HRBP解決問題有什么招？如何取得業(yè)務(wù)信任晰搀？如何讓老板覺得有價(jià)值可信賴五辽？不講理論，只講實(shí)戰(zhàn)外恕。
當(dāng)我們進(jìn)一步去深入定位和解決問題的時(shí)候杆逗，我們發(fā)現(xiàn)有一些復(fù)雜的問題不是每個(gè)BP都能解決的乡翅，下面以一個(gè)實(shí)際案例給BP團(tuán)隊(duì)分享我的一些解決問題的“土方法”。
1罪郊、調(diào)研需求（問題初識(shí)別）
2蠕蚜、問題論證與再定位
3、由上而下管理場(chǎng)景對(duì)表
4悔橄、聚焦關(guān)鍵相關(guān)群體
5靶累、邏輯判斷和問題生成器
6、穿墻式事實(shí)求證
7癣疟、邏輯整合和上下校表
8挣柬、取得一致共識(shí)（問題本質(zhì)共識(shí)、可行性與關(guān)鍵路徑共識(shí)睛挚、權(quán)責(zé)定位共識(shí)邪蛔、風(fēng)險(xiǎn)共識(shí)）
9、取得授權(quán)和資源支持
10扎狱、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)侧到，結(jié)果必達(dá)
11、總結(jié)與反饋閉環(huán)
我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)的人員流失非常厲害且士氣不高后淤击，為了進(jìn)一步了解問題匠抗，我讓兩個(gè)BP去深入做定位，然而最終他們得出的結(jié)果并不是我想要的遭贸。
首先我發(fā)現(xiàn)他們的調(diào)查報(bào)告沒有得出結(jié)論戈咳，此時(shí)我意識(shí)到一個(gè)非常重要的點(diǎn)——場(chǎng)景心软。他們?nèi)狈?duì)場(chǎng)景的定位壕吹，這個(gè)場(chǎng)景也就是上面十一步法中的第三步，即怎么去上下對(duì)表看管理的場(chǎng)景删铃，他們沒有去看老大在這個(gè)問題上的判斷是什么耳贬，一些關(guān)鍵leader的基本判斷是什么。
這些信息的缺失導(dǎo)致他們失去了主線猎唁，為什么老大對(duì)這樣一個(gè)重要問題的判斷在我看來是很關(guān)鍵的呢咒劲？首先如果老大對(duì)這件事情做出了判斷，那他的判斷一定是應(yīng)該充分重視的诫隅，原因有兩個(gè)：一是因?yàn)樗镜姆浅８吒辏芸吹揭恍└袃r(jià)值的東西或者因?yàn)樗慕?jīng)驗(yàn)所以他的判斷更具洞察力所以我們應(yīng)該去傾聽；第二假如我們沒有傾聽他的判斷逐纬，如果我的解決方案和他的判斷有沖突的話蛔屹，后期執(zhí)行的難度將非常大。
上下對(duì)表的過程實(shí)際上就是我們要看管理層里面上中下對(duì)問題和本質(zhì)的判斷是否一致豁生。如果上中下是一致的兔毒，但是我們HRBP團(tuán)隊(duì)沒有很好地解讀里面的信息漫贞，也將導(dǎo)致我們失去正確的判斷。
另外一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是有些BP不知道怎么做訪談育叁，他不知道找哪些人迅脐，不知道怎么提問，沒有敏銳性豪嗽。實(shí)際上你的訪談對(duì)象應(yīng)該是與問題相關(guān)的最核心谴蔑、最典型的群體，把他們放到管理場(chǎng)景里面龟梦，再通過邏輯設(shè)想我們的解決方案要針對(duì)的是哪些人树碱，他們可能會(huì)有什么反應(yīng)，中間的邏輯沖突可能是什么变秦，所以我們要反過來去構(gòu)思我們的提問成榜。
當(dāng)我們有了這些準(zhǔn)備，我們就可以進(jìn)行穿墻式的訪談和了解蹦玫，來證明上面場(chǎng)景里那些領(lǐng)導(dǎo)的判斷是不是有事實(shí)基礎(chǔ)的赎婚，來證明上下邏輯以及我們本身的判斷是不是有事實(shí)基礎(chǔ)的，然后看兩者之間能否發(fā)現(xiàn)一些沖突點(diǎn)樱溉。
通過這些過程后我們就實(shí)行第七步——理出里面邏輯關(guān)系的本質(zhì)挣输，放到管理場(chǎng)景里面去看問題，得出思路后再和上司溝通福贞。
