企管隨筆11-2：責(zé)任分擔(dān)模式的特點(diǎn)
今天我們聊一聊責(zé)任分擔(dān)模式督赤，也就是人力資源管理陨晶。這里面列了3個(gè)方面的內(nèi)容对碌，我們一一解析一下。
第一個(gè)滥壕，人力資源管理其實(shí)比較強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)管理思維纸颜。什么是管理思維？就是對過程的控制绎橘、細(xì)節(jié)的控制胁孙。
這里面寫了3個(gè)小的方面，第一個(gè)叫責(zé)權(quán)利称鳞。我們講人力資源管理就是給到你足夠大的責(zé)任涮较，匹配一定的權(quán)利，再分到一定的利益冈止。
實(shí)際上我們在實(shí)做當(dāng)中狂票，你會(huì)發(fā)現(xiàn)責(zé)任是最大的，權(quán)力是最小的熙暴，利益會(huì)適當(dāng)?shù)亟o他闺属。為什么？可能中國人比較缺少安全感怨咪，比較強(qiáng)調(diào)的是這個(gè)事你必須得干屋剑，但是決定權(quán)還依然是在我手中。至于你能得到多少錢诗眨，依然是我說了算唉匾。
人力資源管理我們把它稱之為“責(zé)任分擔(dān)模式”，責(zé)權(quán)利最大的就是責(zé)任。
我們講第二個(gè)巍膘，績效管理是一個(gè)很好的人力資源管理一個(gè)思維的體現(xiàn)厂财。我們講績效管理基本上是公司給定一個(gè)大的目標(biāo)，然后分解到每個(gè)部門峡懈、每個(gè)崗位形成了一個(gè)一個(gè)的小的指標(biāo)璃饱，只要你每個(gè)崗位把這些小的指標(biāo)完成了，自然而然就可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)一個(gè)大的目標(biāo)肪康，這就是一個(gè)典型的控制的過程荚恶。
我們再講第三個(gè)電銷的案例，因?yàn)槲冶救嗽?jīng)做過電銷磷支，我覺得我很能體會(huì)人力資源管理這么一個(gè)套路谒撼，這么一個(gè)思路。
我們那時(shí)候做培訓(xùn)的電銷雾狈，大約是2萬個(gè)電話可以成交一個(gè)培訓(xùn)的項(xiàng)目廓潜，大概是幾萬塊錢。這幾萬塊錢大概養(yǎng)一個(gè)人善榛，可以養(yǎng)他3個(gè)月辩蛋。
我們可以算一下，2萬個(gè)電話平均到一天是300個(gè)移盆，3個(gè)月大概是60多天悼院，正好可以打到2萬個(gè)電話，保證你3個(gè)月可以出一單味滞，達(dá)到盈虧平衡點(diǎn)樱蛤，公司不會(huì)虧錢，也可以養(yǎng)活你自己剑鞍。
同時(shí)通過這個(gè)培訓(xùn)的項(xiàng)目昨凡，慢慢地又可以形成一個(gè)幾十萬的咨詢項(xiàng)目，而這個(gè)咨詢項(xiàng)目就是我們想要的公司的利潤蚁署。
這個(gè)電銷案例說明的是一個(gè)什么問題便脊？
我們先定一個(gè)目標(biāo)——盈虧平衡點(diǎn)的目標(biāo)，然后分解下來得到的結(jié)果是2萬個(gè)電話可以保證盈虧平衡點(diǎn)光戈。然后我們把這2萬個(gè)電話分解到每個(gè)月哪痰，再分解到每一天，要求一個(gè)人一天打300個(gè)電話久妆，這就是一個(gè)典型的管理思維控制的思維晌杰。
那我們再看第二個(gè)部分，我們做人力資源管理非常講究自上而下的筷弦、強(qiáng)制性的一個(gè)執(zhí)行肋演，就是我們經(jīng)常講到聽話照做抑诸。
你不要跟我想那么多，我已經(jīng)給你規(guī)定好了爹殊，你應(yīng)該做哪些指標(biāo)蜕乡，有哪些方法、有哪些話術(shù)梗夸，全部都給你設(shè)計(jì)好了层玲，你只要聽話照做、照搬照抄照做就行了反症，這個(gè)就是一個(gè)典型的控制的思維辛块。
但是其實(shí)從人力資源管理的一個(gè)理念來講，我們不單有控制惰帽、不單有執(zhí)行憨降，其實(shí)也有協(xié)商。比方說里面就有一個(gè)技巧叫績效面談该酗。
但是在我們實(shí)踐當(dāng)中，我們很多民企幾乎沒有用到績效面談這么一個(gè)技巧士嚎，更多的就要求你聽話照做呜魄，什么都不要去想。因?yàn)楹芏嗬习寤蛘吆芏嗳肆Y源管理者莱衩，他們認(rèn)為過多的溝通會(huì)形成一個(gè)內(nèi)耗爵嗅，太浪費(fèi)時(shí)間、太占用時(shí)間笨蚁，你不要有那么多的想法睹晒，直接聽話照做就可以了。
這里我們就要思考一下括细，這種績效面談也好或者溝通也好伪很，難道真的是內(nèi)耗嗎？有沒有這個(gè)必要性奋单？于是我們引出了第三點(diǎn)锉试。
我們做一個(gè)比較，現(xiàn)在的人和以前的人览濒。像我就屬于以前的人呆盖，因?yàn)槲?0多歲，就屬于那種思維比較單純贷笛、比較簡單应又，能夠吃苦、能夠聽話照做的那么一撥人乏苦。
在我們那個(gè)時(shí)代株扛，老板跟我們講，你只要好好干，我不會(huì)虧待你席里。我們就真的去干了叔磷，干得很辛苦，甚至有時(shí)候工資奖磁、薪水都不一定很清楚的情況下就干了改基。
但是現(xiàn)在的人不一樣，他可能問得很清楚咖为，到底多少錢秕狰，應(yīng)該干多少事，去評價(jià)一下這么多錢我干這些事到底值不值得躁染，他才會(huì)愿意去干鸣哀。
可能我們以前的人工作是為了解決生存問題、生活問題吞彤，而現(xiàn)在的人工作可能只是覺得它是一種需要我衬。
我記得我原來創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板的時(shí)候，我自己開個(gè)甘嗡。克斯挠羔，我有個(gè)員工是開奔馳，他拿到幾千塊錢一個(gè)月埋嵌。所以我那時(shí)候想破加，像這種人你怎么去管他，他工作不是為了生存雹嗦，他工作只是一種需要而已范舀，他隨時(shí)可以放棄這份工作，沒辦法管理了罪。
所以對于現(xiàn)在的年輕人锭环，可能你管理、控制捶惜、執(zhí)行就變成了一種壓迫田藐，哪里有壓迫，哪里就有反抗吱七。
所以汽久，我們傳統(tǒng)的人力資源管理在當(dāng)下遇到了一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，某種程度上它不太符合人性踊餐。
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