開(kāi)展薪酬體系的優(yōu)化調(diào)整薪铜，大的框架步驟是非常清晰的蛤肌，即：通過(guò)對(duì)當(dāng)前薪酬管理體系現(xiàn)狀的研究分析，總結(jié)當(dāng)前薪酬管理的瓶頸或問(wèn)題瘤礁；在此基礎(chǔ)上阳懂，充分研究區(qū)域薪酬特征和水平，借鑒同類(lèi)同型企業(yè)在薪酬管理中的優(yōu)秀實(shí)踐蔚携，再基于企業(yè)的實(shí)際希太，尋求薪酬體系優(yōu)化的解題思路。

一般而言酝蜒，對(duì)薪酬管理體系的評(píng)估誊辉，除了對(duì)薪酬管理體系的整體掃描之外，細(xì)分層面至少要從薪酬的公平性亡脑、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性三個(gè)維度進(jìn)行分析堕澄。

薪酬體系整體結(jié)構(gòu)評(píng)估方面邀跃，主要需要聚焦對(duì)以下事項(xiàng)的確定：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置是否合理，是否考慮了行業(yè)基本屬性特征的影響蛙紫，是否從整體上反映了公司崗位的相對(duì)價(jià)值拍屑，或者是否能夠體現(xiàn)員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，是否體現(xiàn)了不同系統(tǒng)坑傅、不同崗位類(lèi)別之間的差異性等僵驰。

薪酬的公平性評(píng)估方面，主要需要梳理的問(wèn)題是：是否兼顧了內(nèi)部不同系統(tǒng)間的公平性唁毒，是否考慮了內(nèi)部同崗位之間的公平性蒜茴，是否考慮了內(nèi)外部員工之間的公平性（可能會(huì)存在外部單位派駐到企業(yè)產(chǎn)生同崗不同酬的問(wèn)題）等。

薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性評(píng)估方面浆西，主要需要明確：與相似發(fā)展階段和規(guī)模的同行業(yè)企業(yè)相比粉私，公司薪酬是否具備競(jìng)爭(zhēng)性；與同地區(qū)社會(huì)化平均薪酬水平相比近零，公司薪酬是否具備競(jìng)爭(zhēng)性等诺核。

薪酬的激勵(lì)性評(píng)估方面，主要圍繞幾大核心問(wèn)題：薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬元素的設(shè)計(jì)是否具備激勵(lì)性久信，薪酬管理機(jī)制本身是否具備激勵(lì)性窖杀，以及績(jī)效考核機(jī)制和考核結(jié)果的應(yīng)用是否具備激勵(lì)性等。

具體到實(shí)際的案例中看入篮，按照上述模型框架對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行評(píng)估陈瘦，人力資源管理者就很容易發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的具體問(wèn)題。

例如潮售，在某公司內(nèi)部，原有的薪酬管理方式相對(duì)粗放锅风，薪酬結(jié)構(gòu)中包含了“基本工資”酥诽、“崗位工資”、“績(jī)效工資”三類(lèi)核心薪酬元素皱埠。其中肮帐，“基本工資”和“崗位工資”保持全員一致，且基本工資按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)核定边器，僅在績(jī)效工資上體現(xiàn)微小的差異训枢。

因此，從總體來(lái)看忘巧，該公司當(dāng)前薪酬體系最核心的問(wèn)題在于：?jiǎn)T工的崗位薪酬沒(méi)有差異性恒界，反映出公司的薪酬體系未體現(xiàn)崗位的相對(duì)價(jià)值，不能充分調(diào)動(dòng)員工的崗位價(jià)值認(rèn)同砚嘴，也不能提高員工工作積極性十酣。

再例如涩拙，在某企業(yè)的薪酬管理模式中，公司員工的定薪基本均采取“個(gè)體談判薪酬”的方式耸采，根據(jù)人員的工作經(jīng)歷兴泥、學(xué)歷、期望薪酬等要素具體確定虾宇，從而導(dǎo)致同崗位或同崗位價(jià)值的員工薪酬差異搓彻。從而呈現(xiàn)出常態(tài)化的“同崗不同酬”現(xiàn)象。

但這只是現(xiàn)象嘱朽，而本質(zhì)的原因則是該公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系的缺失旭贬。

深入研究了解到，該公司對(duì)各系統(tǒng)和各部門(mén)內(nèi)的不同崗位的定薪燥翅，基本沿用過(guò)往的崗位薪酬歷史數(shù)據(jù)骑篙。一方面，未對(duì)原有崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性進(jìn)行評(píng)估和適應(yīng)性調(diào)整森书；另一方面靶端，未對(duì)公司整體薪酬體系展開(kāi)系統(tǒng)性的設(shè)計(jì)規(guī)劃（核心是崗位相對(duì)價(jià)值和各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)）。

分析出了問(wèn)題呈現(xiàn)的現(xiàn)象凛膏，也研究出了現(xiàn)象背后的本質(zhì)原因杨名，那會(huì)導(dǎo)致什么樣的問(wèn)題呢？顯然猖毫，這將不可避免地產(chǎn)生內(nèi)部公平性的不足台谍。

從更加廣泛的意義來(lái)講，公司薪酬的保密制度安排并不能消弭薪酬內(nèi)部公平性問(wèn)題的存在和潛在風(fēng)險(xiǎn)吁断。

正好相反趁蕊，公司員工之間的薪酬差異，以及公司員工與恒豐派駐入職員工之間的薪酬差異仔役，都將集中反映在員工對(duì)公司的滿意度掷伙、認(rèn)同度、向心力又兵、凝聚力任柜，以及工作的積極性上。

薪酬的內(nèi)部公平性沛厨，并非狹義的同崗位員工工資的完全一致宙地，而是在公司范圍內(nèi)的統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（例如，設(shè)置薪檔逆皮，不同的薪檔確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)宅粥，不同能力水平的員工通過(guò)評(píng)估進(jìn)入不同的薪檔）。

無(wú)論是公平性問(wèn)題页屠、競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題粹胯，還是激勵(lì)性問(wèn)題蓖柔，最終都將集中反饋到員工的認(rèn)同度上來(lái)。認(rèn)同度高风纠，則向心力強(qiáng)况鸣；認(rèn)同度低，則向心力弱竹观。

同時(shí)镐捧，這也是企業(yè)薪酬體系的管理診斷的最大意義——深刻挖掘問(wèn)題，分析問(wèn)題本質(zhì)臭增，從而找到解決方案懂酱。