如果你有做過公司招聘，就會遇到一件大部分公司很頭疼的問題僵井。如何招到人才，避免招到那些“面霸”暮的。面試官為了避免招到“面霸”想盡各種辦法恨闪，還是沒辦法通過短時間钧敞，真正了解清楚面試者為人。
你招了一名營銷總監(jiān)威根，同事A,他在大企業(yè)做過凤巨。面試他時，他著裝端正整齊洛搀，言語表達(dá)清晰敢茁，一講起對營銷的理解滔滔不絕。你非常高興覺得是自己想要找的人才留美，于是把他招為自己的員工彰檬。入職之后，發(fā)現(xiàn)業(yè)績平平谎砾，工作又被動逢倍，沒有思路和執(zhí)行力，還經(jīng)常抱怨公司沒給他施展能力的空間景图。
于之相反较雕，同事B。著裝很普通挚币，也很少說話亮蒋。入職后，兢兢業(yè)業(yè)妆毕，業(yè)績非常突出慎玖，得到同事和上司的稱贊。
如何這種現(xiàn)象發(fā)生笛粘，首先要明白面試官的三種心理缺陷：首因效應(yīng)趁怔，光環(huán)效應(yīng)远舅，近因效應(yīng)。
所謂的首因效應(yīng)就是痕钢，我們常說的第一印象图柏。有些應(yīng)聘者為了在面試官面前第一印象好，常常去最好的照相館拍證件照任连，把專業(yè)人士幫忙打磨十幾遍簡歷蚤吹，為了應(yīng)對面試官可能提的問題，找了相關(guān)的題材照著鏡子講随抠，并背誦千遍裁着。作為一名面試官，你的考驗就是拱她，避免第一感給你造成的心理傾向二驰。
光環(huán)效應(yīng)是一個人的某種優(yōu)點，通過某種方式不斷放大面試者的優(yōu)點秉沼，最后面試官以偏概全的心理傾向桶雀。比如面試者不經(jīng)意提到自己，當(dāng)初拿了什么大獎唬复，成為公司業(yè)績第一矗积。你眼中的他，不斷被貼上創(chuàng)新敞咧，有領(lǐng)導(dǎo)力棘捣，堅韌的標(biāo)簽。作為面試官休建，避免“以貌取人”或者是“以簡歷取人”乍恐。
近因效應(yīng)就是，你花了一個小時面試测砂，最后你問他還有什么要說嗎茵烈？他這時候心想：總算讓我等到了機(jī)會。開始激情昂揚(yáng)滔滔不絕的講對于這行業(yè)的趨勢觀點邑彪，你之前的判斷有可能因為這五分鐘被他改變了瞧毙。因為在最后的印象往往是最強(qiáng)烈的，可沖淡各種對面試者負(fù)面印象寄症。在多人面試的時候宙彪，如果幾個人水平差不多，面試官會對最后一個人印象最深有巧。聰明的面試者想盡辦法被安排在最后一個释漆。
那么如何避免招這種面試者呢？比方說公司要招一名銷售總監(jiān)篮迎，詳細(xì)問他如何迅速把公司產(chǎn)品推向市場男图，擴(kuò)大公司的銷售額方案示姿。又比如說：怎么管理員工達(dá)到公司的銷售指標(biāo)策略。不要覺得麻煩逊笆，因為可以測試應(yīng)聘者的思維模式栈戳，減少對面試官針對性的回答。還可以從公司制度上設(shè)置一道道關(guān)卡难裆，比如說在微軟子檀，每個面試者要經(jīng)7輪面試關(guān)卡，只要有哪一個面試官不同意乃戈，面試就算失敗褂痰。還要問這職位需要哪10種重要的能力。
不過也要考核面試官症虑，經(jīng)過考核缩歪，才可以擔(dān)任公司的面試官，提高面試質(zhì)量谍憔。
