新年之后的兩期訓(xùn)練營圓滿結(jié)營晌涕。在此期間滋捶，“如何確定和提取績效指標(biāo)”是學(xué)員們關(guān)注比較多，也是提問比較多的問題之一余黎。訓(xùn)練營在這方面是通過對平衡計分卡和戰(zhàn)略地圖的講解和練習(xí)重窟，給大家提供了一種績效指標(biāo)制定的思路和方法。
參加過訓(xùn)練營的同學(xué)都會知道惧财，績效考核指標(biāo)的來源有兩方面巡扇，一是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，二是崗位職責(zé)和工作流程垮衷，在指標(biāo)設(shè)定時厅翔，一般都會遵循“戰(zhàn)略目標(biāo)分解→指標(biāo)提取→指標(biāo)篩選→指標(biāo)確定”四個步驟，如下圖所示：
在目前的管理實踐中搀突，用于績效考核指標(biāo)提取常用的方法除了訓(xùn)練營所講授的平衡計分卡和戰(zhàn)略地圖之外刀闷，我再跟大家談一談另一種常用的績效考核指標(biāo)確定方法——魚骨圖法。
魚骨圖法本來是質(zhì)量管理中常用的方法仰迁，因其形狀類似魚骨甸昏，故名魚骨圖，它是一種通過“頭腦風(fēng)暴”在組織中集思廣益徐许，發(fā)揮團(tuán)隊的智慧施蜜，從不同角度找出事物（問題）的所有相關(guān)影響因素，并能夠幫助我們發(fā)現(xiàn)問題潛在根本原因的方法雌隅，故又叫“因果圖”翻默。
在指標(biāo)設(shè)定的第一個步驟“戰(zhàn)略目標(biāo)分解”時缸沃，可以將平衡計分卡當(dāng)中所涉及的四個層面，利用魚骨圖法來進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解冰蘑，如下圖所示：
這樣我們就可以從四個維度清晰了解到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)重點(diǎn)和泌，績效考核指標(biāo)的設(shè)定要遵循最大程度上“體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”的原則，以此為基礎(chǔ)祠肥，每一個層面都可以利用魚骨圖的因果關(guān)系將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)按照“企業(yè)→部門→崗位”層層向下分解武氓。
具體以人力資源部門為例，簡要說明如何使用魚骨圖法分解和提取崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)：
人力資源部門的部門指標(biāo)來源于公司級指標(biāo)的分解仇箱，經(jīng)過這一步县恕，就能夠提取出部門級的指標(biāo)，但這些提取出來的指標(biāo)只能認(rèn)為是“可能適用”且沒有經(jīng)過量化的剂桥，在指標(biāo)提取之后忠烛，還有第三步要進(jìn)行，就是對已經(jīng)提取出來的指標(biāo)進(jìn)行理論驗證和檢查权逗，比如對提取出來的指標(biāo)檢驗是否與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配美尸、是否能夠進(jìn)行通過科學(xué)的量化或細(xì)化來對崗位績效或流程績效進(jìn)行有效評價，是否能夠通過指標(biāo)的目標(biāo)導(dǎo)向性質(zhì)達(dá)成與企業(yè)文化之間的匹配等等斟薇，最終形成符合自己組織的績效考核指標(biāo)體系师坎。
當(dāng)然，經(jīng)過篩選堪滨、檢驗之后胯陋，需要對所列出的指標(biāo)作出具體的描述以及量化標(biāo)準(zhǔn)，這就能夠得到人力部門最終的關(guān)鍵績效指標(biāo)袱箱，具體內(nèi)容如下表所示：
上表中每一個指標(biāo)都可以繼續(xù)向下分解到崗位遏乔，并將分解的指標(biāo)做出具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，就能得到部門下具體崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)发笔，結(jié)合每個崗位的崗位職責(zé)及工作流程盟萨，進(jìn)一步篩選出5~8個關(guān)鍵績效指標(biāo)作為考核員工的指標(biāo)。最后了讨，別忘記要根據(jù)不同崗位職責(zé)的側(cè)重點(diǎn)捻激，給每個績效指標(biāo)設(shè)定權(quán)重。
可以看得出來量蕊，績效指標(biāo)提取的過程中，魚骨圖是一個很有效的設(shè)定指標(biāo)的方法艇挨，其實除了戰(zhàn)略地圖和魚骨圖之外残炮，還有關(guān)鍵因素分析法也是常用的績效指標(biāo)制定方法之一，限于篇幅本文中不再贅述缩滨，后續(xù)文章中會對績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定以及關(guān)鍵因素分析法進(jìn)行闡述势就。
