X-Y理論

X—Y理論（Theory X-Theory Y）是一個(gè)管理學(xué)術(shù)語(yǔ)弯蚜，主要是對(duì)人性的根本性理解。一個(gè)是性本惡——X理論剃法，一個(gè)是性本善——Y理論碎捺。對(duì)X理論和Y理論的概括，是道斯·麥格里格（Douglas McGregor）在學(xué)術(shù)上最重要的貢獻(xiàn)贷洲。面對(duì)紛繁蕪雜的管理界收厨，麥格里格一針見(jiàn)血地指出，每個(gè)管理決策和管理措施的背后优构，都有一種人性假設(shè)诵叁，這些假設(shè)影響乃至決定著管理決策和措施的制定以及效果。

這是一對(duì)基于兩種完全相反假設(shè)的理論钦椭，X理論認(rèn)為人們有消極的工作源動(dòng)力黎休，而Y理論則認(rèn)為人們有積極的工作源動(dòng)力。

X理論假設(shè)：

一般人的本性是懶惰的玉凯，工作越少越好，可能的話會(huì)逃避工作联贩。大部分人對(duì)集體（公司漫仆，機(jī)構(gòu)，單位或組織等）的目標(biāo)不關(guān)心泪幌，因此管理者需要以強(qiáng)迫盲厌，威脅處罰，指導(dǎo)祸泪，金錢(qián)利益等誘因激發(fā)人們的工作源動(dòng)力吗浩。一般人缺少進(jìn)取心，只有在指導(dǎo)下才愿意接受工作没隘，因此管理者需要對(duì)他們施加壓力懂扼。

Y理論假設(shè)：

人們?cè)诠ぷ魃象w力和腦力的投入就跟在娛樂(lè)和休閑上的投入一樣，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。即使沒(méi)有外界的壓力和處罰的威脅阀湿，他們一樣會(huì)努力工作以期達(dá)到目的——人們具有自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)督的能力赶熟。人們?cè)敢鉃榧w的目標(biāo)而努力，在工作上會(huì)盡最大的努力陷嘴，以發(fā)揮創(chuàng)造力映砖，才智——人們希望在工作上獲得認(rèn)同感，會(huì)自覺(jué)遵守規(guī)定灾挨。在適當(dāng)?shù)臈l件下邑退，人們不僅愿意接受工作上的責(zé)任，并會(huì)尋求更大的責(zé)任劳澄。許多人具有相當(dāng)高的創(chuàng)新能力去解決問(wèn)題地技。在大多數(shù)的機(jī)構(gòu)里面，人們的才智并沒(méi)有充分發(fā)揮浴骂。

持X理論的管理者會(huì)趨向于設(shè)定嚴(yán)格的規(guī)章制度乓土，以減低員工對(duì)工作的消極性。

持Y理論的管理者主張用人性激發(fā)的管理溯警，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致趣苏，會(huì)趨向于對(duì)員工授予更大的權(quán)力，讓員工有更大的發(fā)揮機(jī)會(huì)梯轻，以激發(fā)員工對(duì)工作的積極性食磕。

引申：Z理論

日本學(xué)者威廉·大內(nèi)在比較了日本企業(yè)和美國(guó)企業(yè)的不同的管理特點(diǎn)之后，參照X理論和Y理論喳挑，提出了所謂Z理論彬伦，將日本的企業(yè)文化管理加以歸納。Z理論強(qiáng)調(diào)管理中的文化特性伊诵，主要由信任单绑、微妙性和親密性所組成。根據(jù)這種理論曹宴，管理者要對(duì)員工表示信任搂橙，而信任可以激勵(lì)員工以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待企業(yè)、對(duì)待同事笛坦，為企業(yè)而忠心耿耿地工作区转。微妙性是指企業(yè)對(duì)員工的不同個(gè)性的了解，以便根據(jù)各自的個(gè)性和特長(zhǎng)組成最佳搭檔或團(tuán)隊(duì)版扩，增強(qiáng)勞動(dòng)率废离。而親密性強(qiáng)調(diào)個(gè)人感情的作用，提倡在員工之間應(yīng)建立一種親密和諧的伙伴關(guān)系礁芦，為了企業(yè)的目標(biāo)而共同努力蜻韭。

