這是最有挑戰(zhàn)的企業(yè)文化赃承，將管理者置于火烤的狀態(tài)
1裸弦、我們尋求卓越
我們的文化著眼于幫助自己達(dá)成卓越麸俘。
2澈魄、Netflix文化的7個(gè)方面
我們所珍視之物成就我們的價(jià)值觀
高效能
情境管理而非掌控管理
緊密一致又松耦合的團(tuán)隊(duì)
支付市場(chǎng)最高工資
提升和發(fā)展
3采章、許多公司在大堂展示動(dòng)聽的價(jià)值觀运嗜，諸如：正直、溝通悯舟、尊重担租、卓越
4、安然公司抵怎，高層入獄奋救，公司因欺詐而破產(chǎn)岭参，在它的大堂里展示著這些企業(yè)價(jià)值觀：正直、溝通尝艘、尊重演侯、卓越
（這些字眼并非是安然公司真正的價(jià)值觀）
5、公司真正的價(jià)值觀和動(dòng)聽的價(jià)值觀完全相反利耍，是具體通過哪些人被獎(jiǎng)勵(lì)蚌本、哪些人被提升和哪些人被解雇來體現(xiàn)。
6隘梨、真正的價(jià)值觀是被員工所珍視的行為和技能程癌。
7、在Netflix轴猎，我們特別珍視以下9項(xiàng)同事們擁有的行為和技能嵌莉，也意味著我們雇傭和升遷能夠體現(xiàn)這9項(xiàng)特質(zhì)的員工。
8捻脖、判斷（9-1）
-你在對(duì)人锐峭，對(duì)技術(shù)、對(duì)商務(wù)和對(duì)創(chuàng)新上能夠做出明智的決定可婶，擯除模棱兩可沿癞。
-你明辨事物根由，不為表象所惑矛渴。
-你能戰(zhàn)略性思考椎扬，有自知之明，并努力做到具温。
-你能很聰明地分清楚哪些事現(xiàn)在必須完成蚕涤，哪些事可以稍后跟進(jìn)。
9铣猩、溝通（9-2）
-你善于聆聽揖铜，而非快速反饋。如此你能夠更好地理解达皿。
-你在言說和寫作時(shí)簡潔清晰天吓。
-你待人接物心存敬意，不在意對(duì)方的身份峦椰，也不在意對(duì)方持有異議失仁。
-在重壓之下，你也能鎮(zhèn)定自若们何。
10、沖勁（9-3）
-你能完成眾多重要工作控轿。
-你的同事能仰仗你持續(xù)輸出的強(qiáng)大工作能力冤竹。
-你注重結(jié)果而非過程拂封。
-你偏好先發(fā)制人而非謀定后動(dòng)。
11鹦蠕、好奇心（9-4）
-快速學(xué)習(xí)且渴望學(xué)習(xí)冒签。
-努力理解公司的戰(zhàn)略、市場(chǎng)钟病、用戶和供應(yīng)商萧恕。
-擁有對(duì)商業(yè)、技術(shù)和娛樂的廣泛認(rèn)知肠阱。
-在你專長之外也能有效提供貢獻(xiàn)票唆。
12、創(chuàng)新（9-5）
-你能重構(gòu)概念以找出艱難問題的特別解決之道屹徘。
-你能挑戰(zhàn)成見走趋，給出更好的方法。
-你能想出的新點(diǎn)子且被證實(shí)有效噪伊。
-你能通過降低復(fù)雜度簿煌，找出時(shí)間做簡化以保持公司的敏捷。
13鉴吹、勇氣（9-6）
-你怎么想就怎么說姨伟，哪怕有所爭議。
-你能毫無痛苦地作出艱難決定豆励。
-你能明智地冒險(xiǎn)夺荒。
-你能質(zhì)疑和我們價(jià)值觀不一的行為。
14肆糕、熱情（9-7）
-以你對(duì)卓越的渴望激勵(lì)他人般堆。
-你對(duì)Netflix的成功深系于心。
-你熱愛勝利诚啃。
-你堅(jiān)忍不拔淮摔。
15、誠實(shí)（9-8）
-眾人認(rèn)為你坦白直率始赎。
-你不同意他人意見時(shí)并非出于公司政治的考量和橙。
-你不背后議論他人。
-你能很快承認(rèn)錯(cuò)誤造垛。
16魔招、無私（9-9）
-你尋求的是什么對(duì)Netflix最好，而不是什么對(duì)你自己和你的小團(tuán)隊(duì)最好五辽。
-當(dāng)大家一起找尋最佳方案時(shí)办斑，你沒有那么多自我要維護(hù)。
-你愿意花時(shí)間幫助同事。
-你能開放主動(dòng)地分享資訊乡翅。
17鳞疲、Netflix文化的7個(gè)方面之：
高效能
18、設(shè)想一下蠕蚜，如果Netflix公司里的任何一個(gè)員工尚洽，你都發(fā)自內(nèi)心地尊重，而且能夠從他們身上學(xué)到東西靶累。腺毫。。
19挣柬、偉大的工作場(chǎng)所是擁有一群超級(jí)棒的同事
偉大的工作場(chǎng)所不在于上等咖啡潮酒、豐厚福利、日本料理凛忿、盛大派對(duì)和漂亮辦公室澈灼。
我們也會(huì)做上述的事情，不過只會(huì)是因?yàn)檫@樣才能吸引和留住那些超級(jí)棒的同事店溢。
20叁熔、和許多公司一樣，我們努力雇得好床牧。
21荣回、和許多公司不一樣，我們?cè)趯?shí)踐中：
