2020年上半年矫废，我寫過一篇小文，叫做“恐懼和焦慮怎樣驅(qū)動創(chuàng)新”砰蠢，文章最后說：優(yōu)秀企業(yè)和企業(yè)家的最重要特質(zhì)之一磷脯，就是善于給自己和給企業(yè)（乃至給同事）“制造恐懼”，同時要創(chuàng)造條件幫助員工降“學(xué)習(xí)的焦慮”娩脾，鼓勵員工大膽創(chuàng)新創(chuàng)造赵誓。這里講的“學(xué)習(xí)焦慮”包括“生存焦慮”，源于企業(yè)文化名家沙因《企業(yè)文化生存指南》一書的觀點柿赊。沙因認為俩功，內(nèi)外部環(huán)境的持續(xù)變遷，會使企業(yè)和員工因需要改變而陷入“學(xué)習(xí)焦慮”碰声，但對很多人來說诡蜓，“學(xué)習(xí)”一事知易行難。因此胰挑，只有加大“生存焦慮”——不學(xué)習(xí)就淘汰蔓罚！讓生存焦慮大于學(xué)習(xí)焦慮，改變才會發(fā)生瞻颂。
把這個觀點和企業(yè)界的朋友們分享過多次豺谈，有認可的，有不認可的贡这，大多數(shù)人模棱兩可茬末。認可不認可的，好像也都能舉出自己的例證來盖矫，讓我也覺得丽惭，這個事情有繼續(xù)討論的價值。
在《方太文化》一書中辈双，作者周永亮等就不認可“不安全感”责掏。他們認為，“員工感受到了壓力和沒有安全感”湃望，是給很多企業(yè)“帶來動力的原因所在”换衬。但方太的觀點是局义，沒有安全感的動力“容易導(dǎo)致動作變形”；同時冗疮，給員工以安全感萄唇，并不是不能給員工壓力，而是希望激發(fā)員工的自主意識术幔，“從更深層次上來說另萤，是讓員工明白人生的意義所在”。當(dāng)然诅挑，這一點做起來恐怕不容易四敞。方太在這方面用力頗多，企業(yè)的持續(xù)成長拔妥，看起來和激發(fā)“自主意識”和“人生意義”相關(guān)忿危？
方太的觀點，也可以找到理論上的支持没龙。比如铺厨，哈佛商學(xué)院教授埃米?埃德蒙森就認可“心理安全”原則，他說：如果你想激勵創(chuàng)新硬纤，你就需要創(chuàng)造一個讓員工可以安心地放飛夢想解滓、大膽發(fā)言和勇于冒險的環(huán)境。工作環(huán)境讓員工越有安全感筝家，就越能激發(fā)他們的創(chuàng)新意識洼裤。
但我們同樣可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中有一些極具創(chuàng)新性的企業(yè)溪王，不認可這樣的說法腮鞍。
《不拘一格：網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法》作者之一艾琳?邁耶說，網(wǎng)飛公司雇用最優(yōu)秀的員工莹菱，并向他們灌輸一種憂患意識：他們?nèi)绻蛔非笞吭揭乒妥詡€兒拿筆遣散費走人。邁耶說芒珠，按照埃德蒙森的理論桥狡，“這聽起來無疑是扼殺了創(chuàng)新的希望”搅裙，但網(wǎng)飛公司的發(fā)展卻證明皱卓，這樣的辦法似乎促進了創(chuàng)新，盡管這種企業(yè)文化“可能是臭名昭著”部逮，“這取決于你看待的角度”娜汁。
另一個“可能臭名昭著”的案例更有名。沃爾特·艾薩克森《埃隆·馬斯克傳》中說兄朋，馬斯克在工作中反復(fù)宣稱：“服從于狂熱的緊迫感才是我們的工作原則”掐禁，因為這種緊迫感會讓工程師按照第一性原理思考。艾薩克森提到，當(dāng)年他報道史蒂夫·喬布斯時曾采訪沃茲尼亞克傅事，沃茲尼亞克覺得缕允，喬布斯沒有必要“這么刻薄、這么粗暴無情蹭越、這么沉湎于戲劇性沖突”障本，如果由他來管理蘋果公司，會待?更友善一些响鹃，更不會突然解雇員工驾霜。但隨后沃茲尼亞克“停頓了一下”說：“但那樣的話，我們可能永遠不會做出麥金塔計算機买置》嗖冢” 艾薩克森評價說，雖然喬布斯的“現(xiàn)實扭曲力場”“會讓大家士氣低落忿项，但他們最終完成了其他公司無法完成的事情”蓉冈，“所以那個關(guān)于埃隆·馬斯克的問題也是這樣：如果他能更放松一點?，更可親一點?轩触，他還會是那個要把我們送上?星洒擦、送往電動車未來世界的?嗎？”
