1渠羞、人是一切管理工作的核心，我們打磨自己的管理功夫智哀，也必須要從了解人次询、了解人的行為入手。

2瓷叫、不尊重員工的企業(yè)渗蟹，盡管它的業(yè)績好，也不值得多花時間了解赞辩。

3雌芽、霍桑實驗

老師分享了兩點與話題有關(guān)的內(nèi)容：
（1）企業(yè)內(nèi)部存在著非常復(fù)雜的人際關(guān)系，包括非正式的組織辨嗽，這些關(guān)系和組織具有獨特的權(quán)力世落，這些關(guān)系最后會對企業(yè)的生產(chǎn)率產(chǎn)生非常巨大的影響。
梅奧教授當(dāng)時研究了一個纏繞線圈的工作小組糟需，小組里有9名繞線工屉佳、3名電焊工，電焊工是給繞線工打下手的洲押，這12個人是一線的生產(chǎn)人員武花。此外，還有一名監(jiān)工和2名質(zhì)檢檢查員杈帐。

按道理講体箕，權(quán)力最大的應(yīng)該是監(jiān)工专钉，其次是檢查員。但梅奧發(fā)現(xiàn)：真正在工作現(xiàn)場有影響力的是繞線工累铅，權(quán)力關(guān)系完全是反的跃须。這是為什么呢？因為繞線工在生產(chǎn)過程中扮演了關(guān)鍵的角色娃兽。什么時候開窗透氣菇民，什么時候關(guān)上窗戶，全由繞線工說了算投储。繞線工就是通過決定這些工作之外的小事來顯示他們的地位和優(yōu)越感第练。

梅奧也發(fā)現(xiàn)，中午跑腿取飯的總是電焊工玛荞，因為他們要給繞線工打下手复旬，所以，他們總是像徒弟一樣冲泥，按照指令按照時間乖乖地去拿食物驹碍。但電焊工也有情緒要發(fā)泄，他們發(fā)泄的對象就是搬運工凡恍。搬運工不是工作小組的固定成員志秃，所以工作中常常會受到嘲弄。

梅奧還發(fā)現(xiàn)嚼酝，在這個小組織里浮还，圍繞著繞線工這個關(guān)鍵的員工，還會成立一些小集團(tuán)闽巩。成立小集團(tuán)的目的是為了保證大家的利益钧舌，共同抵抗監(jiān)工的管理。參加小集團(tuán)也得有條件的涎跨，首先不能表現(xiàn)得太突出洼冻，也不能太差，因為太差人家看不上你隅很，懶得吸收你進(jìn)入他們的非正式組織撞牢。

加入小集團(tuán)，就要以小集團(tuán)中其他人的利益為先叔营，所以你也不能有太多的表現(xiàn)屋彪。同時，也不能和監(jiān)工關(guān)系太好绒尊，更不能跑到監(jiān)工哪里去打別人的小報告畜挥。

所以在這種人際關(guān)系的大背景下，非正式組織的共同利益才是決定生產(chǎn)效率最核心的東西婴谱，而不是每個人的能力和組織的事先定下的目標(biāo)蟹但。

霍桑試驗的另外一個工作是在三年半的時間里訪談了20000名員工躯泰，結(jié)果得到了一個重要的研究結(jié)論：如果員工的不滿情緒能夠及時得到排解，他們的生產(chǎn)率是會提升的矮湘；反之斟冕，就會下降口糕。

4缅阳、霍桑實驗得到兩個結(jié)論：第一，企業(yè)內(nèi)部更有影響力的景描，是非正式的職場關(guān)系十办；第二，員工的情緒超棺，是會被帶入到他們的工作過程中影響效率的向族。如果把這兩條結(jié)論合在一起，就會有一個推論：負(fù)面情緒可能會通過一個看不見的渠道快速傳染棠绘，并且影響整個組織的工作質(zhì)量和工作效率件相。

5、強調(diào)一下領(lǐng)導(dǎo)者的作用氧苍，領(lǐng)導(dǎo)者很多時候就想一烈勾＃火種，當(dāng)你要點燃組織让虐，給予組織正能量的時候紊撕，你要借助于一個所謂的正當(dāng)渠道。但是赡突，這種正當(dāng)渠道往往比較慢熱对扶。但是如果你有一個不當(dāng)行為傳遞出負(fù)能量的時候，它往往會先點燃一個非正式組織惭缰，而且會燃燒得很徹底浪南，讓非正式組織的每一個成員都深深地浸染在負(fù)能量中，然后它會迅速的向其他非正式的組織傳遞漱受。這種非正式組織的特點逞泄，決定了它的傳播力很強大，搞不好拜效，分分鐘就會把整個組織攻陷喷众。

