第二個(gè)矛盾現(xiàn)象是誰(shuí)能誰(shuí)上，誰(shuí)能力強(qiáng)給誰(shuí)多排活岔留。如果是輔之以差別化的績(jī)效夏哭，還能彌補(bǔ)公平性。但是其實(shí)很多公司的薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整是非常困難的献联，最后演化為公司管理主打一個(gè)能不能吃定員工竖配。
? 還有些公司美其名曰團(tuán)隊(duì)內(nèi)相互幫助何址，公司把原來(lái)做不動(dòng)的工作往做完工作的員工身上加。還種情況也很普遍进胯，有些員工知曉公司的這套漏洞后用爪，就消極怠工，加班表演胁镐，實(shí)則磨洋工偎血，這跟上一個(gè)問(wèn)題本質(zhì)上是一樣的。這些員工其實(shí)很多都是因?yàn)橹拦竟芾淼哪蛐宰龀龅木駬穸⑵瑥男睦锝嵌日f(shuō)就是在相同工作時(shí)間內(nèi)烁巫，為了提高自己的勞動(dòng)性價(jià)比的一種代償方式。
? 個(gè)人認(rèn)為以上管理方式都是已經(jīng)步入了死亡旋梯宠能。步入死亡旋梯后一般情況就是員工滿意度大幅降低，從而導(dǎo)致員工大量離職磁餐。而且離職員工大部分都是工作態(tài)度端正的員工违崇，尤其是那種工作效率較高的員工。如果不更改這種文化诊霹，后果一般都是每年公司人員流失都非正常比例羞延，管理成本增加，大家加班越來(lái)越多但是產(chǎn)出越來(lái)越低脾还，或者產(chǎn)出的邊際下降很厲害伴箩。
? 要退出這種死亡旋梯就需要正視公平性問(wèn)題，這里面核心原因就是公平性鄙漏，其次就是降低了員工的自由度嗤谚。因此第一可以在管理上通過(guò)更加靈活的績(jī)效方式進(jìn)行調(diào)節(jié)，但是短期內(nèi)這是可行的怔蚌，因?yàn)檫@種方式也會(huì)留下管理漏洞巩步。長(zhǎng)期看個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該在一些超額獎(jiǎng)勵(lì)措施的基礎(chǔ)上，更注重獎(jiǎng)勵(lì)高效完成工作的員工桦踊，用更大的自由度或者其它方式獎(jiǎng)勵(lì)高效完成工作的員工椅野，而低效的員工必須通過(guò)加班方式去完成工作，兩相對(duì)比下讓大家自己想辦法提高效率來(lái)提高公司生產(chǎn)力籍胯。而不是想盡辦法做花式表演來(lái)浪費(fèi)時(shí)間竟闪。對(duì)于是否為高效和低效的判別則自有項(xiàng)目管理的方法來(lái)判定。把管理重心從關(guān)注員工工作時(shí)間轉(zhuǎn)移到關(guān)注員工工作成果上去杖狼。