X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問(wèn)題，Z理論將東方國(guó)度中的人文感情揉進(jìn)了管理理論。我們可以將Z理論看作是對(duì)X理論和Y理論的一種補(bǔ)充和完善湘捎，在員工管理中根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況靈活掌握制度與人性诀豁、管制與自覺(jué)之間的關(guān)系，因地制宜地實(shí)施最符合企業(yè)利益和員工利益的管理方法窥妇。

引申：超Y理論

超Y理論是1970年由美國(guó)管理心理學(xué)家約翰-莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊-洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)"復(fù)雜人"的假定舷胜，提出的一種新的管理理論。它主要見(jiàn)于1970年《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志上發(fā)表的《超Y理論》一文和1974年出版的《組織及其他成員：權(quán)變法》一書(shū)中活翩。該理論認(rèn)為烹骨，沒(méi)有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式材泄，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系沮焕，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)拉宗、成員素質(zhì)等峦树。超Y理論在對(duì)X理論和Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)分析比較后，提出一種既結(jié)合X理論和Y理論旦事，又不同于是X理論和Y理論魁巩，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營(yíng)管理理論。實(shí)質(zhì)上是要求將工作姐浮、組織谷遂、個(gè)人、環(huán)境等因素作最佳的配合卖鲤。

雙因素理論

雙因素理論（two factor theory）亦稱(chēng)“激勵(lì)—保健理論”肾扰。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格1959年提出。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種蛋逾，即滿意因素和不滿意因素集晚。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為的因素区匣，即保健因素甩恼。他認(rèn)為這兩種因素是影響員工績(jī)效的主要因素。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理沉颂、監(jiān)督、工資悦污、同事關(guān)系和工作條件等铸屉。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素切端，能消除不滿情緒彻坛，維持原有的工作效率，但不能激勵(lì)人們更積極的行為。激勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)昌屉，包括成就钙蒙、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性间驮、責(zé)任感躬厌、晉升、發(fā)展等竞帽。這些因素如果得到滿足扛施，可以使人產(chǎn)生很大的激勵(lì)，若得不到滿足屹篓，也不會(huì)像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒疙渣。

第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性堆巧，只有那些被稱(chēng)為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性妄荔；第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿谍肤，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性啦租；第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的谣沸，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的刷钢。

在人力工作中，如果想要充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性乳附，就需要著重從激勵(lì)因素入手内地；而保健因素則需要注意避免下降，要保證保健因素的穩(wěn)定性赋除。

目標(biāo)設(shè)置理論

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用阱缓，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變成動(dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力举农，并把自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照荆针，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)颁糟。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)航背，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程就是目標(biāo)激勵(lì)。

什么樣的目標(biāo)可以起到激勵(lì)作用棱貌？目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)：

1.目標(biāo)難度：正如班杜拉總結(jié)的那樣：“相當(dāng)容易的目標(biāo)不足以引起很大的興趣和努力玖媚；適當(dāng)困難程度的目標(biāo)可以維持高的努力和通過(guò)該目標(biāo)成就產(chǎn)生滿足感，而超過(guò)個(gè)人所達(dá)到的目標(biāo)會(huì)通過(guò)產(chǎn)生失望和非效能感而降低動(dòng)機(jī)”婚脱。

2.目標(biāo)清晰度：明確而具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比模糊或總體性的目標(biāo)能導(dǎo)致更高的績(jī)效水平今魔。有很多證據(jù)表明上述發(fā)現(xiàn)是有普遍性的勺像。Locke和Latham 1990年作了88種不同任務(wù)的目標(biāo)設(shè)置研究，涉及到的領(lǐng)域包括談判错森、駕駛吟宦、教學(xué)、保健涩维、伐木殃姓、保險(xiǎn)、體育激挪、技術(shù)工作辰狡、管理工作等，上述結(jié)論在這些現(xiàn)場(chǎng)研究中都得到了很好的重復(fù)? 垄分。這些研究用了將近4萬(wàn)名被試宛篇，包括男性、女性薄湿，黑人叫倍、白人，經(jīng)理豺瘤、學(xué)生吆倦、工程師、科學(xué)家坐求、大學(xué)教授蚕泽。盡管大多數(shù)研究是在美國(guó)和加拿大作的，但在澳大利亞桥嗤、加勒比海地區(qū)须妻、英國(guó)、德國(guó)泛领、伊斯蘭國(guó)家和日本等國(guó)的研究中也發(fā)現(xiàn)了相似的重要結(jié)論荒吏。這表明目標(biāo)設(shè)置理論的研究結(jié)果可以適用于不同的文化環(huán)境中。