所以，領(lǐng)導(dǎo)的行為不檢點紧憾，有時是非车角В可怕的。這就是為什么前面說赴穗，看到辦公室主任推搡員工憔四，董事長默無聲息膀息，像什么都沒發(fā)生一樣，我的管理學(xué)常識立刻告訴我了赵，這個企業(yè)注定走不遠(yuǎn)潜支，也不會成為一件偉大的企業(yè)。

6柿汛、人是關(guān)鍵

爭取員工支持冗酿，比解決什么股權(quán)重組和銀行債務(wù)豁免等問題重要得多，人是整個重組成功的關(guān)鍵络断。

7裁替、如果你還有余力，請你閱讀推薦讀物——職場霸凌貌笨。職場霸凌也叫“工作場所欺負(fù)”弱判。

課后思考

請你想一個非正式組織影響工作效率的例子，試著解釋中間的邏輯關(guān)系锥惋。

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職場霸凌

國外的學(xué)術(shù)界對于“職場霸凌”昌腰，通過5個特征來定義：
1、被霸凌的人遭到了語言膀跌、身體等方面的消極行為遭商，比如上面所說的“被推搡”，當(dāng)然還包括“語言暴力”淹父，比如被當(dāng)眾羞辱株婴、工作價值被貶低等等。
2暑认、霸凌的行為不是偶然的困介，而是持續(xù)的。有海外學(xué)者給了一個標(biāo)準(zhǔn)蘸际，就是每周至少一次座哩，持續(xù)6個月以上。學(xué)者們說的這一條很重要粮彤，因為它可以把職場霸凌和一次性沖突和偶然沖突區(qū)分開來根穷；
3、被霸凌的人自認(rèn)為力量弱且沒有防備的能力导坟，這一條是很有趣的屿良，不僅僅包括上級對下級，有時在同級之間惫周、下級對上級之間尘惧，也會存在霸凌行為；
4递递、這條最有趣喷橙，就是被霸凌的人一定要自己覺得是被霸凌了啥么。不要忘里，在中國的奴性社會里贰逾，有時被領(lǐng)導(dǎo)罵悬荣，不會被認(rèn)為是一種侮辱，反而認(rèn)為是與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近的表現(xiàn)疙剑。
5氯迂、被霸凌的人要出現(xiàn)了一些被傷害的情況。

職場霸凌行為會引發(fā)出什么后果呢？

職場霸凌會影響工作的質(zhì)量瓮钥，如果不斷形成惡性循環(huán)，那就更可怕。

感覺很好的留言：
舉例：非正式組織

華為公司里存在的網(wǎng)球協(xié)會雀鹃、羽毛球協(xié)會等等。這些協(xié)會每年還制定工作計劃闷供，進(jìn)行日常工作和專題工作的總結(jié)仍稀。
我發(fā)現(xiàn)非正式組織對工作效率的影響是有正面和負(fù)面的。
通過共同的愛好把員工組織起來察藐，滿足員工工作以外的成就感皮璧，還會產(chǎn)生共同的情感連接，也成為宣泄情緒的窗口分飞。通過日常組織聯(lián)賽啊悴务，行為的一致更加提高成員之間的凝聚力。如果這樣的聯(lián)系是正面的健康的與企業(yè)發(fā)展是同向的譬猫，那么更有可能激發(fā)員工的活力讯檐，提高工作效率。

但是這樣的連接也是有不好的地方染服，如果有些員工對以上活動都不感興趣怎么辦别洪？這樣的小組織發(fā)展強大，各自“占山為王”柳刮，非正式組織的“領(lǐng)導(dǎo)”甚至比正式領(lǐng)導(dǎo)更有號召力挖垛，這本身就是對組織凝聚力的一種沖擊。那些剩下來的員工如果“不站隊”是不是孤立無援了秉颗？加入一個組織最起碼有一致的行動來獲取情感支持痢毒，在工作上更容易協(xié)調(diào)一致，不加入任何一方蚕甥，是不是就有很大的可能遭遇職場霸凌哪替？又比如這些員工把這種連接帶到工作中沒有轉(zhuǎn)化成工作上的協(xié)調(diào)，而成了工作中的“閑聊”的資本梢灭，自然會降低工作效率夷家。

在思考一下領(lǐng)導(dǎo)對下屬的批評蒸其，我之前看過幾篇這樣的文章，也就是強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)愿意批評你是希望你有進(jìn)步库快，說明你還是在某種程度上被看重的摸袁，憑領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力實在不喜歡你為什么不開除你。我認(rèn)為這里其實強調(diào)的是老板與員工之間是合作的關(guān)系义屏，不是競爭的關(guān)系靠汁，老板實在沒必要花錢找個人進(jìn)來就是為了欺負(fù)他，顯示自己的地位闽铐，他是找人幫他賺錢的蝶怔。反而是員工之間多少存在競爭關(guān)系，總有些人想要突出自己的“權(quán)威”兄墅，說到底霸凌的雙方都是不自信的極端踢星。