為什么要做人才盤點柬赐？
背后的邏輯簡單的說就是官紫，好的位置需要好的人才；好的人才需要好的機會酝陈；機會和人才交互毁涉，企業(yè)才會越來越好沉帮。
關(guān)注人才和崗位是否同頻共振，通過人才盤點贫堰，手里會有一張人才地圖穆壕，都有哪些人？該做什么事其屏？什么狀態(tài)喇勋？企業(yè)有了這張圖，就會清楚的知道接下來需要做什么動作偎行，怎么做才能使得人才跟崗位之間形成比較完美的契合川背，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢和潛能，從而更有效的實現(xiàn)組織目標(biāo)與長期戰(zhàn)略蛤袒。
真正做到：手中有圖熄云，心中有數(shù)妙真。
從人才盤點的范圍來講缴允，人才盤點分大盤點和小盤點：
大盤點是盤人、盤組織珍德、盤業(yè)務(wù)癌椿、盤人的發(fā)展機制，從戰(zhàn)略層面思考現(xiàn)在的人跟戰(zhàn)略菱阵、組織之間是否有脫節(jié)，怎么做人才管理才能讓戰(zhàn)略真正的落地缩功，讓組織真正釋放價值晴及。大盤點設(shè)計的層面比較多，也相對復(fù)雜嫡锌。
而我們所做的屬于小盤點虑稼，小盤點是基于公司現(xiàn)有的戰(zhàn)略和組織要求盤人才（把員工的情況大概摸清楚）琳钉；目前從我們的核心積累和優(yōu)勢看更為聚焦，重點在于盤點管理人才（高中基層的管理者）蛛倦。
無論是大盤點還是小盤點歌懒，都在追求人跟組織的共贏，人跟業(yè)務(wù)的同頻共振溯壶，都是為了實現(xiàn)整個公司的價值及皂。人才盤點是銜接戰(zhàn)略和結(jié)果之間很重要的一環(huán)。
盤點的維度且改，市面上比較多的是盤點業(yè)績和能力验烧，當(dāng)然也有比較有企業(yè)特色的，比如阿里又跛，他是盤點業(yè)績與價值觀碍拆；他會把人員分成大致的四類：第一類，明星員工慨蓝，是那些業(yè)績好感混、價值觀契合，對這類人未來要給他升值加薪礼烈，給各種機會弧满；第二類，業(yè)績好济丘，價值觀不契合谱秽，就以合作的心態(tài)，不指望在此類員工身上投入長期資源摹迷；第三類疟赊，業(yè)績中等，價值觀還行峡碉，需要給這類員工做一些輪崗或者專門的培養(yǎng)計劃近哟；對于業(yè)績和價值觀都差的，直接干掉鲫寄。我們的盤點是基于績效吉执、能力和潛力。
人才盤點應(yīng)用的場景地来，主要有幾個：
1戳玫、企業(yè)快速發(fā)展階段：
當(dāng)企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，對人才的數(shù)量和質(zhì)量都提出新的要求未斑，到底哪些人更有潛力咕宿，哪些人更適合更高的崗位帶領(lǐng)團隊走向成功？
2、企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期：
企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要跨界的復(fù)合型人才府阀，對人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求都發(fā)生相應(yīng)的變化缆镣，企業(yè)內(nèi)部的人才是否適應(yīng)公司新的發(fā)展？
3试浙、關(guān)鍵人才流失比較嚴重時：
關(guān)鍵人才流失嚴重董瞻，使企業(yè)用工成本增加，造成人才的青黃不接田巴，也會對團隊的士氣造成影響钠糊。這樣的情況下，到底哪些人可以繼續(xù)用固额？哪些人可以重用眠蚂？
4、企業(yè)人才發(fā)展時：
人才發(fā)展過程中斗躏，資源有限逝慧，哪些人更適合投入資源，快速培養(yǎng)以適應(yīng)公司新的發(fā)展啄糙。
人才盤點結(jié)果的應(yīng)用一般包含兩個核心部分：
第一個是任用笛臣，任用包含對績效高能力潛力高的明星員工的晉升；對于績效高能力潛力一般的員工給予留任隧饼；對于績效一般能力潛力高和一般的員工進行調(diào)崗沈堡；對業(yè)績低能力潛力也低員工進行淘汰。第二個是培養(yǎng)燕雁，重點有幾類人群：能力潛力高績效一般或者低诞丽；能力潛力一般績效一般或者低的人員。