僅能做到本份的員工只能拿錢走人戈咳。
23心软、我們是個(gè)團(tuán)隊(duì)，不是個(gè)家庭著蛙。
我們就像個(gè)專業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)删铃，而不是小孩子過家家。
因?yàn)镹etflix的領(lǐng)導(dǎo)能夠明智地聘用踏堡、提升和裁員猎唁，所以我們?cè)诿總€(gè)崗位上都有明星員工。
24顷蟆、管理者的員工去留測(cè)試：
我手下的員工里诫隅，如果有人要辭職去同業(yè)公司做類似工作，有哪些人我會(huì)拼命挽留在Netflix的帐偎？
25逐纬、管理者的員工去留測(cè)試：
如果不是，那么這樣的員工我們只能讓他們拿錢走人削樊，這樣我們才能空出位子豁生，為團(tuán)隊(duì)找到明星員工。
26、永遠(yuǎn)保持誠實(shí)
作為領(lǐng)導(dǎo)者沛硅，你團(tuán)隊(duì)中的任何一名成員都不應(yīng)該對(duì)你的看法感到極為驚奇眼刃。
27、永遠(yuǎn)保持誠實(shí)
坦誠不單是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任摇肌，作為員工，你也應(yīng)該定期地詢問你領(lǐng)導(dǎo)：如果我告訴你我要辭職仪际，那你會(huì)多大程度上努力挽留我围小？
28、我們所有人都有責(zé)任確保價(jià)值觀的延續(xù)树碱。
“質(zhì)疑和我們價(jià)值觀不一致的行為”是勇氣那一章的一部分肯适。
和我們的榮譽(yù)準(zhǔn)則一致：“我不撒謊，不欺詐成榜，不偷竊框舔，也絕不容忍這么做的人∈昊椋”
29刘绣、專業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)的比喻很好，但有瑕疵挣输。
運(yùn)動(dòng)隊(duì)有固定的位置數(shù)量纬凤，所以成員們會(huì)為了寶貴的位置而相互競(jìng)爭。
29撩嚼、合作團(tuán)隊(duì)
我們的團(tuán)隊(duì)能力越大停士，我們所取得的成就也就越大，所以我們的人始終彼此幫助完丽。
內(nèi)部人員之間的傾軋行為非常少見恋技，而且不被容忍。
30逻族、我們彼此幫助蜻底，共同成就。
31瓷耙、忠誠有益朱躺？
如何對(duì)待勤奮員工？
如何對(duì)待不羈天才搁痛？
32长搀、忠誠有益
忠誠就像穩(wěn)定器一樣有益。
那些想成為明星員工的人表現(xiàn)低迷鸡典，會(huì)得到原諒源请，因?yàn)槲覀冋J(rèn)為他們很有可能會(huì)再次成為我們的明星員工。
我們也想得到同樣的回饋：如果Netflix遭遇短期低迷，我們希望員工會(huì)和我們緊密團(tuán)結(jié)在一起谁尸。
但是舅踪，對(duì)于一個(gè)走下坡路的公司，或者對(duì)一個(gè)無效率的員工良蛮，無限度的忠誠并非我們所希望的抽碌。
33、勤奮工作—并非切題
我們不會(huì)用花了多少小時(shí)工作决瞳，或者有多少人呆在辦公室里作為衡量員工和團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)货徙。
我們只在意是否完成了偉大的工作成就。
持續(xù)做出B級(jí)的工作輸出皮胡，不想著做到A級(jí)的效能痴颊，只能請(qǐng)他拿錢走人，客客氣氣的屡贺。
保持A級(jí)的工作輸出蠢棱，最求最大效用，將會(huì)被委以重任甩栈，酬以重金泻仙。
34、不羈天才
有些公司容忍他們谤职。
對(duì)于我們而言饰豺，這種人會(huì)使得保持團(tuán)隊(duì)效率的代價(jià)太大。
保持多樣性的風(fēng)格很好允蜈，但這個(gè)人得體現(xiàn)出前述9種價(jià)值觀冤吨。
35、為什么我們對(duì)高效能如此堅(jiān)持饶套？
對(duì)于程序型的工作漩蟆，頂級(jí)員工的輸出量是一般員工的2倍。
對(duì)于創(chuàng)新型/創(chuàng)意型的工作妓蛮，頂級(jí)員工的輸出量是一般員工的10倍怠李！以頂級(jí)員工組成的高效團(tuán)隊(duì)就有那么大提升！
36蛤克、為什么我們對(duì)高效能如此堅(jiān)持捺癞？
偉大的工作場(chǎng)所是擁有一群超級(jí)棒的同事。
37构挤、我們的高效能文化并非對(duì)所有人都合適髓介。
許多人喜歡我們的企業(yè)文化，并且呆了很長時(shí)間
-他們因?yàn)楣镜淖吭浇钕帧⑻孤屎妥兓砷L唐础。
