很多公司HR經(jīng)常抱怨，許多90后入職沒多久就辭職了忠售，來也匆匆去也匆匆迄沫。作為老HR，面試過數(shù)百人泰佳，面試技術(shù)就不多談了尘吗，先談一個反差感覺：我們作為面試官面試求職者，往往是以“我們是不是喜歡求職者”的角度去挑選人才睬捶，但是我們恰恰忽略了，“求職者是不是喜歡我們（公司臀晃、老板）”這個維度酗宋。很多求職者入職不久就會跳槽疆拘，根本原因是“我們（公司）喜歡他，但他并不喜歡我們”回右。
所以，我經(jīng)過總結(jié)反思翔烁，我在面試中除了要考察候選人的性格、專業(yè)侣背、知識慨默、能力、素養(yǎng)厦取、崗位匹配度虾攻、發(fā)展?jié)摿?個因素外，重點(diǎn)要思考“他是不是喜歡公司霎箍？”
第一，先用排除法蛇券，剔除價值觀與公司文化不對路甚至是錯誤的人員樊拓。
有人說，面試出“人品”蒂胞，簡直是扯淡条篷，通過兩輪面談就能看出人品來，真是想瞎了心赴叹。再說，人品在利益面前也會變化的涨椒。面試看人品基本不靠譜。但是免猾，可以直接剔除價值觀不對路甚至不正確的人囤热。
比如，前不久招聘員工旁蔼，還是群面。問道“你認(rèn)為影響晉升的主要因素是什么蚓炬？”居然有個小伙子直接回答躺屁，“關(guān)系”。搞得我們面面相覷驯击，不管他出于什么目的耐亏，也不論這是不是真實(shí)的價值觀。這樣的人選暇矫，直接“否決”择吊。
第二，發(fā)展?jié)摿妇Γ绕鋵?yīng)屆生，他們就是一張白紙囱持，關(guān)鍵看他們的發(fā)展?jié)摿Α?/b>
面試小組會設(shè)計(jì)一套結(jié)構(gòu)化面試的套路焕济，但是這個人有沒有發(fā)展?jié)摿Γ袝r候還是要靠面試官的經(jīng)驗(yàn)和感覺掩幢。就像你遇到一個人，交談一段時間后，比如說旗国，你與你的親戚孩子接觸，他有沒有發(fā)展?jié)摿Χ认酰歉杏X出來的寿冕。
比如，與他面談藻茂，看他的思路的深度和廣度玫恳，對問題的見識層面，對事物發(fā)展規(guī)律的基本認(rèn)識京办，等等惭婿。有的人30歲了，思維還很簡單财饥，停留在很低層次，回答問題很淺白式散。你非說他有發(fā)展?jié)摿Υ虿蛩牢沂遣恍诺摹Ｈ绻?0-30歲乖篷，思想還不成熟透且，此人發(fā)展?jié)摿σ话恪?/p>
第三豁鲤，專業(yè)能力鲸沮，根據(jù)崗位和職位職責(zé)，來考察候選人的專業(yè)能力（以及綜合勝任能力）楣号。
對成熟的求職者和應(yīng)屆生考察維度不一樣怒坯，應(yīng)屆生更多側(cè)重看他的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)功底和對業(yè)務(wù)的理解能力视译，最后要考察他的團(tuán)結(jié)合作意識归敬。對成熟人才，考察他的資歷第美、經(jīng)驗(yàn)陆爽、解決現(xiàn)場問題的能力，就是靠他辦事能力别威。如果這個職位帶有管理性質(zhì)驴剔，還要考察他的帶團(tuán)隊(duì)帶隊(duì)伍的管理能力。
第四丧失，崗位匹配度布讹，根據(jù)崗位需求和未來發(fā)展需求，來判斷此人是否匹配描验？
比如膘流，我們要招一個普通的行政人員鲁沥，天花板是行政部主任耕魄，并沒有讓此職位晉升行政副總的設(shè)計(jì)（公司行政副總很年輕，十年內(nèi)不考慮培養(yǎng)接替人選）允扇。那么奄抽，招一般的管理學(xué)本科就夠了甩鳄。名校的博士和碩士，也是浪費(fèi)人才档泽。
但是揖赴，如果要招一個技術(shù)主管，技術(shù)深度是沒有天花板的燥滑。我們傾向于招聘一個理論功底铭拧、英語功底比較扎實(shí)的碩研甚至博士。因?yàn)榈燃夹g(shù)研發(fā)到一定深度搀菩，沒有強(qiáng)大的理論功底，往往會很早遇到他的天花板歧蒋，無法突破他個人的瓶頸州既。智商和理論功底，會抬高天花板褥琐。
第五晤郑，對企業(yè)的忠誠度。這個是考察不出來的磕洪，但是可以基本了解一下。
現(xiàn)在的企業(yè)都要求員工具有忠誠度鲫咽，這是不現(xiàn)實(shí)的谷异。企業(yè)如果店大欺客，優(yōu)秀人才還是會跑的箩绍，企業(yè)不關(guān)系員工的個人成長包括薪酬成長尺上，優(yōu)秀人才翅膀硬了必然飛走。不能完全埋怨員工沒有忠誠度卑吭，忠誠度是企業(yè)與員工之間互相作用马绝，就是契約精神。
但是掷邦，通過面試對話技巧唉窃，還是可以判斷候選人的未來想法的。盡管很多求職者都會表現(xiàn)出“非常忠誠”的姿態(tài)苟跪，這都是表象蔓涧。但老練的面試官元暴，憑歷史經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，可以初步判斷此人是不是愿意長期在企業(yè)里干茉盏。
第六，作風(fēng)铜秆、自信、格局等軟因素核蘸，這是面試官的個人品味的問題啸驯。
我招聘時罚斗，在滿足以上條件時，還會重點(diǎn)觀察求職者的作風(fēng)惰聂、格局咱筛、自信度。一個人的格局溉愁，短時間并不能考察出來饲趋，但是老練的面試官還是可以感覺出來的。作風(fēng)堂污，是不是頑強(qiáng)的龄砰？是不是有韌性？是不是能吃苦式镐？是不是積極向上固蚤？這些通過讓他講他最難忘的經(jīng)歷等面試環(huán)節(jié)，可以體會出來你弦。自信度，是外在的扮叨，一個人是不是自信领迈，看幾眼就知道了。
第七衷蜓，我會觀察求職者是不是真的喜歡公司尘喝？如果他只是求得一份工作，甚至厭惡公司這個崗位置吓，我不是會錄取他的缔赠。
回到開始的那個反思嗤堰，我們挑選求職者，總是從“我們是不是喜歡他”這個維度踢匣，并沒有了解求職者“是不是喜歡我們（公司）”离唬。比如，我會反復(fù)問他输莺，你喜歡這份工作嗎戚哎？喜歡什么？你認(rèn)可公司文化嗎模闲？你認(rèn)可什么方面建瘫？
有些求職者很坦誠，比如他會說尸折，我只是來求著一份職業(yè)的啰脚，一份養(yǎng)家糊口飯碗的，談不上什么喜歡，我需要吃飯橄浓。但是有些求職者會表現(xiàn)出對公司文化和崗位職責(zé)的喜愛粒梦。同等條件下，我會優(yōu)先錄用“他也喜歡我們的人”荸实。
