請(qǐng)有志于管理工作的人永遠(yuǎn)記姿北恪：人是一切管理工作的中心。管理能力偶器，也必須要從了解人及人的行為入手。?
1.霍桑實(shí)驗(yàn)?
有個(gè)管理學(xué)常識(shí)叫做“霍桑實(shí)驗(yàn)”∑梁洌“霍桑實(shí)驗(yàn)”是80年前在美國一個(gè)叫霍桑的工廠里所做的試驗(yàn)颊郎，主導(dǎo)人物是哈佛商學(xué)院的梅奧教授■纾霍桑實(shí)驗(yàn)的背景是姆吭，在外部，20世紀(jì)30年代唁盏，受泰勒制推行科學(xué)管理的實(shí)踐影響内狸，以物為中心的重事管理模式使大部分企業(yè)充斥著不滿情緒和低效率的工作；在內(nèi)部厘擂，霍桑做實(shí)驗(yàn)的工廠一定程度上拜托了傳統(tǒng)的管理模式昆淡，雇員和管理層之間具有一定的信任基礎(chǔ)，醫(yī)療制度刽严，福利設(shè)施和養(yǎng)老保險(xiǎn)制度均比較完善昂灵，但生產(chǎn)業(yè)績(jī)進(jìn)展不理想。
現(xiàn)在很多企業(yè)出現(xiàn)的問題舞萄，比如員工跳樓倔既，在管理學(xué)上都可以追溯到霍桑實(shí)驗(yàn)。 霍桑實(shí)驗(yàn)的背景是：科學(xué)管理的發(fā)展鹏氧，讓人的地位受到了很大的忽視。在這種情況下佩谣，哈佛決定要研究產(chǎn)業(yè)社會(huì)中人的問題把还，這就有了霍桑實(shí)驗(yàn)∪准螅霍桑實(shí)驗(yàn)意義非常重大吊履，后來催生了一個(gè)人際關(guān)系學(xué)派，這個(gè)學(xué)派開枝散葉调鬓，影響了整個(gè)管理學(xué)艇炎、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等很多學(xué)科的發(fā)展腾窝。 作為一名管理者必須明白缀踪，避免出現(xiàn)員工跳樓一類的問題是管理者不可推卸的責(zé)任；這是現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展對(duì)管理者的硬性要求虹脯。
霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容很多驴娃，下面僅談其中兩點(diǎn)。 第一點(diǎn)循集，就是企業(yè)內(nèi)部存在著非常復(fù)雜的人際關(guān)系唇敞，包括非正式的組織，這些關(guān)系和組織具有獨(dú)特的權(quán)力，這些關(guān)系最后會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率產(chǎn)生非常巨大的影響疆柔。梅奧教授發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵崗位人員往往通過決定工作之外的小事來顯示他們的地位和優(yōu)越感咒精。 那些在技術(shù)上真正有一套的人，在現(xiàn)場(chǎng)往往也就有更多的話語權(quán)旷档。 梅奧還發(fā)現(xiàn)模叙，在這個(gè)組織里，圍繞著關(guān)鍵的員工彬犯，還會(huì)成立一些小集團(tuán)向楼。成立小集團(tuán)的目的是為了保證大家的利益，共同抵抗監(jiān)工的管理谐区。參加小集團(tuán)也得有條件湖蜕，首先不能表現(xiàn)得太突出，也不能太差宋列，因?yàn)樘钊思铱床簧夏阏咽悖瑧械梦漳氵M(jìn)入他們的非正式組織。 加入小集團(tuán)炼杖，就要以小集團(tuán)中其他人的利益為先灭返，所以你也不能有太多的表現(xiàn)。同時(shí)坤邪，也不能和監(jiān)工關(guān)系太好熙含，更不能跑到監(jiān)工那里去打別人的小報(bào)告。所以在這種人際關(guān)系的大背景下艇纺，非正式組織的共同利益才是決定生產(chǎn)效率最核心的東西怎静，而不是每個(gè)人的能力和組織的事先定下的目標(biāo)。這是霍桑實(shí)驗(yàn)一個(gè)極重要的發(fā)現(xiàn)黔衡。 第二點(diǎn)蚓聘，霍桑試驗(yàn)做的另外一個(gè)工作是在三年半的時(shí)間里訪談了20000名員工，結(jié)果得到了一個(gè)重要的研究結(jié)論：如果員工的不滿情緒能夠及時(shí)得到排解盟劫，他們的生產(chǎn)率是會(huì)提升的夜牡；反之，就會(huì)下降侣签。?
2.推搡員工的大后果?