第八撩嚼、九、十步實(shí)際上是一個(gè)核對(duì)和取得共識(shí)的過程挖帘，通過這個(gè)過程我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)團(tuán)隊(duì)一個(gè)顯著的特質(zhì)就是流程的成熟度很高完丽、人才成長(zhǎng)非常快拇舀，但是成長(zhǎng)空間較小逻族，所以導(dǎo)致了很多人才流失。
我們有了這些判斷之后跟領(lǐng)導(dǎo)溝通的過程實(shí)際上就是一個(gè)執(zhí)行的過程骄崩，我們?cè)谔接懙倪^程中通過提出事實(shí)來挑戰(zhàn)他們那些可能是錯(cuò)誤的指令聘鳞，如果雙方達(dá)成共識(shí)，那么BP馬上可以拿到授權(quán)要拂，隨后去執(zhí)行統(tǒng)籌抠璃，最終得出結(jié)果。
還有第十脱惰、十一步：得出結(jié)果后我們?cè)賮矸此家幌抡麄€(gè)BP組在這件事情上有哪些地方做得對(duì)搏嗡，哪些地方做的不對(duì)，我們的邏輯是什么枪芒，經(jīng)過這件事情我們應(yīng)該學(xué)到的東西是什么……這個(gè)是在實(shí)戰(zhàn)中推動(dòng)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的一個(gè)重要方法彻况，它不一定科學(xué)谁尸，但是很管用。
小編小結(jié)
“11步法”若要進(jìn)一步精簡(jiǎn)纽甘，五句話良蛮。
1、問題識(shí)別：調(diào)研悍赢，這是什么問題决瞳？
2、場(chǎng)景對(duì)表：訪談左权，leader們?cè)趺磁袛嗟模?/b>
3皮胡、事實(shí)求證：分析，事實(shí)真相是什么赏迟？
4屡贺、取得共識(shí)：溝通，解決思路ok不ok锌杀？
5甩栈、推動(dòng)落地：復(fù)盤，那些地方做到不好糕再？
2量没、什么樣的人適合做HRBP？
究竟什么樣的人適合做BP突想？第一一定要有銷售的特質(zhì)殴蹄，所謂銷售的特質(zhì)就是說要了解客戶的需求、客戶的訴求猾担，具備溝通人群的能力袭灯；第二就是平時(shí)做項(xiàng)目的時(shí)候拿結(jié)果的能力很強(qiáng)，也就是說具備對(duì)項(xiàng)目的執(zhí)行能力垒探、能夠搞定高端招聘的人妓蛮。
2011年初我進(jìn)入U(xiǎn)C怠李，當(dāng)時(shí)我和另一個(gè)合作伙伴一起推動(dòng)了這個(gè)轉(zhuǎn)型圾叼，在UC試驗(yàn)了大概兩年零四個(gè)月的時(shí)間。在我個(gè)人看來捺癞，這個(gè)轉(zhuǎn)型首先要面對(duì)的問題是究竟應(yīng)該選擇什么樣的人來做BP夷蚊。
最初我們是從招聘經(jīng)理里面選了一些人。對(duì)此有兩個(gè)原因：一是招聘經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)的理解髓介，作為一個(gè)招聘經(jīng)理惕鼓，他需要了解用人部門用人的方式；另一點(diǎn)是因?yàn)榕c用人部門接觸較多唐础，招聘經(jīng)理具備了銷售的特質(zhì)箱歧。
我們的做法是通過BP定期在部門間導(dǎo)向和拉動(dòng)整個(gè)業(yè)務(wù)和服務(wù)的發(fā)展矾飞。剛開始每個(gè)月會(huì)有招聘經(jīng)理或BP專門負(fù)責(zé)了解業(yè)務(wù)部門的需求，把這些需求收集回來之后做成《產(chǎn)品經(jīng)理需求分析》呀邢。詳細(xì)分析我們要做的有什么洒沦，必須要先做、做好的有哪些……
通過這個(gè)過程我們發(fā)現(xiàn)价淌，有時(shí)候過去我們認(rèn)為沒有需求或問題的申眼，通過梳理之后發(fā)現(xiàn)存在很多問題，這個(gè)時(shí)候我們突然變得很忙蝉衣，在工作中連續(xù)迸發(fā)出一系列的問題括尸。
在這種狀況下，我們選擇繼續(xù)深入的方式來應(yīng)對(duì)病毡，也就是說屬于BP領(lǐng)域的重要的事情要盡量把它c(diǎn)over濒翻，當(dāng)他們需要后端資源的時(shí)候我們聚集力量來以項(xiàng)目的方式去消滅掉問題。通過一段時(shí)間的適應(yīng)啦膜，后來包括大家的意識(shí)肴焊、工作成果以及口碑等都成功地出來了。
