用人標準
崗位能力
企業(yè)價值觀
價值觀 > 崗位能力
慧眼看人 STAR面試
Situation 情景 過去工作背景
Task 任務 過去承擔的任務或角色
Action 行動 過去工作中的操作和執(zhí)行
Result 結果 過去做出的成績
三個條件
之前從事工作與崗位高度一致
問題要具有挑戰(zhàn)性 > 設計深刻矛盾和沖突的問題
最近一兩年發(fā)生的
無經驗工作者
主要考量底層素質與崗位匹配度
以銷售為例：人際理解力，口頭溝通，韌性
關鍵看能不能把底層素質轉化成業(yè)務技能
有經驗工作者
關鍵看能不能把底層素質轉化成業(yè)務技能
以銷售為例：營銷策劃能力门驾，客戶關系能力，成交簽單能力
找到匹配價值觀人才
選出最核心的3個素質與3個價值觀副签，各設置2-3個問題
9-12個問題，30-40分鐘做準確判斷
從細節(jié)分析真實性
規(guī)避面試官自我保護心態(tài)
團面
設定挑戰(zhàn)性的工作目標
直接糾正
人才融合
基層員工思想導師
請吃飯
談心
緩解緊張
高管降落傘
專人融入計劃
責任緩慢到位
最高領導作用
高級人才系統(tǒng)性解決方案
先走專家路線 > 先從技術顧問開始基矮，逐步再去做管理
主管調整 > 新進人才與其主管的特點要符合
獨立成長
總結：選對人是基礎淆储，有效融入才是王道
人才搭配，用人之長家浇，補齊所短
價值趨同本砰，優(yōu)勢互補
重點不是提升短版，而是通過搭檔的優(yōu)勢來互補
案例
阿里巴巴 馬云 彭蕾
華為 任正非 孫亞芳
騰訊 馬化騰 劉熾平
兩個維度
領導力
管理力
四種領導
規(guī)范型組織領導者
創(chuàng)業(yè)型組織領導者
企業(yè)運營管理者
專家
人才生態(tài)鏈
三環(huán)結構：
內部員工
合作伙伴 > 發(fā)現(xiàn)人才
人脈網絡 > 請教高手