-他們會(huì)因?yàn)楸晦o退而感覺到失望箱歧，但是帶走彼此之間的熱情和尊重。
部分人看重工作的安穩(wěn)甚于高效輸出一膨，而且并不喜歡我們的企業(yè)文化呀邢。
-他們?cè)贜etflix會(huì)心懷憂懼。
-如果讓他們走人豹绪，有時(shí)他們會(huì)感到苦澀价淌，覺得我們?cè)诟戕k公室政治。
在吸引前一類人這方面森篷，我們正在越做越好输钩。同時(shí)，我們幫助后者認(rèn)識(shí)到這里并不適合他們仲智。
38、Netflix文化的7個(gè)方面之：
自由與責(zé)任
39姻氨、有責(zé)任感的人會(huì)
自勵(lì)
自知
自律
自我提升
如同領(lǐng)導(dǎo)者一般行事
不會(huì)等著被叫去做事
主動(dòng)撿起地上的垃圾
40钓辆、有責(zé)任感的人因?yàn)樽杂啥砷L，也配得上這份自由肴焊。
41前联、我們的模式是：
公司成長的同時(shí)增進(jìn)員工的自由，而非限制娶眷；持續(xù)吸引和培育有創(chuàng)新精神的員工似嗤，使得公司更有可能維繼成功。
42届宠、大多數(shù)公司伴隨成長而來的是縮減員工自由
43烁落、為什么大多數(shù)公司成長伴隨著員工自由的縮減和公司的日益官僚化？
44豌注、對(duì)于做大的渴望壓縮了創(chuàng)造的增長
45伤塌、成長增加了公司的復(fù)雜度
46、成長經(jīng)常造成了人才密度稀釋
47轧铁、混亂出現(xiàn)
紅字：混亂和錯(cuò)誤釘牢這里每聪，在這個(gè)人才水平上，業(yè)務(wù)已經(jīng)變得太過復(fù)雜而不可能以非范式的形態(tài)運(yùn)行齿风。
藍(lán)箭頭下：復(fù)雜度
紅箭頭下：高效能職員百分比
48药薯、處置程序出現(xiàn)以停止混亂
流程
沒有人喜歡流程，但是和混亂帶來的痛苦相比救斑，前者讓人感覺好一點(diǎn)童本。
“成長的時(shí)候到了”已經(jīng)成為職業(yè)經(jīng)理人的密咒。
49系谐、強(qiáng)調(diào)流程作業(yè)驅(qū)離更多人才巾陕。
50讨跟、流程作業(yè)勾引出強(qiáng)有力的短期行為結(jié)果
一個(gè)高度成功的流程驅(qū)動(dòng)型公司
-在所處的市場(chǎng)上占據(jù)領(lǐng)先份額
-對(duì)思考的需求最少
-很少犯錯(cuò)—非常有效
-很少有好奇的創(chuàng)新者—無所依止
-對(duì)既存市場(chǎng)擁有高度優(yōu)化的流程
-效率戰(zhàn)勝了靈活性
51、接著市場(chǎng)變了鄙煤。晾匠。。
由于新技術(shù)或者新對(duì)手或者新商業(yè)模式的出現(xiàn)梯刚，市場(chǎng)變了凉馆。
前述公司不能快速適應(yīng)
-因?yàn)閱T工們已經(jīng)極端適應(yīng)既有的流程作業(yè)，對(duì)流程的依靠是系統(tǒng)價(jià)值的核心亡资。
這樣的公司將會(huì)痛苦地被碾成昨日黃花澜共。
52、貌似更糟的第三種選擇
（1）通過保持公司小型化而保存創(chuàng)新能力锥腻，但是因此失去市場(chǎng)影響力嗦董。
（2）成長的同時(shí)不設(shè)立規(guī)則，然后為混亂所苦瘦黑。
（3）當(dāng)公司成長時(shí)京革，使用流程驅(qū)動(dòng)現(xiàn)有模式的有效執(zhí)行。當(dāng)市場(chǎng)最終改變時(shí)幸斥，只能用跛腳的創(chuàng)新能力匹摇、靈活性和業(yè)務(wù)能力實(shí)現(xiàn)成長。
53甲葬、第4種選擇
通過和更多高效能員工共同成長廊勃，而非制定規(guī)則以避免混亂。
-于是你可以最大程度上憑借自律而使得非范式運(yùn)行的業(yè)務(wù)得以進(jìn)行经窖，同時(shí)避免混亂坡垫。
-非范式運(yùn)行的那一部分能夠激發(fā)和吸引創(chuàng)造力。
54钠至、關(guān)鍵點(diǎn)：
以超過復(fù)雜度提升的速度提升人才密度葛虐。
55、提升人才密度
-用人力市場(chǎng)最高價(jià)格雇傭
-用自由吸引高價(jià)值人才產(chǎn)生巨大影響
-強(qiáng)化高效能的企業(yè)文化
56棉钧、將復(fù)雜度增長降至最小
-用少數(shù)大產(chǎn)品取代數(shù)量眾多的小產(chǎn)品屿脐。
-消除讓人分散精力的復(fù)雜度（藤壺）
-警惕效率優(yōu)化所帶來的復(fù)雜度和僵化度增長
57、和對(duì)的人一起工作宪卿，
而非流程控制犯?jìng)儯?/p>
