一直有個(gè)念頭想寫下職業(yè)發(fā)展贸营，恰巧最近在讀《人才盤點(diǎn)》骇吭，本書的視角是從企業(yè)如何挑選高潛力人才角度出發(fā)橙弱，去介紹了人才盤點(diǎn)這項(xiàng)工具的運(yùn)用。索性趁熱打鐵燥狰，從個(gè)人棘脐、組織和發(fā)展三個(gè)角度談?wù)劼殬I(yè)發(fā)展，前面部分為我閱讀理論的所獲龙致，最后為職業(yè)發(fā)展的一些建議蛀缝，共勉

個(gè)體

有些話，我們從小聽到大净当，如別人家的孩子下課就寫作業(yè)内斯，你和他一樣成績(jī)肯定能好蕴潦；好好讀書考上好大學(xué)就能找到好工作像啼；三十而立，四十而不惑潭苞，五十而知天命忽冻；我們總吐槽，這是自己的人生此疹，憑什么活成模式化僧诚。我也一直這么想，直到我步入工作后蝗碎，看了一些書之后湖笨，發(fā)現(xiàn)模式化是捷徑。

在企業(yè)里蹦骑，我們經(jīng)常談?lì)I(lǐng)導(dǎo)力模型慈省、高潛人才模型，這樣模型其實(shí)就是模式化眠菇，從過往公認(rèn)的卓越管理者身上边败，提煉出來的最佳實(shí)踐。模型有三個(gè)特點(diǎn)：
1捎废、動(dòng)態(tài)的笑窜，即隨著時(shí)間推移，卓越的管理者會(huì)不斷涌現(xiàn)登疗，細(xì)節(jié)上會(huì)不一樣排截；
2、尋求共性，不同卓越管理者身上共同的特點(diǎn)匾寝；
3搬葬、注重結(jié)果，這個(gè)模型能解決的問題艳悔；

本書中作者提出了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展三階段模型
1急凰、領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)
所謂特質(zhì)，就是我們公認(rèn)卓越領(lǐng)導(dǎo)者身上共性特點(diǎn)猜年，如成就導(dǎo)向抡锈、思維能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等乔外。其實(shí)我們大家都有床三，只是權(quán)重不一樣。

2杨幼、領(lǐng)導(dǎo)過程
領(lǐng)導(dǎo)過程是領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力所呈現(xiàn)的方式撇簿，即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。好比水的三態(tài)差购，同樣的特質(zhì)四瘫，呈現(xiàn)方式不同帶來的結(jié)果也完全不同。類型學(xué)心理測(cè)驗(yàn)談的就是這塊內(nèi)容欲逃，如MBTI/DISC/大五人格等找蜜。

3、領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果
特質(zhì)和風(fēng)格對(duì)組織影響領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果如何的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)稳析。

組織

為什么連簡(jiǎn)歷都過不了洗做？面試明明發(fā)揮了很好卻不被錄用？為什么有些人入職一天就離職彰居？等等此類的問題诚纸，其實(shí)是圍繞著企業(yè)要什么樣的人和企業(yè)文化展開。

組織需要

從人才角度陈惰，對(duì)人分可分為藝術(shù)型思維人才和邏輯性思維人才

1畦徘、藝術(shù)型思維人才指有些能力是天生的，具備創(chuàng)造性奴潘，難以復(fù)制的旧烧。
2、邏輯性思維人才指具備快速學(xué)習(xí)能力和歸納整合能力画髓，通過培養(yǎng)可復(fù)制的掘剪。

對(duì)于企業(yè)來說，對(duì)于邏輯性思維人才的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于藝術(shù)性人才奈虾。但具備藝術(shù)性思維人才往往能取得更好的成就夺谁。

組織文化

拿華為的奮斗者文化舉例子
華為核心價(jià)值觀：以客戶為中心以奮斗者為本
我們從字面理解廉赔，以客戶為中心，我們要怎么做呢匾鸥？我們很容易想到蜡塌，快速響應(yīng)客戶需求，幫助客戶解決問題勿负、超出客戶期望馏艾。落實(shí)到行為上，華為節(jié)奏肯定是快的奴愉，高強(qiáng)度的加班反應(yīng)了這個(gè)琅摩，客戶在哪，我們的服務(wù)也在那锭硼，華為的海外輪崗機(jī)制...房资。后半句就不解釋了，要對(duì)得起奮斗者檀头，華為的薪資是較好證明轰异。

