人才策略是企業(yè)對(duì)人才管理的指導(dǎo)性綱領(lǐng)

其實(shí)每家企業(yè)都有自己的人才策略，只是這些策略只保留在老板或最商決策者們頭腦里，需要長(zhǎng)期和他們共事才能了解—這是一個(gè)漫長(zhǎng)的“悟”的過(guò)程惋砂。對(duì)于新晉級(jí)的管理者孝宗，或者新加入公司的員工來(lái)說(shuō)，會(huì)感覺(jué)到無(wú)所適從忍抽。即使是在企業(yè)工作很久的員工，也可能因?yàn)樽约旱摹坝X(jué)悟”水平等因素董朝，錯(cuò)誤地理解了企人才策略鸠项，而導(dǎo)致做出錯(cuò)誤的決定。

1子姜、制定人才策略的必要性祟绊。

沒(méi)有用文字表述出來(lái)的，只在決策者頭腦里的人才策略哥捕，雖然也算是企業(yè)的人才策略牧抽，但更像是決策者的個(gè)人喜好，難免與企業(yè)的運(yùn)作戰(zhàn)略遥赚、人力資源戰(zhàn)略有沖突或不和地方扬舒。而這些未明確制成文的“人才策略”，本身就是決策者的習(xí)慣的一部分凫佛，在管理過(guò)程中讲坎，更多地體現(xiàn)在“人治”方面。而企業(yè)管理愧薛，要有效率晨炕、有質(zhì)量、有水平厚满，就需要科學(xué)府瞄，盡量減少“人治”的負(fù)面性。

沒(méi)有成文的人“人才策略”碘箍，其實(shí)是決策者用來(lái)統(tǒng)治企業(yè)人才時(shí)的一種無(wú)形工具遵馆，對(duì)決策者本身沒(méi)有約束性。我們都知道丰榴，企業(yè)里的機(jī)制如果對(duì)決策者沒(méi)有約束力货邓，將會(huì)有非常大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。人才策略關(guān)系到企業(yè)里與人有關(guān)的關(guān)鍵決策四濒，如果決策者置身其外换况，不僅僅是決策者可能會(huì)犯錯(cuò)职辨，而更可能會(huì)阻礙到企業(yè)中、長(zhǎng)期目標(biāo)的制定戈二、共識(shí)與達(dá)成舒裤。

人才策略的另一個(gè)主要目的，就是不因人的變更而徹底推翻企業(yè)的管理機(jī)制—尤其是關(guān)于人才的機(jī)制觉吭。

所以腾供，制定明確的人才策略對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，非常必要鲜滩。

2伴鳖、人才策略的重要性。

1）人才策略指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人才管理徙硅，而不是各行其是榜聂，達(dá)到“目標(biāo)一致，標(biāo)準(zhǔn)一致”嗓蘑；

2）人才策略讓企業(yè)所有員工明確在遇到人的問(wèn)題時(shí)须肆，能夠快速做出正確的決策，避免了人才管理中靠“悟”和靠“猜”的風(fēng)險(xiǎn)脐往；

3）人才策略為組織找人休吠、用人扳埂、評(píng)價(jià)人和留用人业簿、激勵(lì)人上有規(guī)律可循，避免走很多彎路阳懂，甚至出現(xiàn)因管理人員的變換而導(dǎo)致的管理模式變換梅尤、甚至團(tuán)隊(duì)成員的大洗牌。

4）使企業(yè)在對(duì)人才的態(tài)度上更公平岩调、公正和公開(kāi)巷燥，防止出現(xiàn)私欲過(guò)度干擾組織管理。

5）企業(yè)里與人有關(guān)的所有制度号枕，均需在人才策略這一主導(dǎo)方針下制定缰揪，以確保在面對(duì)人的問(wèn)題上，思維的一致性葱淳。

制定符合企業(yè)特性的人才策略

我們常聽(tīng)人提起“中小企業(yè)的企業(yè)文化其實(shí)就是老板文化”钝腺，自然地，中小企業(yè)的人才策略也更多體現(xiàn)的是這家企業(yè)老板的好惡赞厕。而這些好惡艳狐，既沒(méi)有明確，也沒(méi)有提純皿桑，非常不利于信息的傳遞與管理應(yīng)用毫目。

也是因?yàn)闆](méi)有提純形成文字蔬啡，要按常理來(lái)迭代就非常難。要么永遠(yuǎn)不變镀虐，要么出去聽(tīng)?zhēng)状握n回來(lái)就亂變箱蟆，完全沒(méi)有章法。為此刮便，科學(xué)合理地制定出企業(yè)的人才策略顽腾，是人力資源規(guī)劃中非常關(guān)鍵的一環(huán)。

那么诺核，如何制定符合企業(yè)特性的人才策略呢抄肖？簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，主要有以下三個(gè)步驟：

第一步窖杀，明確企業(yè)中長(zhǎng)期人才的規(guī)格漓摩？

不是看當(dāng)下的人才規(guī)格，也不是規(guī)今年入客、明年的人才密度管毙，而是明確企業(yè)未來(lái)5~10年企業(yè)人才的規(guī)格。是在行業(yè)里處于最低水平桌硫？還是保持同行差不多水平夭咬？還是追求中上水平？還是成為行業(yè)領(lǐng)先水平铆隘？對(duì)人才的規(guī)格的規(guī)劃卓舵，就決定了企業(yè)能走多遠(yuǎn)，能做多大膀钠，能有多強(qiáng)掏湾。我們不能只定銷(xiāo)售目標(biāo)、市場(chǎng)占有率肿嘲、產(chǎn)品領(lǐng)先程度融击，而忽視了人才密度相關(guān)的要求。沒(méi)有高標(biāo)準(zhǔn)的人才雳窟，一切都像風(fēng)口上的那只豬尊浪，得靠風(fēng)口來(lái)得及時(shí)，來(lái)得久—但現(xiàn)實(shí)這種想法往往是比較危險(xiǎn)的封救。