我們因而建立起富于創(chuàng)新精神和自律精神的诵，自由和負(fù)責(zé)的企業(yè)文化。
58佑钾、自由是絕對(duì)需要的嗎西疤？
是否所有的規(guī)則和流程都不好？
59休溶、自由不是絕對(duì)的
正如“言論自由”一樣代赁，“工作中的自由”也有幾項(xiàng)有限的例外扰她。
60、兩類必要的規(guī)則
（1）為了阻止不可挽回災(zāi)難
-財(cái)務(wù)程序錯(cuò)誤
-黑客竊取了我們顧客的信用卡號(hào)
（2）為了避免道德芭碍、倫理和法律問題
-不誠實(shí)徒役，性騷擾都是不能容忍的
61、大多數(shù)情況下窖壕，快速修正都是正確的模式
盡管快速修復(fù)問題
-高效能員工很少犯錯(cuò)忧勿。
我們處在一個(gè)創(chuàng)新為主的市場(chǎng)，而不是一個(gè)類似醫(yī)藥或者核能這樣以安全性為第一的市場(chǎng)瞻讽。
你也許聽說過預(yù)防錯(cuò)誤比修復(fù)代價(jià)更低
-是的鸳吸，在制造業(yè)或者制藥業(yè)的確如此，但速勇。晌砾。。
-在創(chuàng)新型行業(yè)里并非如此烦磁。
62贡羔、好流程VS.壞流程
好流程幫助人才搞定更多事情
-當(dāng)你在升級(jí)代碼時(shí)讓其他人知道
-在每個(gè)季度都按照預(yù)算花錢，這樣就不用頻繁通過部門會(huì)議調(diào)整每一筆支出个初。
-定期制定戰(zhàn)略和搞清會(huì)議背景
壞流程試圖阻止可以恢復(fù)的錯(cuò)誤
-得到預(yù)先批準(zhǔn)的5000美金支出額度
-要3個(gè)人簽字才能終止的橫幅廣告創(chuàng)意
-在墻上貼個(gè)海報(bào)需要的許可
-項(xiàng)目所需的多層級(jí)許可流程
-找10個(gè)人去面試每一個(gè)應(yīng)聘者
63、規(guī)則潛行
壞流程傾向于潛入
-能夠預(yù)防錯(cuò)誤只是聽起來不錯(cuò)
我們盡可能去除繁文縟節(jié)猴蹂，以強(qiáng)化工作重點(diǎn)院溺。
64、樣例：Netflix休假規(guī)定和考勤管理
截至2004年磅轻，我們有一個(gè)每年N天假期的標(biāo)準(zhǔn)休假模式珍逸。
65、與此同時(shí)聋溜。谆膳。。
某些晚上和周末撮躁，我們都在線工作漱病，在奇怪的時(shí)間回郵件，在私人時(shí)間的下午工作把曼，然后討論休假杨帽。
66、一個(gè)員工指出嗤军。注盈。。
我們并不追蹤每天或者每周的工作時(shí)間叙赚，為什么我們要追蹤每年休假了幾天呢老客？
67僚饭、我們意識(shí)到了。胧砰。鳍鸵。
我們應(yīng)該關(guān)注人們做了什么，而不是做了多少天朴则。
既然我們沒有朝九晚五的工作時(shí)間規(guī)定权纤，我們也就不需要假期規(guī)定。
68乌妒、Netflix休假規(guī)定和考勤管理是：
“就沒有這種規(guī)定或者考勤管理”
68汹想、Netflix休假規(guī)定和考勤管理是：
“就沒有這種規(guī)定或者考勤管理”
在Netflix我們也沒有著裝規(guī)定，但也沒有人光著身子來上班撤蚊。
教訓(xùn)：你不需要為每樣事情都制定規(guī)則古掏。
70、沒有休假規(guī)定不等于沒有假期
通過討論休假侦啸，Netfilx的領(lǐng)導(dǎo)層設(shè)立了很好的榜樣槽唾，然后回來激發(fā)出大的創(chuàng)想。
71光涂、自由與責(zé)任的其他一些例子
72庞萍、圍繞員工如何花銷，如何出差忘闻，可以接受何種饋贈(zèng)等等钝计，大多數(shù)公司都會(huì)制定復(fù)雜的政策。
再加上一整個(gè)部門來核實(shí)員工是否遵循了這些政策齐佳。
73私恬、Netflix公司關(guān)于花銷、娛樂炼吴、饋贈(zèng)和出差的政策是：
最合乎Netflix利益本鸣。
74、“最合乎Netflix利益”一般指：
（1）花你應(yīng)該花的錢否則就別花硅蹦，而且這錢應(yīng)該是為了工作荣德。
（2）出差時(shí)就像是在花你自己的錢。
（3）披露重要供應(yīng)商提供的禮物提针。
（4）只有不拿會(huì)沒效率和不合邏輯的時(shí)候命爬，才可以從Netflix拿東西。
-“拿”的意思辐脖，舉例說：用公司的設(shè)備打印私人的文件饲宛，或者用工作座機(jī)打私人電話。
75嗜价、自由與責(zé)任
許多人說一家公司不能等比提升這兩點(diǎn)艇抠。
但是從2002年我們上市以來幕庐，傳統(tǒng)上來說上市意味著自由的終結(jié)，我們同時(shí)充分地提升了人才密度和員工自由家淤。