組織文化是群體價(jià)值觀，是針對(duì)某些現(xiàn)有暑始，群體所表現(xiàn)出的共性行為搭独。文化是為了傳承公司的愿景和使命。企業(yè)在選拔人才看重的個(gè)人和組織價(jià)值觀是否匹配蒋荚，即大方向要匹配戳稽，允許求同存異馆蠕。

發(fā)展

大家最關(guān)心的就是發(fā)展空間的問題期升，發(fā)展是由個(gè)人和企業(yè)共同決定的，動(dòng)機(jī)：想不想互躬，準(zhǔn)備：行不行播赁，通道：有沒有。

發(fā)展通道

大多企業(yè)都是雙通道吼渡，專業(yè)線和管理線容为。發(fā)展通道是組織對(duì)你未來的承諾，有沒有變化的空間寺酪，愿不愿意培養(yǎng)你坎背，給不給機(jī)會(huì)晉升的可能性。

時(shí)機(jī)

在企業(yè)中只有25%的崗位才被定義為挑戰(zhàn)性崗位寄雀，75%的崗位得滤，在工作一段時(shí)間后，都是毫無挑戰(zhàn)性盒犹。所以我們要理解成人學(xué)習(xí)的721定律（70%靠經(jīng)驗(yàn)獲得懂更，20%靠他人獲得眨业，10%靠培訓(xùn)獲得），職位上的挑戰(zhàn)才是我們成長(zhǎng)最快的階段沮协，所以時(shí)機(jī)顯得尤為重要龄捡。如拯救IBM的郭士納，同樣IBM也成就了郭士納慷暂。

職業(yè)發(fā)展一些建議

1聘殖、重新認(rèn)識(shí)自己
基于領(lǐng)導(dǎo)力模型，了解自己身上的特質(zhì)比重行瑞，以及運(yùn)用風(fēng)格就斤，找到自己優(yōu)勢(shì)；
2蘑辑、優(yōu)勢(shì)是發(fā)展的瓶頸
優(yōu)勢(shì)有助于你快速成長(zhǎng)洋机，但過度依賴優(yōu)勢(shì)，呆在自己舒適圈內(nèi)洋魂，易遭遇職業(yè)天花板绷旗；
3、道不同不相為謀
企業(yè)的愿景和使命是他的目標(biāo)副砍，企業(yè)文化是群體行為準(zhǔn)繩衔肢，價(jià)值觀上的一致決定了你在企業(yè)是否能走的更遠(yuǎn)。（大公司不一定都有文化豁翎，小公司一般都是老板的文化）
4角骤、企業(yè)的ROI
企業(yè)對(duì)人才投入產(chǎn)出比，即你是否具備培養(yǎng)的價(jià)值心剥，需要多久時(shí)間邦尊。市場(chǎng)瞬息萬變，無論在哪個(gè)階段學(xué)習(xí)能力都至關(guān)重要优烧。
5蝉揍、721定律
我的理解，職業(yè)發(fā)展的前三年工作內(nèi)容大于行業(yè)畦娄，選擇有挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容又沾，快速提升價(jià)值是這個(gè)階段必須的。
6熙卡、關(guān)注變化的可能性
變化一定會(huì)帶來挑戰(zhàn)杖刷，我們要尋找變化的關(guān)鍵詞，如輪崗驳癌、晉升滑燃、發(fā)展通道、企業(yè)所處階段喂柒、組織架構(gòu)調(diào)整不瓶、組織變革禾嫉、組織優(yōu)化等。
7蚊丐、不要頻繁跳槽
離職風(fēng)險(xiǎn)決定了組織是否愿意花精力培養(yǎng)人才熙参。
8、關(guān)注AI
警惕AI的替代性麦备。