原創(chuàng)：?橙全心理學(xué)院?橙全心理?5天前
文?|?橙全心理學(xué)院
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03中層管理的角色沖突：從“習(xí)慣性防御”到“熟練性無能”中層管理需要處理同上級鸽疾、下級和平級三個層面的關(guān)系：他們既要不折不扣地執(zhí)行上司的命令，對上負責(zé)奸远，又要調(diào)動下屬的工作積極性既棺，對下負責(zé)。所以中層常常被人稱之為“中間力量”懒叛，即上有高層丸冕、下有員工，夾在中間薛窥；也有人稱之為“中煎力量”胖烛，承擔(dān)著上傳下達、溝通協(xié)調(diào)的責(zé)任诅迷，必須做到面面俱到佩番，實在備受煎熬；也有人稱之為“中堅力量”罢杉，即中層管理者需要堅強和堅毅趟畏；當(dāng)然也有殘酷的說法，人們稱之為“中艱力量”屑那，說其如履薄冰拱镐，艱難生存。?從企業(yè)管理組織的角度來看持际，中層管理者一般都有強烈的自我發(fā)展需求沃琅，如果企業(yè)不能建立合理的短、中蜘欲、長期激勵制度益眉，中層管理者積極性和奮斗動力就會減弱。此時姥份，如果高層管理者代行中層管理者職責(zé)郭脂，中層管理者管理能力未得到充分鍛煉，變成擁有管理頭銜的基層員工澈歉，只執(zhí)行無管理展鸡。?尤其有些專權(quán)風(fēng)格的高層，對中層不放心埃难，不放權(quán)莹弊，不放手，仍在沿用“家長式”管理涡尘，與中層之間經(jīng)常在管理抉擇忍弛、工作方式、利益分配等方面產(chǎn)生矛盾考抄，讓中層管理者倍感尷尬细疚。?基于中層管理的視角，從基層升職成為一名中層管理者川梅，真正成為一個部門甚至幾個部門的帶頭人疯兼，角色適應(yīng)上的首要挑戰(zhàn)就是學(xué)會面對角色的多樣化然遏，其中的身份和角色轉(zhuǎn)換非常之大：首先，他會脫離原本熟悉的操作類工作镇防，而協(xié)調(diào)工作和溝通工作將會占據(jù)全部時間啦鸣；其次潮饱，他會跳出原本熟悉的部門內(nèi)環(huán)境来氧，至少50%的時間用來處理與其他同級部門的協(xié)作問題；第三香拉，如果是一家快速成長型的企業(yè)啦扬，中層還會開始參與公司整體決策類的工作，需要面對全局思考問題凫碌；第四扑毡，他開始有機會獨立代表公司與外界打交道；第五盛险，過去是別人對他的成長負責(zé)瞄摊，現(xiàn)在，他需要開始對團隊的成長負責(zé)苦掘。?但倘若中層管理者雇用思想比較嚴重换帜，作為企業(yè)發(fā)展的元老，已經(jīng)形成既定的執(zhí)行者思維鹤啡，戰(zhàn)略格局升級不及時或是意愿性不強惯驼，往往只注重部門利益，不思考全局递瑰，使能力上升受到制約祟牲。?哈佛大學(xué)教授、行為心理學(xué)家克里斯?阿吉里斯甚至還尖銳的指出：在企業(yè)人力和組織發(fā)展中抖部，管理層存有一種“習(xí)慣性防衛(wèi)”(defensive routine)的癥狀说贝，在中層管理階層尤其突出。這是一種保護性的慎颗、阻止人們勇敢面對錯誤和糾正錯誤乡恕、阻礙組織不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展的因素。有時候會出現(xiàn)“熟練性無能”(skilled incompetence)——管理層的不勝任恰恰是由熟練的技能和豐富的經(jīng)驗造成的哗总。
04“組織睡人”：企業(yè)活力與發(fā)展的一個隱形殺手