76异剥、自由與責(zé)任小結(jié)
我們成長的同時(shí)，把規(guī)則降至最少絮重。
雇用更多高效能人士抑制混亂的產(chǎn)生冤寿。
長期來看，靈活性遠(yuǎn)比效率重要青伤。
77督怜、Netflix文化的7個(gè)方面之：
情境管理而非掌控管理
78、“ 如果你想造一艘船狠角，先不要雇人去收集木頭号杠，也不要給他們分配任何任務(wù)，而是去激發(fā)他們對(duì)浩瀚汪洋的渴望丰歌∫腆”
—安東尼·德·圣埃克蘇佩里
《小王子》作者
79立帖、最佳的管理通過設(shè)定合適的情景而非試圖控制員工以達(dá)到最大成果眼溶。
80寝贡、情境管理而非掌控管理
提供洞察力和理解力去促成合理的決定徐钠。
情境管理（要信奉）
策略
指標(biāo)
假定
目標(biāo)
明確界定的規(guī)則
關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)的知識(shí)
決策所需的透明信息
掌控管理（要避免）
自上而下的決策過程
管理許可
委員會(huì)
計(jì)劃和流程的價(jià)值高于結(jié)果
81、優(yōu)秀的情景管理
和公司目標(biāo)或者功能性目標(biāo)相關(guān)聯(lián)
相對(duì)優(yōu)先權(quán)（多么重要/時(shí)間多么緊迫）
-決定性的（現(xiàn)在必須）
-錦上添花的（等你做到了）
依據(jù)精度和純度的水平
-無錯(cuò)的（信用卡操作）
-相當(dāng)好的/可糾正錯(cuò)誤（網(wǎng)站）
-粗糙的（實(shí)驗(yàn)性的）
重要的相關(guān)利益人
重要的指標(biāo)/界定成功標(biāo)準(zhǔn)
82衣屏、致管理者：
當(dāng)你的人才犯下了愚蠢的錯(cuò)誤宵蕉，不要指責(zé)他們。相反节榜，你應(yīng)該問問自己羡玛，在情景設(shè)定上犯了什么錯(cuò)？
83宗苍、致管理者：
當(dāng)你準(zhǔn)備“掌控”你的員工稼稿，請(qǐng)問一下自己，可以用什么情境取代讳窟？
對(duì)于目標(biāo)和策略让歼，你是否已經(jīng)做到了足夠清晰和足夠鼓舞人心？
84丽啡、為什么要用情景管理谋右？
高效能人士如果很好地理解了當(dāng)下情景，能夠更好地工作补箍。
85改执、寄望于情境
這就是為什么我們開辦新員工學(xué)院啸蜜，定期舉辦部門會(huì)議，以及為什么我們?cè)趦?nèi)部對(duì)于戰(zhàn)略和結(jié)果如此開誠布公辈挂。
86衬横、例外情況
控制管理在緊急情況下非常重要
-沒有時(shí)間做長期的能力建設(shè)
控制管理在某人依然處于學(xué)習(xí)階段非常重要
-花時(shí)間去找出必要的情景
控制管理在你所托非人時(shí)非常重要
-臨時(shí)的，毫無疑問
87终蒂、Netflix文化的7個(gè)方面之：
高度一致又松耦合的團(tuán)隊(duì)
88蜂林、合作團(tuán)隊(duì)的3種模式
（1）緊密耦合的巨無霸型
（2）各自為政的國企型
（3）一致-松耦合型
89、巨無霸型
高階管理人員對(duì)戰(zhàn)術(shù)事無巨細(xì)全部過問
-例如：CEO評(píng)估所有的招聘文案或者廣告
大量N部門協(xié)調(diào)會(huì)
讓其他內(nèi)部團(tuán)隊(duì)高興和取悅顧客擁有相同權(quán)重
想要?jiǎng)?chuàng)新的人員感覺筋疲力竭
通過中央集權(quán)管理保持各部門協(xié)調(diào)拇泣，但是非常緩慢噪叙，這種緩慢程度和公司同步增長。
90挫酿、國企型
每個(gè)團(tuán)執(zhí)行各自的目標(biāo)构眯，基本沒有協(xié)同。
-每個(gè)團(tuán)隊(duì)做自己的事早龟。
要求協(xié)同的工作讓各方都很受傷惫霸。
部門之間山頭林立，彼此排擠葱弟，相互懷疑壹店。
只有完全獨(dú)立的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)才能運(yùn)轉(zhuǎn)順暢。
-例子：GE公司的飛機(jī)引擎制造部門和攪拌機(jī)制造部門
91芝加、第三種是Netflix的選擇
高度一致又松耦合型
92硅卢、高度一致：
-戰(zhàn)略和目標(biāo)為全員所清晰、詳盡和廣泛的理解藏杖。
-團(tuán)隊(duì)互動(dòng)著眼于戰(zhàn)略和目標(biāo)将塑，而非戰(zhàn)術(shù)。
-需要大量管理上的時(shí)間實(shí)現(xiàn)對(duì)信息的透明蝌麸、準(zhǔn)確和全員的領(lǐng)悟点寥。