第二步拇涤，這種規(guī)格的人才需要什么樣的環(huán)境？

明確了中長(zhǎng)期人才的規(guī)格兴泥，再對(duì)照當(dāng)下企業(yè)里人才的情況工育，找到差距，接下來(lái)搓彻，我們?nèi)绾螐浹a(bǔ)這些差距如绸？千里馬一定要比普通馬的環(huán)境要求高嘱朽。我們需要去具備這種規(guī)格的企業(yè)或組織里去考察，看看這些人才需要具備什么樣的條件才能夠被吸引怔接、被激發(fā)搪泳、被留用。絕不可以“又想馬兒拼命跑扼脐，還想讓它少吃草”岸军。企業(yè)管理本身就是對(duì)資源的管理，對(duì)投資的管理瓦侮，不具備這種思維艰赞，是很難做出具有實(shí)際可執(zhí)行的人才策略了。

回過(guò)頭來(lái)肚吏，把我們現(xiàn)在可以明確為“人才策略”的內(nèi)容方妖，無(wú)論是好的還是壞的，是對(duì)的還是錯(cuò)的罚攀，有一條算一條地全部列出來(lái)党觅，對(duì)照未來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)，我們多召開(kāi)幾次研討會(huì)斋泄，以確定哪些是必須放棄的杯瞻，哪些是可以合并的，哪些是需要增加的炫掐。經(jīng)過(guò)幾輪之后魁莉， 提純成為一段話，這一段話卒废，要給從一線的員工沛厨，到最高層宙地，每個(gè)人都能理解摔认，都明白其中的意思，就是我們的“人才策略”宅粥。

第三步参袱，要保持這樣的環(huán)境，企業(yè)需要做出什么前瞻性的規(guī)則秽梅？

“兵馬未動(dòng)抹蚀，糧草先行”。最后企垦，我們?cè)趯?duì)未來(lái)人才結(jié)構(gòu)有了明晰的洞察之后环壤，需要制定出讓人才能夠有效生存下去的環(huán)境規(guī)則。

現(xiàn)實(shí)中钞诡，是機(jī)制決定物質(zhì)條件郑现，物質(zhì)條件和機(jī)制又形成人文環(huán)境湃崩，人文環(huán)境最終決定人才策略的有效執(zhí)行。

很多企業(yè)總愛(ài)提“執(zhí)行力”接箫，總認(rèn)為結(jié)果不滿(mǎn)意就是“執(zhí)行力”的問(wèn)題攒读，是中基層的人員問(wèn)題。而真實(shí)情況下辛友，執(zhí)行力的問(wèn)題往往出在決策者薄扁，出在機(jī)制的可行性，出在高管們的發(fā)心和對(duì)人性的洞察上废累。我們?cè)谥贫鞔_的人才策略時(shí)邓梅，

機(jī)制不應(yīng)該是限制，而應(yīng)該是保障其目標(biāo)的有效達(dá)成邑滨。我們制定的人才策略的規(guī)則震放，必須具備三個(gè)條件：

? ●精簡(jiǎn)，沒(méi)有一個(gè)字的廢話驼修；

?●? 通俗殿遂，每個(gè)人都能看懂；

?●? 有用乙各，不是限制墨礁，而是保障。

人才策略甚至比企業(yè)里所有管理制度都更為關(guān)鍵耳峦，所以恩静，在制定人才策略時(shí)，一定要多花些時(shí)間蹲坷，多磨合驶乾，多與員工們交流。好的人才策略讓人看一眼就想加入這個(gè)的企業(yè)循签，希望與這家企業(yè)的員工們成為同事级乐；而不好的人才策略會(huì)讓現(xiàn)在的員工都沒(méi)有激情，沒(méi)有興致县匠。

人才策略的迭代

隨著時(shí)代的進(jìn)步和大環(huán)境的改變风科，很多當(dāng)時(shí)我們自以為很精明的制定，都慢慢變得愚蠢了乞旦。鑒于此贼穆，人才策略必要時(shí)也可以進(jìn)行迭代。但迭代人才策略必須在遇到以下情況時(shí)才可以做兰粉，因?yàn)槿瞬挪呗缘挠绊懨嫣珡V故痊，牽一發(fā)而動(dòng)全局，不到萬(wàn)不得已玖姑，不要輕易迭代愕秫。

1浊仆、企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式發(fā)生重大改變時(shí)；

2豫领、企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略做出重大調(diào)整時(shí)抡柿；

3、在營(yíng)商環(huán)境發(fā)生根本性變化時(shí)等恐；

4洲劣、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理出特重大突變時(shí)。

如果條件所限课蔬，制定出的人才策略在實(shí)際落實(shí)中遇到較多阻力囱稽，可以編制一份《人才策略使用手冊(cè)》，讓管理者或員工遇到與人有關(guān)的問(wèn)題時(shí)二跋，參考這個(gè)手冊(cè)進(jìn)行決策战惊。

因企業(yè)運(yùn)作的環(huán)境發(fā)生變化，《人才策略使用手冊(cè)》可以不定期進(jìn)行版本迭代扎即，以方便管理者和員工更好地理解與應(yīng)用人才策略吞获。