的一位高管說几颜，成功的產(chǎn)品有兩種：一種是上線后快速增長的產(chǎn)品；一種是上線后快速死掉的產(chǎn)品讯屈。那失敗的產(chǎn)品呢蛋哭？就是那種成又成不了、死又不甘心涮母，通過各種努力勉強生存的產(chǎn)品谆趾，先天不足又耗盡資源躁愿。?其實對于企業(yè)組織發(fā)展和人力資源建設(shè)又何嘗不是如此？比起前文所說的中層腐敗沪蓬、中層塌陷彤钟，其實對公司長遠傷害最大的是中層倦怠和中層壓抑。?中層倦怠不僅削弱了組織的管理能力跷叉，而且還會使組織計劃得不到很好地實施逸雹；其次，中層管理的倦怠會在其他員工中引起強烈的心里沖擊云挟，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散梆砸，從而削弱和影響組織的凝聚力和人員的士氣，會使組織蒙受損失园欣，并且影響到組織工作的連續(xù)性帖世；再次，中層管理者的職業(yè)倦怠會導(dǎo)致人際交往惡化沸枯，與同事交往的積極性降低日矫，家庭的沖突增多，回避與朋友的交往绑榴，孤立自己哪轿；最后，對管理者本人來說彭沼，職業(yè)倦怠會使個體身心處于亞健康狀態(tài)缔逛，感到生理上疲乏、失眠姓惑、頭痛褐奴、胸痛等癥狀；抑郁寡歡于毙、憂心忡忡敦冬、煩悶的心態(tài)。加拿大心理學(xué)者克麗絲汀·馬斯勒干脆將這些職業(yè)倦怠癥患者直接定義為——“組織睡人”唯沮。?根據(jù)中科院心理研究所對3萬余名不同職業(yè)人士的調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示脖旱，中層管理人員的工作壓力排在第一位。中層管理者的整體滿意度指數(shù)不僅低于高層管理者介蛉，甚至低于基層員工萌庆，他們的離職率遠遠高于市場平均水平。中層管理者是組織的中堅力量币旧，承擔(dān)著組織決策践险、戰(zhàn)略執(zhí)行及基層管理與決策層的管理溝通，有承上啟下的重要作用。組織中這樣一個重要的特殊群體巍虫，但恰恰是職業(yè)倦怠的“易感人群”彭则。?職業(yè)倦怠由美國臨床心理學(xué)家Freudenberger首次提出，是一種對工作中長期情緒壓力和人際壓力延遲的反應(yīng)占遥。最近國內(nèi)有學(xué)者建立數(shù)據(jù)模型俯抖，從組織層面和個體層面對中層管理職業(yè)倦怠進行分析。實證結(jié)果表明：對于不同行業(yè)類型和所有制背景下的企業(yè)中層經(jīng)理瓦胎，其具體的倦怠表現(xiàn)維度——情感耗竭芬萍、人格解體以及低成就感的影響因素具有一定的差異性：
?對于國有企業(yè)中層經(jīng)理而言，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要導(dǎo)致其人格解體凛捏，組織不確定性主要造成其低成就感担忧，員工情感是引發(fā)其情感耗竭以及低成就感的主要原因；
?在民營企業(yè)中坯癣，自主控制程度以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要造成中層經(jīng)理低成就感，組織不確定性會主要造成其人格解體最欠；
?在外資企業(yè)中示罗，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是導(dǎo)致中層經(jīng)理低成就感的主要原因，員工特質(zhì)主要導(dǎo)致中層經(jīng)理情感耗竭以及低成就感芝硬。
?中層管理的“習(xí)得性無助”困境同樣如此蚜点。就是前文我在工作坊所遇到：中層管理者認為自身的影響力非常有限，尤其是其上級（即公司的高層）不改變的話拌阴，自己是沒有辦法成長和發(fā)揮更大作用的绍绘。著名心理學(xué)家賽里格曼提出的“習(xí)得性無助”理論是指人接連不斷地受到挫折，便會感到自己對于一切都無能為力迟赃，喪失信心陪拘，陷入一種無助的心理狀態(tài)。當(dāng)人們面臨不可控的情境時纤壁，一旦他們認識到無論自己怎樣努力左刽，都無法改變不可避免的結(jié)果后，便會產(chǎn)生放棄努力的消極認知和行為酌媒，表現(xiàn)出無助欠痴、無望和抑郁等消極情緒。?只要給予他們足夠多的摧殘秒咨，足夠多的絕望喇辽，就能讓幾乎任何人陷入習(xí)得性無助的狀態(tài)。而習(xí)得性無助又會進一步惡化當(dāng)事人的身心狀態(tài)雨席，同時會影響一個人的理性判斷能力菩咨。當(dāng)我們處于習(xí)得性無助這樣的消極心理狀態(tài)時，我們會傾向于認為自己沒有改變的力量，形成悲觀的認知模式旦委。
作者 | 橙全心理學(xué)院? M-EAP咨詢事業(yè)群編輯 | 蔥花