松耦合：
-除非是為了目標(biāo)和戰(zhàn)略而合作，否則盡量減少跨職能部門的會(huì)議来吩。
-相信團(tuán)隊(duì)合作執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)動(dòng)作敢辩，無需進(jìn)行預(yù)演或者審批，這樣團(tuán)隊(duì)能快速行動(dòng)弟疆。
-領(lǐng)導(dǎo)者在合適的時(shí)間積極出手做臨時(shí)協(xié)調(diào)戚长。
-偶爾的戰(zhàn)術(shù)復(fù)盤對(duì)增進(jìn)團(tuán)隊(duì)間合作是必要的。
93怠苔、高度一致又松耦合的團(tuán)隊(duì)效率取決于高效能人士和優(yōu)秀的情境管理
目標(biāo)是：變大同廉，變快，變靈活。
94恤溶、Netflix文化的7個(gè)方面之：
支付市場(chǎng)最高工資
95乓诽、支付人力市場(chǎng)最高工資是高效能文化的核心
一個(gè)卓越的員工比兩個(gè)勝任的員工做得更多，花得更少咒程。
我們致力于只雇傭卓越員工鸠天。
96、判斷卓越員工的3個(gè)測(cè)試
（1）這個(gè)人可以在別的地方得到嗎帐姻？
（2）為了取代他我們要付出多少稠集？
（3）為了留下他我們?cè)敢飧冻龆嗌伲?/p>
-假若他在別處有更好的雇傭條件。
97饥瓷、做出好判斷
目標(biāo)是保持每一個(gè)員工都處在人力市場(chǎng)薪酬水平的頂端
-付給他們比其他家公司可能給的更高薪酬剥纷。
-按照取代他們所需花費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)支付他們薪酬。
-如果別的公司開出更好的條件呢铆，盡我們?nèi)μ嵝揭酝炝羲麄儭?/p>
98晦鞋、頭銜沒有多大用處
許多人有“大聯(lián)盟投手”的頭銜，但他們彼此不是等同水平棺克。
類似悠垛，所有冠以“高級(jí)市場(chǎng)經(jīng)理”或者“工程總監(jiān)”的人也不是等同水平。
所以娜谊，薪酬的秘訣就在于針對(duì)每一個(gè)員工回答剛才的三個(gè)問題确买。
99、年度薪酬評(píng)估
在許多公司纱皆，當(dāng)員工被聘用的時(shí)候湾趾，他們的薪酬和人力市場(chǎng)價(jià)格是相匹配的。
-但是到了薪酬評(píng)估的時(shí)候派草，就不再匹配了搀缠！
在Netflix，它們總是相匹配的：
-本質(zhì)上來說近迁，對(duì)于高性能人士來說胡嘿，人力市場(chǎng)的頂級(jí)人員薪酬水平每年都會(huì)重新確立。
-在年度薪酬評(píng)估的時(shí)候钳踊，管理人員針對(duì)自己的每一個(gè)員工回答前面的那三個(gè)問題。
100勿侯、沒有固定的人力預(yù)算
每年沒有公司高層決定的“加薪池”拓瞪。
相反的，每個(gè)管理者每年把自己下屬的薪酬和人力市場(chǎng)最高價(jià)格調(diào)整到一致助琐。
101祭埂、應(yīng)時(shí)薪酬
有些人薪酬增長非常迅猛是因?yàn)樗麄兊纳韮r(jià)在人力市場(chǎng)上的增長非常快，這往往是因?yàn)榧寄艿脑鲩L或者特定領(lǐng)域的人力需求旺盛蛆橡。
有些人的薪酬維持少變是因?yàn)樗麄冊(cè)谌肆κ袌?chǎng)上的身價(jià)就放在那兒舌界。
-部分原因在于通脹和經(jīng)濟(jì)因素
-盡管如此，對(duì)于這個(gè)人來說泰演，其薪酬水平也依然在市場(chǎng)最高價(jià)格呻拌。
102、薪酬并不取決于Netflix的成功
無論Netflix的盛衰睦焕，我們都支付市場(chǎng)最高薪酬藐握。
-例如：體育隊(duì)伍哪怕失掉比賽也得按照市場(chǎng)水平支付薪酬。
員工可以通過決定持有多少Netflix期權(quán)的方式垃喊，決定自己愿意多大程度上把自己的經(jīng)濟(jì)前景和Netflix綁定在一起猾普。
103、糟糕的薪酬實(shí)踐
管理者根據(jù)頭銜本谜，按照百分比排列設(shè)定薪酬初家。
-會(huì)導(dǎo)致“大聯(lián)盟投手”問題。
管理者關(guān)心內(nèi)部薪酬一致而無視外部人力市場(chǎng)價(jià)值
-在人力市場(chǎng)上乌助，薪酬水平的公平性是真實(shí)不虛的溜在。
管理者給每個(gè)員工4%的增幅。
-根本無法反映人力市場(chǎng)的情況眷茁。
104炕泳、當(dāng)市場(chǎng)最高薪酬設(shè)置得當(dāng)。上祈。培遵。