霍桑實(shí)驗(yàn)得到兩個(gè)結(jié)論塘装，第一，企業(yè)內(nèi)部更有影響力的影所，是非正式的職場(chǎng)關(guān)系氢哮；第二，員工的情緒型檀，是會(huì)被帶入到他們的工作過程中影響效率的冗尤。如果把這兩條結(jié)論合在一起，就會(huì)有一個(gè)推論：負(fù)面情緒可能會(huì)通過一個(gè)看不見的渠道快速傳染，并且影響整個(gè)組織的工作質(zhì)量和工作效率裂七。 試想一下皆看，我們?nèi)绻谧呃壤锉活I(lǐng)導(dǎo)不尊重地推搡，我們都會(huì)很郁悶背零，而且會(huì)把它傾訴出來腰吟。如果是一個(gè)有心計(jì)的人，他會(huì)在自己的小圈子里說一下徙瓶，就是找那些能夠說話的人毛雇、也就是那些非正式的群體成員去傾訴。但如果是沒有心計(jì)的人侦镇，就會(huì)在辦公室里發(fā)牢騷灵疮。無論采用哪種方式，一個(gè)人的負(fù)面情緒會(huì)影響幾個(gè)人壳繁，這幾個(gè)人就會(huì)影響更多的人震捣。因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)有他們各自的不同圈子，一人一漣漪闹炉。所以蒿赢，這個(gè)組織很可能就因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)推搡而陷入到一個(gè)巨大的負(fù)面情緒之中。?
領(lǐng)導(dǎo)者很多時(shí)候就像一猎ィ火種羡棵，當(dāng)你要點(diǎn)燃組織，給予組織正能量的時(shí)候嗅钻，你要借助于一個(gè)所謂的正當(dāng)渠道皂冰。但是，這種正當(dāng)渠道往往比較慢熱啊犬。但是如果你有一個(gè)不當(dāng)行為傳遞出負(fù)能量的時(shí)候，它往往會(huì)先點(diǎn)燃一個(gè)非正式組織壁查，而且會(huì)燃燒得很徹底觉至，讓非正式組織的每一個(gè)成員都深深地浸染在負(fù)能量之中，然后它會(huì)迅速的向其他非正式的組織傳遞睡腿。這種非正式組織的特點(diǎn)语御，決定了它的傳播力很強(qiáng)大，搞不好席怪，分分鐘就會(huì)把整個(gè)組織攻陷应闯。 所以，領(lǐng)導(dǎo)的行為不檢點(diǎn)挂捻，有時(shí)是非车锓模可怕的。
3.人是關(guān)鍵?
有一位民營企業(yè)家，幾年前重組了一家上市公司骨田。這是一家國有企業(yè)改制的上市公司耿导，十年時(shí)間，公司已經(jīng)嚴(yán)重資不抵債态贤。在這位企業(yè)家進(jìn)入公司之前舱呻，先后有兩撥人托管了公司，但兩撥人最后都放棄重組悠汽，退出了公司箱吕，這給員工造成了極大的不安全感。最終出現(xiàn)了所有人都最不愿意看到的群體事件柿冲。 所以當(dāng)這位民營企業(yè)家進(jìn)入公司開始新的重組之后茬高，他發(fā)現(xiàn)所有員工都用一種麻木、懷疑姻采，甚至是敵意的眼光看他雅采。這位企業(yè)家穩(wěn)定員工的辦法很簡(jiǎn)單，就是請(qǐng)員工吃飯慨亲。他告訴員工可以自己帶著家人單獨(dú)和他吃飯婚瓜，也可以由員工決定幾家人一塊來吃飯。幾個(gè)月下來刑棵，這位企業(yè)家和一千多位員工及其家屬吃了一個(gè)遍巴刻。員工是飯桌上的主角，開始他們罵娘蛉签，然后他們傾訴胡陪，到了后來，更多的就是建議碍舍。最長(zhǎng)的一頓飯柠座，竟從晚上五點(diǎn)吃到后半夜。一年之后片橡，重組順利完成妈经。?
事后回顧，這位企業(yè)家說捧书，爭(zhēng)取員工支持吹泡，比解決什么股權(quán)重組和銀行債務(wù)豁免等問題重要得多，人是整個(gè)重組成功的關(guān)鍵经瓷。這位企業(yè)家雖然學(xué)歷不高爆哑，但他在商場(chǎng)上歷練了二十幾年，他洞悉人性舆吮，他深知人性在企業(yè)經(jīng)營中的重要性揭朝。 所以队贱，人是怎樣認(rèn)識(shí)世界的？人是怎樣思考和判斷的萝勤？掌握這些知識(shí)將強(qiáng)化我們的管理能力露筒。?
