在企業(yè)咨詢實(shí)踐中让蕾，總遇到在文化理念設(shè)計(jì)方面的糾結(jié)浪规。一些人總說，文化理念一定要通俗易懂探孝，讓員工看明白笋婿，這樣的理念才是好的。
我在一定程度上認(rèn)同這樣的說法顿颅，但也不是全部認(rèn)同缸濒。原因是，我覺得文化理念雖然在一定意義上像一種“教義”粱腻，但它畢竟不是真正的“教義”庇配。從教派來說，因?yàn)橛小靶拧钡那疤嵘苄孕叛稣咧灰炊私塘x捞慌，就會(huì)“自覺地”照著去做。請(qǐng)注意“自覺地”這個(gè)詞遇革！因?yàn)槠髽I(yè)不是教派（盡管像IBM這樣的企業(yè)一度被認(rèn)為具有教派作風(fēng)）卿闹，所以，即使你把理念設(shè)計(jì)得很通俗萝快、員工把文化理念看得很明白锻霎，他也未必會(huì)按照理念的要求去做。這就是教派與企業(yè)的差異揪漩！
因?yàn)橐在A利為目的的企業(yè)旋恼，不是以信仰匯聚的教派，所以企業(yè)文化的理念奄容，除了要追求通俗易懂讓員工看明白之外冰更，更重要的其實(shí)不是“怎么說”产徊，而是“怎么做”——光說出來沒用，只有真正做出來蜀细，員工才會(huì)信服舟铜。
還有一點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)，實(shí)際上奠衔，企業(yè)文化理念中的多數(shù)內(nèi)容谆刨，是對(duì)組織和管理者提出的要求，而不是針對(duì)員工的归斤。比如創(chuàng)新痊夭，誰都知道挺好，但即便你關(guān)于創(chuàng)新的理念再精妙脏里、再通俗她我，也不會(huì)有員工抬手就干，一定需要企業(yè)制度的配套與管理者的引導(dǎo)迫横！
從這個(gè)角度說番舆，在文化建設(shè)過程中（其實(shí)也是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中），員工即便知道了理念的意思员淫，也不一定照著去做合蔽，有很多東西需要企業(yè)的領(lǐng)頭人、組織的管理者首先做出來介返，讓大家感知到：“公司是這樣要求的拴事，也是這樣做的，所以我這樣做就會(huì)得到好處圣蝎，或者不這樣做就得不到好處”刃宵；或者，“同事已經(jīng)這樣做了徘公，我也必須得這樣做牲证，不這樣做我就沒法生存和發(fā)展”，等等关面。
因此坦袍，我反對(duì)將企業(yè)的文化理念簡(jiǎn)單地用來教育員工或者可笑地“洗腦”。文化理念不是給員工“看”的等太，而更應(yīng)該是給管理者“用”的捂齐。唯有管理者在管理實(shí)踐中真正踐行文化理念，員工才會(huì)真正認(rèn)同或踐行文化理念缩抡。所以奠宜，文化理念的實(shí)踐，不是“理念—員工頭腦—員工實(shí)踐”這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的循環(huán)，而需要經(jīng)過“理念—管理者認(rèn)知—制度設(shè)計(jì)與實(shí)施压真、管理過程娩嚼、管理者榜樣—激勵(lì)或約束機(jī)制—員工認(rèn)知—員工認(rèn)同—員工行為”這樣一個(gè)更長(zhǎng)、更復(fù)雜滴肿、更多反復(fù)的過程岳悟。
因此，僅僅就企業(yè)文化理念本身來說泼差，它根本無法讓員工死心塌地竿音、心甘情愿地產(chǎn)生“信”。從企業(yè)文化建設(shè)的過程看拴驮，優(yōu)秀文化的養(yǎng)成，絕對(duì)不是依靠某一位大師給出怎樣通俗易懂或驚世駭俗的理念與思想柴信，而更多是一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的套啤、群體性的、持久的實(shí)踐随常。
當(dāng)然潜沦，如果有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)意要通過思想教育和行為錘煉來提升員工的“覺悟”、促使其積極且有效率工作绪氛，我覺得也不是壞事唆鸡。但請(qǐng)注意，這個(gè)過程一定不是一個(gè)“洗”的過程枣察，而應(yīng)該是一個(gè)通過領(lǐng)導(dǎo)人示范和持續(xù)教育和引導(dǎo)争占，來提高員工素質(zhì)和思想層次的過程——讓他們真正明白事理，而不是做思想和身體上的“奴隸”序目。
關(guān)于這一點(diǎn)臂痕，張謇先生創(chuàng)辦的南通師范學(xué)校校歌中那句“民智兮國(guó)牢”，值得企業(yè)家們深思猿涨！