小編小結(jié)
適合做HRBP的人群特質(zhì)：一具有銷售特質(zhì)功戚，懂客戶訴求娶眷，二拿結(jié)果的能力強(qiáng)，懂資源整合啸臀。
3届宠、HRBP如何搞定高端招聘？
為什么強(qiáng)調(diào)要能搞定高端招聘的人乘粒？因?yàn)槲覀儼l(fā)現(xiàn)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的HR來講如果搞不定高端招聘豌注，其實(shí)是很難跟業(yè)務(wù)部門建立信任，也很難得到業(yè)務(wù)部門的支持灯萍；而且高端招聘能搞定在業(yè)務(wù)部門就是能樹立戰(zhàn)功轧铁，哪怕你別的PPT都不會(huì)做，只會(huì)干這件事旦棉，其實(shí)已經(jīng)夠了齿风。
所以我們?cè)缙诘膬r(jià)值點(diǎn)就是你能把人的問題搞定了，這是一個(gè)持續(xù)價(jià)值貢獻(xiàn)的非常重要的基礎(chǔ)绑洛，所以我覺得如果你搞不定高端招聘救斑，這個(gè)BP是不合格的。
小編小結(jié)
搞定高端招聘是HRBP戰(zhàn)略制高點(diǎn)真屯，這也是取得業(yè)務(wù)部門建立“專業(yè)信任”的基礎(chǔ)脸候。
3年前我在UC，當(dāng)時(shí)我們要發(fā)起一個(gè)新業(yè)務(wù)——手游的道具交易市場(chǎng)，當(dāng)時(shí)在業(yè)界極少有公司在做這一領(lǐng)域运沦。
實(shí)行初期泵额，我們和業(yè)務(wù)部門反復(fù)討論我們需要的人到底在哪里，最后我們鎖定了當(dāng)樂（當(dāng)時(shí)一個(gè)手機(jī)虛擬道具交易公司）携添，最后找到了當(dāng)樂手機(jī)虛擬道具交易的發(fā)起人——一個(gè)退伍軍人梯刚。
這個(gè)退伍軍人玩手游水平很高，后來他發(fā)現(xiàn)自己游戲中的道具可以賣錢薪寓，于是他開始創(chuàng)立一個(gè)交易市場(chǎng)（網(wǎng)站）亡资，這個(gè)平臺(tái)在初期就獲得了大量用戶。
隨后當(dāng)樂的老板找到了他向叉，并把他請(qǐng)來公司做道具交易的商城锥腻，可以說整個(gè)當(dāng)樂的道具商城就是這個(gè)軍人做起來的。
幾年后母谎，整個(gè)當(dāng)樂的團(tuán)隊(duì)逐漸壯大瘦黑，這個(gè)軍人因?yàn)閭€(gè)人溝通能力較弱的原因不再主管這個(gè)團(tuán)隊(duì)，而且正被公司逐漸邊緣化奇唤。
我們輾轉(zhuǎn)找到他之后幸斥，費(fèi)了一番功夫終于邀請(qǐng)到他的加入豺妓。
這個(gè)例子說明的是搞定高端招聘其實(shí)是一個(gè)價(jià)值發(fā)現(xiàn)的過程版扩。當(dāng)你要吸引或留住一個(gè)人的時(shí)候你就要發(fā)現(xiàn)他的價(jià)值，并且讓他自己對(duì)其本身的價(jià)值有一個(gè)強(qiáng)烈的認(rèn)知辉饱，這是非常關(guān)鍵的一步懈贺。
當(dāng)他對(duì)加入我們公司產(chǎn)生遲疑的時(shí)候经窖，我們進(jìn)行了一次長(zhǎng)談。我們分析了他在當(dāng)樂為什么會(huì)發(fā)展到當(dāng)時(shí)的境況梭灿，同時(shí)對(duì)他個(gè)人的長(zhǎng)短板作出了分析画侣。我們明確表示如果他溝通能力方面的缺陷不能得到解決的話，那么他在當(dāng)樂的歷史可能會(huì)再次重演堡妒，而我們能夠給他提供一個(gè)提升的平臺(tái)配乱。
這個(gè)事件是UC交易貓（手游道具交易市場(chǎng)）取得成功的先決條件。同時(shí)也說明當(dāng)一個(gè)BP能把類似事情搞定的時(shí)候皮迟，業(yè)務(wù)部門自然就買你的賬搬泥。
所以人力資源供應(yīng)鏈的一個(gè)關(guān)鍵是我們要學(xué)會(huì)怎么去“搶人”；另一個(gè)則是當(dāng)你的人要被搶的時(shí)候万栅，你怎么把他留下來佑钾。