3.自我效能感：自我效能是由班杜拉提出的一個(gè)心理概念渊鞋，指人們對(duì)自己能否有效地實(shí)現(xiàn)特定行為目標(biāo)的自我認(rèn)知绰更，以個(gè)體對(duì)能力、經(jīng)驗(yàn)锡宋、過(guò)去的績(jī)效儡湾、與任務(wù)目標(biāo)相關(guān)的信息等多種資源的感知作為評(píng)估基礎(chǔ)? 。當(dāng)對(duì)某個(gè)任務(wù)的自我效能感強(qiáng)的時(shí)候执俩，對(duì)這個(gè)目標(biāo)的承諾就會(huì)提高徐钠。這是因?yàn)楦叩淖晕倚芨杏兄趥€(gè)體長(zhǎng)期堅(jiān)持在某一個(gè)活動(dòng)上，尤其是當(dāng)這種活動(dòng)需要克服困難奠滑、戰(zhàn)勝阻礙時(shí)丹皱。高自我效能感的人比低自我效能感的人堅(jiān)持努力的時(shí)間要長(zhǎng)。目標(biāo)影響自我效能感的另一個(gè)方面是目標(biāo)設(shè)定的難度宋税。當(dāng)目標(biāo)太難時(shí)摊崭，個(gè)體很難達(dá)到目標(biāo)，這時(shí)他的自我評(píng)價(jià)可能就比較低杰赛。而一再失敗就會(huì)削弱一個(gè)人的自我效能感呢簸。目標(biāo)根據(jù)它的重要性可以分為中心目標(biāo)（proximal goal）和邊緣目標(biāo)（distal goal），中心目標(biāo)是很重要的目標(biāo)乏屯，邊緣目標(biāo)就是不太重要的目標(biāo)根时。安排被試完成中心目標(biāo)任務(wù)可以增強(qiáng)被試的自我效能感。因?yàn)楸辉囉X(jué)得他被安排的是重要任務(wù)辰晕，這是對(duì)他能力的信任蛤迎。被安排達(dá)到中心目標(biāo)的被試的自我效能感明顯比只被安排邊緣目標(biāo)的被試強(qiáng)。

4.調(diào)節(jié)變量：調(diào)節(jié)變量是指對(duì)目標(biāo)與績(jī)效之間關(guān)系的強(qiáng)度進(jìn)行調(diào)節(jié)的因素含友，包括能力替裆、目標(biāo)承諾、反饋窘问、任務(wù)復(fù)雜性等方面辆童。一般認(rèn)為反饋可以促進(jìn)績(jī)效的提高，但反饋的方式和績(jī)效的關(guān)系非常復(fù)雜

對(duì)于目標(biāo)/KPI的設(shè)置惠赫，最好具備一定難度把鉴、清晰、并盡可能的讓員工具有自我效能感儿咱，這樣才能促進(jìn)組織效能的提升庭砍。同時(shí)，要注意予以反饋概疆。（目標(biāo)難度的適當(dāng)提升雖然可以提升組織績(jī)效逗威，但可能會(huì)導(dǎo)致員工滿意度的下滑）

公平理論

公平理論是研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)職工工作積極性影響的理論岔冀。由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出凯旭。