我們很少遇見有員工因?yàn)楦咝匠甓x擇主動(dòng)離職，因?yàn)槲覀円呀?jīng)盡全力給到他最高工資登刺。
和市場(chǎng)上提供的其他選擇相比籽腕，我們的員工會(huì)覺得他們的薪酬不錯(cuò)。
105纸俭、和傳統(tǒng)模式對(duì)比
傳統(tǒng)模式是上年度業(yè)績好則加薪皇耗，完全和人力市場(chǎng)價(jià)格脫離。
-問題是員工會(huì)實(shí)質(zhì)上得到低于或者高于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬揍很。
-當(dāng)實(shí)質(zhì)性低于市場(chǎng)價(jià)格郎楼，那么員工會(huì)換公司以獲取基于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬。
-當(dāng)實(shí)質(zhì)性高于市場(chǎng)價(jià)格窒悔，那么員工會(huì)被現(xiàn)在的公司陷住呜袁。
持續(xù)地基于人力市場(chǎng)價(jià)格制定的薪酬是更好的模式。
106简珠、員工的成功
在我們的社會(huì)里阶界，一個(gè)員工的加薪幅度是上一年度業(yè)績好壞的指示器，這已經(jīng)是根深蒂固的觀念。
-但是對(duì)于我們來說膘融，另一個(gè)因素是外部的人力資源市場(chǎng)芙粱。
員工的成功依然是薪酬的重要因素，因?yàn)樗绊懥巳肆κ袌?chǎng)價(jià)值氧映。
-特別是春畔，我們?cè)敢鉃榱肆粝乱粋€(gè)人花多少錢？
107屯耸、每個(gè)員工知道自己的市場(chǎng)價(jià)格是好事
通過在其它公司的同業(yè)了解別人會(huì)花多少錢來雇傭自己拐迁，這是一個(gè)健康而非背叛的想法。
-和你的上級(jí)談?wù)勀阍谛匠甑臈l款中發(fā)現(xiàn)了什么疗绣。
-對(duì)公司的機(jī)密情報(bào)保持警覺线召。
108、效用
高薪是最有效的薪酬形式多矮。
-在任何給定的費(fèi)用水平上缓淹，高薪最具激勵(lì)性。
-沒有獎(jiǎng)金塔逃，沒有免費(fèi)的期權(quán)讯壶，沒有慈善比賽。
-相反的湾盗，把所有費(fèi)用盡可能的打入高薪酬包伏蚊，給予員工按照自己的意圖花費(fèi)薪水的自由。
109格粪、期權(quán)選項(xiàng)
員工得到人力市場(chǎng)上的最高工資躏吊，然后他們可以要求把工資兌換成為期權(quán)。
有的人選擇全拿現(xiàn)金帐萎，有的人要求拿一半工資兌換成期權(quán)比伏。
-兩種都沒問題。
這是對(duì)自由與責(zé)任的堅(jiān)持疆导，它讓員工決定自己能承受多大程度上的風(fēng)險(xiǎn)/回報(bào)赁项。
110、期權(quán)細(xì)節(jié)
期權(quán)分10年行使澈段，而且一經(jīng)發(fā)放即為員工完全持有悠菜，隨時(shí)可以轉(zhuǎn)手，無論這個(gè)員工在Netflix工作了多長時(shí)間败富。
這些員工完全持有的期權(quán)依照當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)股票價(jià)格按月發(fā)放悔醋，因此員工按照行使期權(quán)的平均價(jià)格獲利。
期權(quán)按照不到市場(chǎng)股價(jià)一半的價(jià)格買給員工囤耳，而且是用稅前工資購買，因此是個(gè)對(duì)員工有利的交易。
員工每年都可以要求改變期權(quán)數(shù)額充择。
唯有Netflix股價(jià)上揚(yáng)德玫，期權(quán)才具有價(jià)值。
111椎麦、沒有期權(quán)工資或者延期工資
我們不希望管理者通過扣發(fā)工資的方式控制員工宰僧，所有薪酬足額下發(fā)。
我們要求管理者負(fù)責(zé)建立起偉大的工作環(huán)境观挎，支付市場(chǎng)最高工資琴儿。
員工可以在任何時(shí)候辭職，無需繳納罰金嘁捷，但這么做了之后幾乎所有人都留了下來造成。
員工留下來的原因是他們對(duì)工作有熱情，薪酬豐厚雄嚣，而不是因?yàn)橛幸粋€(gè)延期發(fā)放工資的系統(tǒng)晒屎。
112、不要用等級(jí)刺激員工
我們避免用“最好的30%”或者“最差的10%”這樣的等級(jí)來刺激員工缓升。
我們不希望員工感覺到彼此之間是競(jìng)爭關(guān)系鼓鲁。
我們希望員工是所有應(yīng)聘者中的“最好的10%”。
