一個員工離職后留下的坑啦吧，并不是再找一個人填上就萬事大吉了您觉。
一般來說，核心人才的流失授滓，至少有1-2個月的招聘期琳水、3個月的適應期，6個月的融入期褒墨；
員工離職后炫刷，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%郁妈，如果離開的是管理人員則代價更高浑玛。
更為糾結(jié)的是：權(quán)威機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法噩咪，照此計算的話顾彰，如果員工離職率為10%极阅，則有30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%涨享，則有60%的員工正在找工作筋搏。
員工3個月離職和2年離職，差別很大厕隧！
關(guān)于員工離職的原因奔脐，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位吁讨、心委屈了髓迎。
不同層級、不同工作年限的員工提離職建丧，其實有更復雜排龄、包羅萬象的原因。
1翎朱、入職2周離職
入職2周離職橄维，說明新員工看到的實際狀況與預期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境拴曲、入職培訓争舞、待遇、制度等方方面面的第一感受疗韵。
然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理兑障，包括從招聘到通知入職、報道蕉汪、入職培訓流译、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求者疤，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹福澡，讓新人感受到被尊重、被重視驹马，讓他了解他想了解的內(nèi)容革砸。
2、入職3個月離職
入職3個月離職糯累，主要與工作本身有關(guān)算利。
這可能說明公司的崗位設置、工作職責泳姐、任職資格效拭、面試標準等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救缎患，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動慕的。
3、入職6個月離職
入職6個月離職挤渔，多半與直接的上級領導有關(guān)肮街。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力應具備的素質(zhì)判导。管理者要了解下級的優(yōu)勢嫉父，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用眼刃，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值熔号。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾鸟整，如果沒有處理好，隊伍士氣下降朦蕴、戰(zhàn)斗力下滑篮条，就會進入不良循環(huán)。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團隊吩抓，要注意他的直接上級可能出問題了涉茧。
4、2年左右離職
2年左右離職疹娶，一般與企業(yè)文化有關(guān)系伴栓。這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式雨饺、人際關(guān)系钳垮、人文環(huán)境、授權(quán)额港、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面饺窿，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好移斩。
應根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同肚医，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動態(tài)向瓷，傾聽他們的心聲肠套；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬猖任、職位設計你稚，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因入宦，具體還要根據(jù)實際情況進行判斷哺徊，及時作出調(diào)整，把離職率控制在最低乾闰，企業(yè)的損失也將是最小的落追。
面對高昂的離職成本，更重要的是涯肩，請善待員工轿钠，特別是優(yōu)秀員工！
來源：百度文庫
?
