OKR是目標(biāo)管理工具贝润，可以協(xié)助企業(yè)更好的管理绊茧，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和主動(dòng)性，為公司的發(fā)展提供更高的價(jià)值打掘，同時(shí)也讓員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和價(jià)值华畏。
但是我們要知道鹏秋，什么東西都不是萬(wàn)能的，OKR也一樣亡笑。
OKR侣夷，作為一個(gè)主要解決目標(biāo)管理與溝通的工具，代替不了很多的組織基本功仑乌。這些基本功不修煉好百拓，OKR就像沙上建塔，一看就會(huì)晰甚，一用就廢衙传。
1、OKR代替不了領(lǐng)導(dǎo)者高質(zhì)量的思考和洞察
OKR做得好厕九，離不開(kāi)對(duì)外部蓖捶、內(nèi)部環(huán)境充分的理解，離不開(kāi)在使命愿景引領(lǐng)下對(duì)于企業(yè)發(fā)展短中長(zhǎng)期的規(guī)劃和布局止剖，更離不開(kāi)制定者的思維模式、獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力等落君。
正是這些東西穿香，才讓你的OKR格外出眾，才能讓你在企業(yè)的眾多問(wèn)題和發(fā)展方向中抽絲剝繭绎速，做出更準(zhǔn)確的判斷和分析皮获。
或許有人會(huì)有所疑惑，OKR不是推崇的團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)嗎纹冤？為什么現(xiàn)在又要強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力和洞察力洒宝？
因?yàn)楣矂?chuàng)其實(shí)是需要輸入的，即使輸入可以來(lái)源于每一個(gè)員工們萌京，但是在中國(guó)雁歌，往往領(lǐng)導(dǎo)者掌握著更優(yōu)質(zhì)的資源和內(nèi)外部整合信息。
有一句英文俗語(yǔ)叫作“Garbage In知残，Garbage Out（GIGO）”靠瞎，譯成中文的意思就是說(shuō)“無(wú)用輸入，則產(chǎn)生無(wú)用輸出”求妹。
如果領(lǐng)導(dǎo)者不能以身作則的從實(shí)際和愿景出發(fā)乏盐，不能進(jìn)行高質(zhì)量的深度思考，那么一群人在一起其實(shí)也不是“共創(chuàng)”制恍，而是“起哄”父能。
另外，如果領(lǐng)導(dǎo)這思考和洞察的能力不夠净神，他其實(shí)是沒(méi)辦法做到虛心聽(tīng)取員工意見(jiàn)何吝，并從眾多建議中吸收采納正確的哪些溉委。就更別提互相激發(fā)新的主張了。
2岔霸、OKR代替不了基礎(chǔ)卻必要的管理動(dòng)作
很多人在知道OKR成就了Google和Netflix薛躬，以及被很多硅谷創(chuàng)業(yè)公司使用之后就躍躍欲試了，更何況看起來(lái)這個(gè)工具的樣子居然如此簡(jiǎn)單呆细。
但是型宝，如果你以為僅僅是寫(xiě)出OKR就萬(wàn)事大吉了，那么你終究停留在對(duì)OKR部件級(jí)別的照貓畫(huà)虎絮爷。
OKR自開(kāi)始之初就是和CFR一起呈CP狀出現(xiàn)的趴酣。只引入OKR而不強(qiáng)調(diào)CFR的企業(yè)就是走捷徑、抄近道坑夯、耍流氓岖寞。
CFR是英文Conversation + Feedback + Recognition的縮寫(xiě)，也就是在員工溝通管理中要求的對(duì)話柜蜈、反饋和認(rèn)可仗谆。當(dāng)然這種要求是對(duì)所有人都適用的，只是管理者往往要求身先士卒淑履。
沒(méi)有CFR的能力隶垮，首先好的OKR是無(wú)法產(chǎn)生的，因?yàn)闆](méi)有深度匯談的共創(chuàng)質(zhì)量秘噪，只能又成為一言堂之后的告知和推銷狸吞；
其次，OKR所要求的大量的周進(jìn)展指煎、月校準(zhǔn)蹋偏、季復(fù)盤也是無(wú)法實(shí)施的，這樣也就從根本上沒(méi)有辦法體現(xiàn)OKR強(qiáng)調(diào)的FACTS的特點(diǎn)和原則至壤。
3威始、OKR代替不了績(jī)效考核系統(tǒng)。
在各種國(guó)內(nèi)外介紹OKR經(jīng)驗(yàn)的書(shū)中總有一條經(jīng)驗(yàn)是“OKR不與績(jī)效考核掛鉤像街，特別是不與薪酬掛鉤”字逗。
但國(guó)人往往不信，不與績(jī)效掛鉤宅广，那我的抓手是什么葫掉？我要如何激勵(lì)大家去實(shí)現(xiàn)OKR的衡量指標(biāo)？
首先跟狱，OKR不是衡量指標(biāo)俭厚，是關(guān)鍵結(jié)果。指標(biāo)可以用來(lái)衡量驶臊，但結(jié)果其實(shí)是用來(lái)努力達(dá)成的挪挤。過(guò)分的強(qiáng)調(diào)其衡量的作用叼丑，就會(huì)讓員工在目標(biāo)的挑戰(zhàn)度上有所顧慮、進(jìn)行妥協(xié)扛门；