我們希望員工彼此幫助港谊，而他們也的確做到了骇吭。
113、Netflix文化的7個(gè)方面之：
升職和發(fā)展
114歧寺、在某些時(shí)期燥狰，在某些團(tuán)隊(duì)內(nèi)，Netflix的確存在大量的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間成福。
有些既有運(yùn)氣又有能力的人碾局，會(huì)獲得異乎尋常的職業(yè)生涯發(fā)展。
115奴艾、籃球類比：小聯(lián)盟和大聯(lián)盟
非常有才華的人經(jīng)常得到晉升净当，但是僅僅是對(duì)那些真有才華的人來說是這樣。
有些運(yùn)氣是依仗有什么位置空缺蕴潦，或者面對(duì)何種競(jìng)爭像啼。
有些人轉(zhuǎn)職到其他團(tuán)隊(duì)獲得了他們所需要的機(jī)會(huì)。
偉大的團(tuán)隊(duì)保留住他們最好的人才潭苞。
有些小聯(lián)盟的球員即便沒有得到升遷也繼續(xù)打球忽冻，原因是他們熱愛這個(gè)游戲。
116此疹、不必在Netflix呆一輩子
在某些時(shí)候僧诚，某些團(tuán)隊(duì)遮婶，也許沒有足夠多的成長機(jī)會(huì)給每個(gè)人。
在這種情況下湖笨，我們因該為某些人離開Netflix得到更好的工作而慶祝旗扑，因?yàn)槲覀儾]有合適機(jī)會(huì)可以給他。
-如果這是那個(gè)人所希望的話慈省。
117臀防、兩種升職的必要條件
（1）工作必須足夠重要
-我們也許在某些事情上擁有非常棒的經(jīng)理，但是如果這個(gè)工作不足夠重要的話边败，我們不會(huì)在其上安排一個(gè)總監(jiān)袱衷。
-如果這個(gè)非常棒的經(jīng)理離開了，我們會(huì)安排一個(gè)新的經(jīng)理笑窜，而不是一個(gè)總監(jiān)致燥。
（2）這個(gè)人必須在現(xiàn)有的崗位上是個(gè)超級(jí)明星
-如果我們從外面雇傭一個(gè)同樣有才干的人進(jìn)來，這個(gè)人能勝任高一個(gè)層次的工作怖侦。
-如果同業(yè)公司知道他的才干篡悟，他可以在那里得到更高層次的工作機(jī)會(huì)。
118匾寝、時(shí)機(jī)
如果一個(gè)管理者可以通過升職來阻止一個(gè)員工的離去搬葬，那么這個(gè)管理者應(yīng)該現(xiàn)在就給這個(gè)員工升職而不是等待。
以下兩個(gè)測(cè)試必須得到通過：
（1）工作足夠重要
（2）在現(xiàn)有崗位上是超級(jí)明星
119艳悔、發(fā)展
我們通過給予員工自我發(fā)展的機(jī)會(huì)急凰，提供周圍一群杰出同事的方法幫助他們發(fā)展。同事猜年，也給予他們足夠大的挑戰(zhàn)去為之奮斗抡锈。
-平凡的同事和無挑戰(zhàn)的工作正是殺死員工工作技能的元兇。
120乔外、職業(yè)“規(guī)劃”不是我們的菜
形式化的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃很少奏效床三，我們也不會(huì)嘗試去做。
-例如：導(dǎo)師和項(xiàng)目指導(dǎo)杨幼，公司內(nèi)輪崗撇簿，年功職級(jí)通道等等。
121差购、我們支持自我提升
高效能人士大多能通過經(jīng)驗(yàn)四瘫、觀察、內(nèi)省欲逃、閱讀和討論自我提升找蜜。
-只要他們還擁有杰出的一群同事和足夠大的工作挑戰(zhàn)
-我們所有人都努力相互幫助對(duì)方成長。
-我們所有人都對(duì)彼此誠實(shí)稳析。
122洗做、我們希望員工管理他們自己的職業(yè)發(fā)展弓叛，而不是依賴于公司“規(guī)劃”他們的職業(yè)生涯。
123诚纸、你的經(jīng)濟(jì)保障建立在你的技能水平和人品名聲之上邪码。
我們傾盡全力持續(xù)提供機(jī)會(huì)，使得你和你周圍的杰出同事共同成長咬清。
124、Netflix文化的7個(gè)方面
我們所珍視之物成就我們的價(jià)值觀
高效能
情境管理而非掌控管理
緊密一致又松耦合的團(tuán)隊(duì)
支付市場(chǎng)最高工資
提升和發(fā)展
125奴潘、隨著我們的成長旧烧，我們持續(xù)提升我們的企業(yè)文化。
我們努力通過尋求卓越而變得更好画髓。
作者：晨光Redd
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來源：簡書
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