原探，評(píng)定等級(jí)為合格。與傳統(tǒng)評(píng)估相比顽素，這樣的評(píng)估無(wú)疑更具體踢匣、準(zhǔn)確、可靠戈抄、客觀(guān)离唬。同時(shí)，由于事先定有目標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)划鸽，每一項(xiàng)工作的內(nèi)容及衡量完成的標(biāo)準(zhǔn)都被具體化和數(shù)量化了输莺，每個(gè)人就很清楚自己“每一項(xiàng)做了多少”及“做了什么”，能夠計(jì)算的部分可以精確到百分之幾裸诽，即使不能數(shù)量化的嫂用，也可以明確給出“是”或“否”的結(jié)論。

在目標(biāo)評(píng)估過(guò)程中丈冬，除了要以自我評(píng)估為中心之外嘱函，還需要在以下幾個(gè)方面加以注意。

1.分清主要目標(biāo)和次要目標(biāo)

目標(biāo)是多樣的埂蕊，要進(jìn)行選擇往弓，因?yàn)椴皇撬心繕?biāo)都能實(shí)現(xiàn)，也不是所有目標(biāo)都要去實(shí)現(xiàn)蓄氧。因此函似，要把握住那些與組織發(fā)展關(guān)系最密切的、組織最急需達(dá)到的目標(biāo)喉童，至于其他的次要目標(biāo)撇寞，可以安排在主要目標(biāo)達(dá)成之后再去達(dá)成。

2.目標(biāo)是明確的堂氯、可量化的

目標(biāo)應(yīng)該是明確的蔑担、可以用數(shù)學(xué)的方法來(lái)衡量的，應(yīng)將員工的工作盡可能地量化咽白。這對(duì)銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)可能比較容易做到啤握，但對(duì)于管理類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，量化其工作可能會(huì)有一定的難度局扶，不過(guò)仍然可以通過(guò)諸如每天完成多少?gòu)垐?bào)表恨统、每周完成幾次報(bào)告等形式來(lái)對(duì)其進(jìn)行考核叁扫。

3.把握好目標(biāo)評(píng)估的時(shí)間

從心理學(xué)角度出發(fā)，管理者對(duì)員工目標(biāo)成果的評(píng)估越及時(shí)越好畜埋。一個(gè)人做了一件自己滿(mǎn)意的事情后莫绣，總是希望馬上獲得嘉獎(jiǎng)或鼓勵(lì)，如果管理者及時(shí)地這樣做了悠鞍，員工會(huì)感到被尊重和自信对室，產(chǎn)生繼續(xù)上進(jìn)的動(dòng)力；如果嘉獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)咖祭，雖然他仍然會(huì)感到光榮掩宜，但自信和被尊重的感覺(jué)卻將大打折扣。要做到這一點(diǎn)么翰，管理者就要增加評(píng)估的次數(shù)牺汤，把評(píng)估與執(zhí)行檢查結(jié)合起來(lái)，根據(jù)檢查的結(jié)果做出評(píng)估浩嫌，給予相應(yīng)的表彰檐迟，以滿(mǎn)足員工的心理需要。