企管隨筆06：人力資源管理的七個常見問題

人力資源管理，是企業(yè)管理機制中運用最廣泛的一種機制。

然而紧索，中國企業(yè)管理并不完善全面菜谣，即使是最廣泛的人力資源管理晚缩，也存在各種各樣的問題媳危，特別是小微型企業(yè)管理中，至少存在七大類型的問題。

一）有薪無酬：

所謂“薪酬”滋觉，包括薪和酬齐邦，薪為物質(zhì)，如基本工資我纪、獎金提成等丐吓，酬為精神，如福利保障术健、關(guān)愛員工荞估、活動組織、培訓、晉升、節(jié)日禮物、旅游等等宣肚。

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)常有一句話：“員工離職楼镐，要么是錢給得不夠，要么是受了委屈窿锉」∠ⅲ”其實說的就是薪酬的兩個方面，要么給錢，要么給愛咳秉，當然兩者兼顧是最好饼灿。

在小微型企業(yè)中庇忌，酬的方面是非常缺少的。甚至有些小微企業(yè)贝次，可能至今還有員工沒有購買社保堰燎，更別說其它的福利保障了膏燃。即使一些大中型企業(yè)罐栈，在福利保障方椎、員工關(guān)愛方面也做得遠遠不夠书幕。

一般而言，如果公司缺少酬闷哆，這個公司員工的幸福感灌危、歸屬感、安全感都是極低的，嚴重一點就是除了工作掙點工資獎金外咽扇，就沒別的事绊袋。

所以诞仓，國企工資可能不是最高的，但卻很有吸引力妓柜，在于國企的保障機制比較到位。

二）績效考核實施難：

對于小微型企業(yè)而言舔涎，如果嚴格實施績效考核，反而不利于企業(yè)管理辫诅〕可能有些企業(yè)經(jīng)營還比較困難小腊，員工的工資待遇也不是很好，你在這種情況下還考核員工窜锯，極有可能起到反作用驾孔。

即使公司生意很好朽们，利潤很高，或者企業(yè)規(guī)模很大，也可能員工整體素質(zhì)不高枫耳，以及中國人傳統(tǒng)的人情世故摊沉，也容易導致績效管理變形。比如缕陕，過于嚴格導致多數(shù)員工績效不合格扛邑，或者過于人情化，績效管理流于形式。

（詳情可以參閱筆者文章《績效考核實施全流程》系列搀暑。）

三）責任遠遠大于權(quán)力：

人力資源管理中常常講到“責權(quán)力”自点，意思是：給到一定的責任脉让，賦予一定的權(quán)力，匹配相應(yīng)的利益术唬。

現(xiàn)實中滚澜，往往利益是可以給到的设捐，如果連利益都舍不得，根本沒有人才愿意追隨萝招。但是即寒，責任往往比較大，而權(quán)力卻是比較小逸爵。

中國的老板比較缺少安全感凹嘲，經(jīng)常要求部屬做這做那，但事事需要匯報請示趋艘，由領(lǐng)導決策凶朗。一旦分權(quán)，我們的領(lǐng)導總是會擔心大權(quán)旁落搓萧。

我們在咨詢項目中，有兩大難點揍移，一是分錢反肋，二是分權(quán)石蔗，而分權(quán)比分錢更難。錢可以直接刺激人的欲望抓督，而權(quán)力有時候比金錢更有吸引力铃在。

在心理學中，自主是極為重要的一個基本心理需求阳液，滿足人們自主權(quán)的前提下揣炕，人的潛力會被激發(fā)，所以鹰溜，我們做咨詢項目時丁恭，往往會涉及到授權(quán)的改革牲览。

當王石交棒時，他的干部們不再走進他的辦公室開會第献，他也是充滿了失落庸毫，即使是如王石這么偉大的人，也會因為失去權(quán)力而彷徨理逊。

四）崗位職責形同虛設(shè)：

請問大家一個問題：

有多少人看過崗位職責晋被？看過幾次刚盈？工作時是按照崗位職責的要求做事嗎？可能很多人也只有在入職的時候看到過欲侮，之后幾乎就沒怎么見過肋联，為什么呢？

因為崗位職責與利益無關(guān)韧涨。

從理論上來講侮繁，崗位職責是對員工的基本要求宪哩，按崗位職責做事，才可以拿到基本工資彬祖。但實際上品抽，只要你來上班，不論做多做少南蓬，不論做好做壞哑了，你可以拿到基本工資弱左。

所以，崗位職責對員工其實沒有太大的約束性跳夭，只是形式上的一種要求。多數(shù)人只關(guān)心跟利益相關(guān)的規(guī)定润歉，如績效考核颈抚，如制度規(guī)定中的罰款內(nèi)容贩汉，等等。

