第六章 營銷吹泡，觸動市場的脈搏? 二十世紀(jì)五十年代，西方美夢成了現(xiàn)實(shí)经瓷，經(jīng)歷了40年代的動蕩爆哑，不管是家庭還是工作，生活里都洋溢著一種盡在掌握的氣：氛了嚎。公司人崛起泪漂。公司人的事業(yè)隱含著一種認(rèn)識:忠誠和穩(wěn)定的績效能帶來就業(yè)保障廊营，這對雙方都有利。企業(yè)高管得到了可觀的收入萝勤，收獲了強(qiáng)烈的安全感露筒；公司得到了忠誠、勤奮的管理者敌卓。這一默契的協(xié)議就是“心理契約”慎式。麻省理工學(xué)院的社會心理學(xué)家埃德加沙因提到了管理培訓(xùn)和洗腦的聯(lián)系，暗示心理契約遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止一樁舒適的互惠交易趟径。它引出了許多的問題瘪吏。

首先，心理契約是圍繞忠誠建立起來的蜗巧。企業(yè)期望管理者盲目盡忠掌眠。管理人員所需的最重要的一點(diǎn)貢獻(xiàn)，當(dāng)然也是最基本的幕屹，素質(zhì)蓝丙，是在組織個(gè)性支配下的效忠。其次望拖，心里契約引出的另一個(gè)問題是視角渺尘。管理者的事業(yè)生涯穩(wěn)妥有序，企業(yè)并不鼓勵(lì)他們越過組織的高墻说敏，尋找更廣泛的觀點(diǎn)鸥跟。 企業(yè)把忠誠放在能力之上，所以企業(yè)的避風(fēng)港里收容了許多績效差勁的員工盔沫。忠誠總能得到報(bào)答医咨。? ? 現(xiàn)代營銷的誕生。20世紀(jì)首席管理思想家彼得.德魯克迅诬，他寫出了《管理的實(shí)踐》該書精湛理論入了管理的首要原則腋逆，企業(yè)的目的只是一個(gè)有效定義———?jiǎng)?chuàng)作客戶。

1960年侈贷，E-杰羅姆-麥卡錫確定了營銷組合惩歉。營銷組合的四大關(guān)鍵要素是：產(chǎn)品、價(jià)格俏蛮、地點(diǎn)和推廣撑蚌。著名的4P營銷理論〔迹可在實(shí)際上争涌，在任何一種營銷組合里，所有的元素都有著千絲萬縷的聯(lián)系辣恋。4P理論強(qiáng)調(diào)的是銷售方的組合亮垫，而非購買方的組合模软。? 在《營銷近視癥》中，萊維特主張企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急應(yīng)當(dāng)是滿足客戶需求而非單純的生產(chǎn)產(chǎn)品饮潦。公司當(dāng)以市場為導(dǎo)向燃异，而不是以生產(chǎn)為導(dǎo)向，管理層必須把自己視為滿足消費(fèi)者價(jià)值需求的人继蜡，而不是生產(chǎn)產(chǎn)品的人回俐。不能把成長視為想當(dāng)然的事情，沒有所謂的成長性的行業(yè)稀并。成長不是要躋升于某一個(gè)行業(yè)之中仅颇，而是要有足夠的洞察力，找到未來成長的地方碘举。

銷售和營銷的區(qū)別:銷售關(guān)心的是讓人用現(xiàn)金交換你產(chǎn)品所使用的花招和技巧忘瓦，他不在乎交換雙方的價(jià)值。營銷引颈，他始終把整個(gè)業(yè)務(wù)流程視為一種緊密結(jié)合的努力政冻，旨在發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造线欲、調(diào)動和滿足客戶需求。? ? 激勵(lì)的三駕馬車：? ? 第一駕馬車：人類動機(jī)理論大師：亞伯拉罕·馬斯洛（1908-1970）? 馬斯洛認(rèn)為人都潛藏著七種不同層次的需要汽摹，這些需要在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的迫切程度是不同的李丰。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化逼泣。馬斯洛在人生的兩個(gè)階段提出了不同的觀點(diǎn)趴泌，所以我們在一些書上只能看到馬斯洛需要層次的五個(gè)層次：生理需要、安全需要拉庶、愛與歸屬的需要嗜憔、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要氏仗。

第二駕馬車是探索領(lǐng)導(dǎo)模式的大師：弗雷德里克·赫茨伯格（1923年-2000）吉捶，他的著名觀點(diǎn)就是雙因素理論。? 保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用皆尔。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物呐舔，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果慷蠕；它不是治療性的珊拼，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策流炕、管理措施澎现、監(jiān)督仅胞、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資才菠、福利等矫付。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會產(chǎn)生對工作的不滿意莱革。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)讹开，它只是消除了不滿意盅视，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意旦万、又不是不滿意的中性狀態(tài)闹击。? 那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”成艘，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素赏半，包括：成就、賞識淆两、挑戰(zhàn)性的工作断箫、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會秋冰。如果這些因素具備了仲义，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)剑勾，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)埃撵，如工資刺激、人際關(guān)系的改善虽另、提供良好的工作條件等暂刘，都不會產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意捂刺，防止產(chǎn)生問題谣拣，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因 素”即使達(dá)到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵(lì)族展。按照赫茨伯格的意見芝发，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后苛谷，就不能產(chǎn)生更積極的效果辅鲸。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績。? ? 第三駕馬車腹殿，是人性化管理的智者：道格拉斯·麥格雷戈（1906～1964）独悴。他的理論就是著名的X-Y理論例书。? 麥格雷戈的人性觀點(diǎn)對于激勵(lì)問題的分析具有什么意義呢？這一問題在馬斯洛需要層次的框架基礎(chǔ)上進(jìn)行解釋效果最佳：X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人的行為刻炒；Y理論則假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人的行為决采。麥格雷戈本人認(rèn)為，與X理論的假設(shè)相比坟奥，Y理論更實(shí)際有效树瞭，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作爱谁，建立良好的群體關(guān)系晒喷，這都會極大地調(diào)動員工的工作積極性。在過去的數(shù)十年中访敌，世界許多大公司企業(yè)都較為堅(jiān)定地相信道格拉斯·麥格雷戈的Y理論凉敲，他們相信人是愿意負(fù)責(zé)、具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的寺旺，每一位員工應(yīng)當(dāng)受到尊重和值得信任爷抓。并據(jù)此制定了大量的人才招聘、培訓(xùn)阻塑、選拔和激勵(lì)制度和方案蓝撇，結(jié)果在實(shí)踐中獲得了巨大的成功。麥格雷戈在《企業(yè)的人性方面》一書中把Y理論稱為“個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合”陈莽，他認(rèn)為關(guān)鍵不在于采用強(qiáng)硬的或溫和的方法唉地，而在于要在管理思想上從X理論變?yōu)閅理論。