杰克·韋爾奇說：“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻啤挎，這種貢獻看得見驻谆，摸得著，還能數(shù)的清庆聘∈る”
激勵的要素如下：
(1)及時：不要等到發(fā)年終獎金時才打算犒賞員工，等待時間越長獎勵的效果越可能打折扣伙判；
(2)明確：應當明確指出員工哪些工作做得很好象对；
(3)讓員工完全了解：必須事先讓所有人清楚地知道，將要提供的獎勵是什么宴抚，評估的標準是什么勒魔；
(4)為個別員工的需求量身定做：提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大菇曲。
OKR的激勵可以參考用美國NBA籃球賽選MVP的方式冠绢，讓所有參與OKR實施的人員以“最具有野心的OKR”作為唯一標準，每人投票選出全場最佳OKR獎常潮。
(1)關(guān)于TOP的比例弟胀，在剛開始導入OKR時，應該從10%開始喊式，不宜突破20%邮利；
(2)作為OKR的全場MVP評選：
①通過自評分數(shù)的匯總，得到每個部門或小組的OKR分數(shù)排名垃帅；
②Peer review（員工評估）以是否有野心為第一標準延届，重新進行部門或小組排序；
③得出最有野心的各部門或小組前3名的名單贸诚；
④對于這些人進行全場PK方庭，最后全場投票得出全場最有野心的OKR前10%；
(3)年度最佳評選以員工評估的方式進行：
①全年4個季度的MVP人選已產(chǎn)生酱固；
②4個季度的MVP作為總候選人械念；
③以全員投票的方式，評選出唯一最具有野心的OKR獎运悲；
④年度最佳獎項有：最有成就獎龄减、最佳實踐獎、最有創(chuàng)意獎班眯、最有潛力獎希停、最具影響獎等烁巫，此獎以本人認領(lǐng)加PK方式，獲得全場通過宠能，各類獎項都有豐富的獎品亚隙。
⑤績效獎金（或年終獎）是每個人都有的，但OKR獎勵必須是非常難得的獎勵违崇。
(4)樹立標桿的作用
①突破創(chuàng)新：標桿往往代表著公司在某個領(lǐng)域的最高水平阿弃，也最有機會幫助公司在這方面取得突破，因此一定要發(fā)揮能人的能力羞延；
②要求標桿復制其能力：將自己的能力渣淳、知識、技能伴箩、經(jīng)驗入愧、教訓總結(jié)沉淀下來變?yōu)榧w的財富。
(5)給予特別獎勵
① 要比績效獎金的額度高出2-3倍
② 在公司官網(wǎng)赛蔫、公眾號砂客、榮譽墻等載體上給出榮譽宣傳
③ 給予持續(xù)一個季度的特別優(yōu)待（如MVP午餐等）
(6)用合伙人制激勵
①基于共識泥张、共擔呵恢、共創(chuàng)、共享的事業(yè)合伙機制媚创，淡化了“職業(yè)經(jīng)理人”僅僅為股東打工的觀念渗钉，打破了“職業(yè)經(jīng)理人”作為雇傭軍的局限，重構(gòu)了組織與人钞钙、貨幣資本與人力資本的事業(yè)的合作伙伴關(guān)系鳄橘；
②事業(yè)合伙人是一種分享機制、發(fā)展機制和管理機制芒炼。