該理論認(rèn)為： 職工對(duì)收入的滿意程度能夠影響職工工作的積極性，而職工對(duì)收入的滿意程度取決于一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程使套，一個(gè)人不僅關(guān)心自己的絕對(duì)收入的多少罐呼，而且關(guān)心自己相對(duì)收入的多少。每個(gè)人會(huì)把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較侦高，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出勞動(dòng)和所得報(bào)酬與自己過(guò)去所付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行歷史比較嫉柴，職工個(gè)人需要保持一種分配上的公平感，如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等奉呛，或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例相等時(shí)计螺，他就會(huì)認(rèn)為公平夯尽、合理，從而心情舒暢登馒，努力工作匙握，如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例不相等，或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例不相等時(shí)陈轿，會(huì)產(chǎn)生不公平感圈纺，內(nèi)心不滿，工作積極性隨之降低麦射。在國(guó)外蛾娶，企業(yè)依據(jù)公平理論的基本觀點(diǎn)，采取種種措施潜秋，如單獨(dú)秘密發(fā)放獎(jiǎng)金等蛔琅，努力使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感，從而調(diào)動(dòng)職工積極性半等。

在人力工作方面揍愁，我們的降薪、漲薪杀饵、績(jī)效方案的調(diào)整等動(dòng)作能否產(chǎn)生預(yù)期的效果莽囤，要綜合考慮員工周邊人群和員工的歷史收入情況。

自我決定理論

自我決定是一種關(guān)于經(jīng)驗(yàn)選擇的潛能切距，是在充分認(rèn)識(shí)個(gè)人需要和環(huán)境信息的基礎(chǔ)上朽缎，個(gè)體對(duì)自己的行動(dòng)做出自由的選擇。自我決定論由美國(guó)心理學(xué)家德西和瑞安提出谜悟，強(qiáng)調(diào)自我在動(dòng)機(jī)過(guò)程中的能動(dòng)作用话肖。自我決定論將人類(lèi)行為分為自我決定行為和非自我決定行為，認(rèn)為驅(qū)力葡幸、內(nèi)在需要和情緒是自我決定行為的動(dòng)機(jī)來(lái)源最筒。根據(jù)該理論，當(dāng)一個(gè)人選擇來(lái)采取某項(xiàng)活動(dòng)蔚叨，而不是完成某個(gè)外部目的時(shí)床蜘，同樣的活動(dòng)更可能被激發(fā)或更快樂(lè)。如快樂(lè)閱讀蔑水，指人們選擇書(shū)或文章來(lái)閱讀邢锯，而不是課堂作業(yè)。非常幽默的是搀别，如果兩位室友閱讀同一本書(shū)丹擎，自己選擇來(lái)閱讀這本書(shū)的人，會(huì)津津有味地讀歇父；而當(dāng)做作業(yè)來(lái)完成的人則會(huì)敷衍了事蒂培。

根據(jù)該理論再愈，引導(dǎo)員工自主完成目標(biāo)/安排員工在高意向崗位上工作而非逼迫員工完成相應(yīng)目標(biāo)更能激發(fā)其主觀能動(dòng)性，也更能提升其工作滿意度。

延展閱讀

? 早期的動(dòng)機(jī)理論-馬斯洛需求層次理論汁咏、X-Y理論、三種需要理論；

? 當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論-目標(biāo)設(shè)置理論（為動(dòng)機(jī)理論的整合奠定基礎(chǔ)）呐矾、強(qiáng)化理論（獎(jiǎng)勵(lì)后期望-立即獎(jiǎng)勵(lì)效果最佳，懲罰/不獎(jiǎng)勵(lì)不期望）拼岳、工作特征模型（和目標(biāo)設(shè)置理論挎袜、自我決定理論有一定程度的關(guān)聯(lián)—設(shè)計(jì)激勵(lì)性的工作會(huì)對(duì)員工的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，核心維度包括-技能多樣性逻淌、任務(wù)完整性么伯、任務(wù)重要性、工作自主性卡儒、工作反饋）田柔、公平理論、期望理論（個(gè)體對(duì)工作績(jī)效骨望、獎(jiǎng)賞硬爆、目標(biāo)滿足的感知，決定了他們的動(dòng)機(jī)水平/努力程度擎鸠；需要讓員工知道-工作能提供給他們真正需要的東西缀磕；他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；只要努力工作就能提高他們的績(jī)效）

當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論整合模型