五）有培訓無中心：

培訓的重要性褐鸥，不言而喻赐稽，人才的培養(yǎng)主要就是通過培訓的方式來完成又憨，政策宣導、文化建設(shè)寒匙，也往往都要通過培訓的方式躏将。

對于一些集團型的大公司而言，其實是不存在這個問題的会宪，他們有企業(yè)大學蚯窥、商學院拦赠，至少得有個培訓中心吧。而很多中小微型企業(yè)句携，沒有自己的培訓中心允乐，哪怕是新人入職削咆，也只是一些制度的學習拨齐，以及靠老人來“傳幫帶”挺尿。

何為“有培訓無中心”编矾？培訓是企業(yè)的一項功能馁害，每個企業(yè)組織都會有，哪怕是老板站著教員工一些技能凹蜈，也是一種培訓的方式忍啸，有很多企業(yè)還會花錢送員工去第三方機構(gòu)學習计雌。

然而，公司卻沒有專門的培訓組織妈橄，形成一套培訓體系翁脆，對本企業(yè)人員進行針對性培養(yǎng)反番，這就是“無中心”的意思。因為校读，請專門的老師成本不低祖能，而公司的干部沒有能力或者是不愿意擔任企業(yè)的講師养铸。

（詳情請參閱筆者前文《企管隨筆01：小微企業(yè)如何培訓人才轧膘？培訓中心組織與實施》谎碍。）

六）招聘之尷尬：

企業(yè)經(jīng)常說招不到人洞焙，而總有人說找不到工作澡匪，這豈不是很奇怪？實際上就是很多人高不成低不就疑苔，都想有好的待遇甸鸟，而企業(yè)卻未必看得上，看得上的工資未必給得起薪贫。

所以瞧省，人才招聘處于一個尷尬的境地吠各。

然而贾漏，不是所有企業(yè)招聘都很難，有些企業(yè)你會看到很多人排隊想擠進去梳码。根本原因是什么伍掀？待遇，不僅是薪資濒蒋，也包括福利保障沪伙，也就是所謂的既要給錢，也要給愛暖混。

然而翁授，中小微民營企業(yè)收擦，利潤不高，能給的工資不高牧嫉，職場環(huán)境也一般减途，公司所處位置還偏僻，這種情況下曹洽，想招到人的確很難鳍置。

所以，很多老板找我解決招聘問題送淆，這種項目我一般不接税产。想解決問題很容易，提升待遇即可偷崩，但問題是辟拷，老板要求在不提升待遇的前提下解決招聘問題，這種情況下能否招到人阐斜？

其實也是可以的衫冻，通過一些技術(shù)手段谒出，如人才市場拉人隅俘，學校拉人，招聘平臺購買員工簡歷笤喳，直接打電話拉人为居，通過招聘會的形式，進行一場激動人心的營銷式招聘杀狡，可以吸引不少人加入蒙畴，但是，最終還是留不住呜象。

七）難見（中層）人才：

一般很多人會寫“缺少人才”膳凝，但我寫“難見人才”八孝，核心體現(xiàn)一個“難”字。這與很多因素有關(guān)鸠项，很多是因為企業(yè)實力不夠干跛，而吸引不到人才，但有相當一大部分原因是因為管理機制的原因祟绊。

我們中國比較強調(diào)的是“聽話照做”楼入、“上傳下達”、“監(jiān)督執(zhí)行”牧抽，所以嘉熊，我們的干部基本就是按照這種要求而培養(yǎng)的，再加我們很多企業(yè)依然實行傳統(tǒng)的直線職能制扬舒，干部沒有足夠的權(quán)力阐肤，受約束較多，也會導致干部無用武之地讲坎。

而真正的人才應(yīng)該是“獨當一面”孕惜，有決策力，有擔當晨炕，有創(chuàng)造力衫画，甚至有一定的顛覆性。試問瓮栗，你的企業(yè)中削罩，這樣的干部有多少？而且费奸，你敢用嗎弥激？

這樣的干部類似于李云龍式的人物，有能力愿阐，但卻不是很聽話微服，作為他們的領(lǐng)導，更多的是如何把握大方向和戰(zhàn)略换况，在具體戰(zhàn)術(shù)方面要充分信任部屬职辨，給予部屬足夠的權(quán)限去自由發(fā)揮。

而我們中國企業(yè)的人才培養(yǎng)觀念戈二，以及制度方面的原因舒裤，往往培養(yǎng)不出這樣的人才。

其實這七個方面觉吭，雖是問題腾供，其實也都有應(yīng)對的方法。比方說第七條，在組織設(shè)計方面伴鳖，可以進行扁平化节值、平臺化設(shè)計，更加上授權(quán)榜聂、賦能搞疗，更加有利于人才的培養(yǎng)與發(fā)掘。

這些內(nèi)容筆者在以前的文章中须肆，都分別有提及匿乃，有興趣的人可以關(guān)注。

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