馬斯克的回答怕膛，和艾薩克森的疑問差不多——對于所有曾被我冒犯的?熟嫩，我只想對你們說，我重新發(fā)明了電動車褐捻，我要用火箭飛船把?類送上?星掸茅。可我要是個冷靜柠逞、隨和的普通?昧狮，你們覺得我還能做到這些嗎？你看板壮，“混蛋”也有“混蛋”的道理逗鸣。
在認同危機感促進創(chuàng)新方面，馬斯克收購?fù)铺氐倪^程更是一個很好的例子绰精。
2022年10月撒璧，馬斯克第一次來到推特總部。推特總部大樓有咖啡室笨使、瑜伽室卿樱、健身室和游戲廳，咖啡室提供免費餐飲硫椰，有手工制作的漢堡包繁调、素食沙拉萨蚕，休息室的標(biāo)牌上寫著：“這里包容性別多樣性√阋龋”推特認為岳遥，公司應(yīng)該對員工友好——“寵著員工”是一種美德。他們強調(diào)同理?裕寨，關(guān)心文化價值的包容性和多樣性寒随，“不會讓任何員工因無法融入推特而感到惶恐不安“锛幔”在推特妻往，大家常掛在嘴邊的一個詞就是“心理安全”，很在意不要讓任何人在工作中感到心理不適试和。
艾薩克森說讯泣，來到推特的馬斯克，“就像一個鄉(xiāng)下來的牛仔突然闖進了星巴克”阅悍。因為“推特王國”和“馬斯克宇宙”有著巨大的文化差異好渠，“反映了對待美國辦公環(huán)境的兩種截然不同的心態(tài)”。
比如节视，馬斯克反對推特崇尚的“心理安全”拳锚，他認為，“這是與緊迫感為敵寻行、與進取心為敵霍掺、與團結(jié)起來辦大事的速度感為敵”。相比比之下拌蜘，他更喜歡 “硬核”這個詞杆烁，認為“感覺不舒服”是件好事，是“對抗自滿情緒腐蝕的利器”简卧，也是成就事業(yè)的必由之路兔魂。因此，包括推特在內(nèi)的一些互聯(lián)網(wǎng)公司推崇的休閑度假举娩、鳥語花香析校、工作與生活平衡等，統(tǒng)統(tǒng)不合他的胃口铜涉。后來我們也知道智玻，他幾乎是以“迅雷不及掩耳之勢”改變了推特的各個方面。當(dāng)然骄噪，這種改變的效果如何尚困、馬斯克是否會在推特取得如特斯拉和SpaceX那樣的成就，目前也只能拭目以待了链蕊。
所以看起來事甜，安全感能夠推動創(chuàng)新，而那種“置之死地而后生”的強烈危機感滔韵，也是創(chuàng)新的重要驅(qū)動力逻谦。相比之下，似乎后者的“勁頭”更大陪蜻。無論在蘋果還是在馬斯克“治下”的公司邦马，危機感和緊迫感盡管讓會員工很沮喪、甚至很憤怒宴卖，但他們的業(yè)績也是“其他公司無法完成的”滋将。當(dāng)然，這里可能存在一個道德與否的評價標(biāo)準(zhǔn)症昏，還有一個重要的事情随闽，就是立場。
我在一個小型讀書群里向大家請教這個問題：“對員工來講肝谭，安全感有利于他的創(chuàng)新掘宪？還是危機感有利于創(chuàng)新？”大部分朋友認為攘烛，員工在自由和安全的狀態(tài)下更容易產(chǎn)生創(chuàng)新魏滚，但大家也想到，過分的安全感容易讓人“躺平”坟漱，所以提出了“精神上的安全感+生存上的危機感”鼠次、“生存的相對松弛+精神的相對緊張”（解釋起來不容易），更有利于創(chuàng)新這樣的說法芋齿。有意思的是须眷，當(dāng)我再拋出第二個問題“如果你是企業(yè)創(chuàng)始人，在為員工提供安全感與放松感沟突，或者優(yōu)厚條件下的危機感花颗，你更傾向于哪個”時，所有的回答都是“優(yōu)厚條件下的危機感”惠拭。
當(dāng)然扩劝，對于什么是“優(yōu)厚條件下的危機感”，不同的人想法有較大差別职辅。于是棒呛，我們在群里的討論，最終歸結(jié)到了一個比較重要的問題上域携，就是“因人而異”——一是因老板的價值觀不同而“異”簇秒，喬布斯和馬斯克“逼”出了員工的潛能、做出了別人做不成的事情秀鞭，也留下了不那么好的名聲趋观；有的老板不愿意這樣 “對人太狠”扛禽。二是因員工的能力和價值觀不同的“異”，有的人不待揚鞭自奮蹄皱坛，有的人偷奸吮嗦滑、得過且過剩辟。由此掐场，同樣一個老板的行為，讓不同的員工評價起來贩猎，結(jié)果也會大相徑庭熊户。關(guān)于這一點，我們留到下一篇文章繼續(xù)說吭服。