其次鸠信，不是你去激勵(lì)大家，而是大家被自己的OKR激勵(lì)著不斷前行论寨、挑戰(zhàn)更高星立。不要小看人的自驅(qū)力（內(nèi)部動(dòng)機(jī)），自驅(qū)力一旦被激發(fā)葬凳，其效果是外驅(qū)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到的绰垂。
這就是“我要做”和“要我做”的區(qū)別。把KR從關(guān)鍵結(jié)果演變?yōu)楹饬恐笜?biāo)火焰，管理難度會(huì)降低劲装，但是管理效果未必提升。
那么OKR與績(jī)效考核到底應(yīng)該是一種什么關(guān)系呢昌简？
“OKR不是作為績(jī)效評(píng)估依據(jù)的法律文件占业，而應(yīng)該只是用來(lái)確定個(gè)人表現(xiàn)好壞的一種輸入〈渴辏”——安迪·格魯夫
從實(shí)操來(lái)看谦疾，我們也應(yīng)避免直接以O(shè)KR的得分或者完成度作為輸入，而應(yīng)該是把每個(gè)人OKR完成之后對(duì)于業(yè)務(wù)的影響（business impact）作為績(jī)效考核的輸入址否，進(jìn)而產(chǎn)生評(píng)價(jià)結(jié)果
“OKR 與績(jī)效考核之間是一種松散的耦合關(guān)系”餐蔬。
但是一個(gè)新的問(wèn)題出現(xiàn)了碎紊，如果OKR與績(jī)效考核之間沒(méi)有直接關(guān)系佑附，那么我應(yīng)該如何做績(jī)效？在這個(gè)點(diǎn)上仗考，源目標(biāo)的做法是值得借鑒的：
周期結(jié)束后音同，員工通過(guò)360度的評(píng)價(jià)（包括：自評(píng)、互評(píng)秃嗜、上級(jí)評(píng)权均、上上級(jí)評(píng)），得到這段時(shí)間的績(jī)效考核評(píng)分锅锨。這就跟OKR的完成的結(jié)果沒(méi)有很大關(guān)系叽赊，而是跟平時(shí)都表現(xiàn)緊密相連以上就是我認(rèn)為企業(yè)在引入OKR的過(guò)程中很容易犯錯(cuò)卻很難代替的三項(xiàng)組織基本功。
想要避免把OKR做成多此一舉的管理負(fù)擔(dān)必搞，解決OKR落地過(guò)程中水土不服的問(wèn)題必指。
真正的用OKR這個(gè)工具驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)和組織協(xié)同，就不能繞過(guò)這些看起來(lái)有些笨拙但卻十分本質(zhì)的組織基本功問(wèn)題恕洲。那么應(yīng)該怎么做呢塔橡？
首先梅割，從意識(shí)層面上領(lǐng)導(dǎo)者要知道且尊重組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)，所以很多線性的葛家、短期的因果關(guān)系并不適用户辞。
而應(yīng)當(dāng)更多的從系統(tǒng)論的角度思考組織結(jié)構(gòu)性失調(diào)的原因在哪里，各種要素是如何相互影響的癞谒，以及怎么實(shí)施杠桿解等等底燎。
其次，抓工具落地扯俱，更抓系統(tǒng)效能书蚪。
通過(guò)OKR夯實(shí)戰(zhàn)略協(xié)同及績(jī)效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵舉措可能包括：
1、高管團(tuán)隊(duì)做好strategizing的動(dòng)作迅栅，并通過(guò)OKR工具來(lái)歸集表達(dá)殊校。
2、日常通過(guò)高質(zhì)量的對(duì)話读存、反饋和認(rèn)可（CFR）確保行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)度和質(zhì)量为流，及時(shí)對(duì)齊環(huán)境變化帶來(lái)的影響，進(jìn)行必要的OKR和績(jī)效考核指標(biāo)（特別是組織績(jī)效）的迭代让簿。
3敬察、通過(guò)定期的戰(zhàn)略-組織協(xié)同復(fù)盤進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，拉平組織共識(shí)尔当、促進(jìn)組織進(jìn)化莲祸。
企業(yè)要持續(xù)塑造公開(kāi)、透明椭迎、共創(chuàng)锐帜、具有生成性的企業(yè)文化。
因?yàn)橹挥性诠_(kāi)畜号、透明和共創(chuàng)中缴阎，眼前或潛在的問(wèn)題才能暴露，更好的創(chuàng)意才有不斷被激發(fā)和涌現(xiàn)的機(jī)會(huì)简软，業(yè)務(wù)發(fā)展才有指數(shù)型增長(zhǎng)的可能性蛮拔，組織才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和集體進(jìn)化。
也只有在公開(kāi)痹升、透明和共創(chuàng)中建炫，每一位員工才能更清楚的知道組織正朝著哪個(gè)方向去，自己可以貢獻(xiàn)些什么疼蛾，如何在進(jìn)程中實(shí)現(xiàn)自我超越……