4.職場(chǎng)霸凌：職場(chǎng)霸凌也叫“工作場(chǎng)所欺負(fù)”。職場(chǎng)霸凌在中國的職場(chǎng)里非常普遍敌卓，應(yīng)當(dāng)引起管理者的極大重視慎式。
國外的學(xué)術(shù)界對(duì)于“職場(chǎng)霸凌”，通過5個(gè)特征來定義： 1.被霸凌的人遭到了語言趟径、身體等方面的消極行為瘪吏，比如上面所說的“被推搡”，當(dāng)然還包括“語言暴力”蜗巧，比如被當(dāng)眾羞辱掌眠、工作價(jià)值被貶低等等； 2.霸凌的行為不是偶然的幕屹，而是持續(xù)的蓝丙。有海外學(xué)者給了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，就是每周至少一次望拖，持續(xù)6個(gè)月以上渺尘。學(xué)者們說的這一條很重要，因?yàn)樗梢园崖殬I(yè)霸凌和一次性沖突和偶然沖突區(qū)分開來说敏； 3.被霸凌的人自認(rèn)為力量弱且沒有防備的能力鸥跟，這一條是很有趣的，不僅僅包括上級(jí)對(duì)下級(jí)盔沫，有時(shí)在同級(jí)之間医咨、下級(jí)對(duì)上級(jí)之間，也會(huì)存在霸凌行為架诞； 4.這條最有趣拟淮，就是被霸凌的人一定要自己覺得是被霸凌了。不要忘了谴忧，在中國的奴性社會(huì)里很泊，有時(shí)被領(lǐng)導(dǎo)罵，不會(huì)被認(rèn)為是一種侮辱俏蛮，反而認(rèn)為是與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近的表現(xiàn)撑蚌。 5.被霸凌的人要出現(xiàn)了一些被傷害的情況上遥。?
按照西方學(xué)術(shù)界的這五條標(biāo)準(zhǔn)搏屑，上面提到的走廊里的推搡行為，竟然還不算霸凌粉楚。中國的學(xué)術(shù)界目前還沒有根據(jù)中國國情來準(zhǔn)確定義“職場(chǎng)霸凌”辣恋，而且缺少相關(guān)研究亮垫。但即使如此，根據(jù)學(xué)術(shù)界的零星研究伟骨，職場(chǎng)霸凌行為雖然不能說很常見饮潦，但并不少見。?
那么職場(chǎng)霸凌行為會(huì)引發(fā)出什么后果呢携狭？ 國外的研究表明继蜡，受到職場(chǎng)霸凌的人會(huì)感到被疏遠(yuǎn)、被孤立逛腿、耐心減少稀并、心煩意亂；重一點(diǎn)的會(huì)酗酒单默、失眠碘举，甚至?xí)?dǎo)致身體素質(zhì)和慢性病的發(fā)生；當(dāng)然搁廓，還有一些會(huì)引發(fā)更嚴(yán)重的后果引颈，就是自殺。我們隔壁的島國是自殺率非常高的一個(gè)國家境蜕，研究表明蝙场，因?yàn)槁殘?chǎng)霸凌導(dǎo)致的自殺是個(gè)重要的原因。日本是一個(gè)人員流動(dòng)比較低的國家汽摹，走不了李丰，所以，死了就算了逼泣。但在那些員工流動(dòng)率比較高的國家趴泌，比如北歐的挪威，研究也發(fā)現(xiàn)拉庶，遭受職場(chǎng)霸凌的人曾經(jīng)產(chǎn)生自殺念頭的也有40%之多嗜憔。?
我們常常會(huì)抱怨醫(yī)院里面的服務(wù)態(tài)度比較差，這在一定程度上也與職場(chǎng)霸凌有關(guān)氏仗。這是另外一種職場(chǎng)霸凌吉捶，它不僅僅發(fā)生在同事之間，更多地是發(fā)生在醫(yī)生護(hù)士在面對(duì)病人和家屬的時(shí)候皆尔。研究發(fā)現(xiàn)呐舔，這種職場(chǎng)霸凌對(duì)于年輕的、沒有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士慷蠕，壓力最大珊拼；而對(duì)于那些比較有經(jīng)驗(yàn)的、技術(shù)能力也相對(duì)比較強(qiáng)的護(hù)士流炕，壓力感就沒有那么強(qiáng)澎现。而經(jīng)受職場(chǎng)霸凌的醫(yī)護(hù)人員在很多時(shí)候因?yàn)閴毫Ω薪霭瑫?huì)產(chǎn)生更多地對(duì)于工作的厭倦，也更容易對(duì)人抱有敵意剑辫。?
其實(shí)干旧，不僅僅是醫(yī)護(hù)人員，很多服務(wù)行業(yè)里妹蔽，需要經(jīng)常與顧客面對(duì)面的員工椎眯，所遭受的職場(chǎng)霸凌，比那些不常與顧客面對(duì)面工作的員工要高出1.5倍胳岂。毫無疑問盅视，這就會(huì)影響工作的質(zhì)量。如果不斷形成惡性循環(huán)旦万，那就更加可怕闹击。
說明：以上內(nèi)容根據(jù)寧向東教授在“得到”平臺(tái)上的《寧向東的清華管理學(xué)課》整理，有刪改成艘。歡迎前往“得到”平臺(tái)訂閱赏半，汲取管理學(xué)精華。
