取得成功的三條經(jīng)驗
2008年谷歌推出新的Chrome瀏覽器時守屉，制定了一個雄心勃勃的目標，即到年底每周活躍用戶數(shù)達到2000萬蒿辙。雖然沒能達到這個數(shù)字滨巴，但Chrome團隊繼續(xù)發(fā)散思維，不斷創(chuàng)新俺叭，直到最終實現(xiàn)了2010年1.11億用戶的目標恭取。領導這個項目的谷歌現(xiàn)任CEO桑達爾-皮查伊（Sundar Pichai）將這一成功很大程度上歸功于公司對目標和關鍵結果（OKR）的使用。
OKRs 包括設定明確的熄守、令人向往的目標蜈垮，然后指定準確衡量你是否達到目標的方法。這個過程幫助團隊專注于重要的事情柠横，思考更大的問題窃款，并跟蹤他們的進展，使每個人都保持一致牍氛，參與和激勵。將谷歌引入 OKRs 的約翰-多爾曾經(jīng)說過烟阐“峥。” OKRs 具有如此巨大的潛力，因為它們的適應性很強蜒茄。沒有教條唉擂，也沒有一種正確的使用方法，你要找到你的著力點檀葛，讓這個工具成為你自己的工具玩祟。” 每個組織都可以利用最佳實踐屿聋，但創(chuàng)建自己的流程以適應其獨特組織的要求和戰(zhàn)略愿景是釋放 OKRs 全部潛力的關鍵空扎。
與任何新流程或系統(tǒng)一樣，弄清楚 OKRs 如何為您的業(yè)務提供最大價值可能需要時間润讥。為了幫助加快您的組織實現(xiàn)價值的時間转锈，以下是關于OKRs的三個關鍵經(jīng)驗。
OKRs可以為個人和團隊提供具體的目標撮慨，因為它們有助于集中精力實現(xiàn)這些目標。雖然定義脆粥、溝通和調整OKR需要時間砌溺，但重要的是要記住，OKR是實現(xiàn)目標的手段变隔，而不是最終游戲本身规伐。每個目標及其相關的關鍵結果只是實現(xiàn)圍繞企業(yè)使命的更廣泛戰(zhàn)略的墊腳石。重要的是弟胀，組織中的每一個人都要理解這種區(qū)別楷力，并且在建立公司高層OKR之前喊式，明確定義戰(zhàn)略。
如果你正處于規(guī)劃運動中萧朝，覺得OKR岔留，無論是團隊還是高層，都是不協(xié)調的检柬，或者是在沒有遠見的情況下献联，一時興起創(chuàng)建的，那么是時候退一步何址，反思你的戰(zhàn)略或者創(chuàng)建一個戰(zhàn)略了里逆。我建議至少每年進行一次與戰(zhàn)略相一致的規(guī)劃，之后每季度進行一次目標設定和衡量用爪，不斷向戰(zhàn)略調整和重新調整原押。你的規(guī)劃動議的時機–上至領導層下至個人團隊規(guī)劃會議–比你想象的要重要得多。它是設定目標和確保目標實現(xiàn)的關鍵環(huán)節(jié)偎血，所以要做好相應的規(guī)劃–如果你是領導诸衔，就不要放過這個機會，也不要掉以輕心颇玷≌耆茫跨職能規(guī)劃本身是作為一個組織最難學會的事情之一徘键，也是有效部署OKRs的最有價值的成果之一。這不應該成為使用OKRs或任何目標設定工具的障礙，而是要走在前面酱虎，對你的幫助非常大羡微。
個別員工和團隊必須能夠清楚地將自己的OKR與反映組織戰(zhàn)略目標的公司優(yōu)先事項聯(lián)系起來攻冷。這樣可以確保每個人在專注于眼前目標的同時丈攒，還能看到全局。它支持必要的日常決策渣淳，并在每個人都了解所期望的結果時不可避免地重新確定優(yōu)先次序脾还。
雖然每個人最終都在為相同的首要任務而努力，但不同的團隊和部門會有不同的OKR入愧。重要的是要記住鄙漏，這個歷程涉及到各團隊之間的依賴關系。當一個團隊學到了一些實質性的東西棺蛛，需要對現(xiàn)有的目標進行改變時怔蚌，必須要進行溝通。在執(zhí)行過程中改變OKR是可以的旁赊，但你必須讓所有受影響的團隊有機會后退一步桦踊，了解這如何改變他們的承諾或方向，并得到必要的調整终畅，以實現(xiàn)新的關鍵結果籍胯。
透明度也是任何OKR過程中的一個關鍵部分竟闪，它不僅僅是在季度開始時為了調整目的而進行的透明度。它也是每個人和團隊在整個季度和年度中對既定優(yōu)先事項進展的透明度杖狼。這種透明度有助于實時提醒跨職能團隊延遲或錯過目標炼蛤。而這種共享的知識可以推動圍繞溝通、改變或修正過程所需的問題解決蝶涩。
這種對關鍵學習的透明化和溝通對于任何級別的領導者來說都是至關重要的理朋。如果你的領導不把OKR作為一個持續(xù)的關注點，OKR可能會變成一個設定好的東西绿聘，然后忘記它嗽上。 擁有一項技術（比如 Tita ），專門用于支持團隊之間和團隊內部的透明度是非常重要的熄攘。當你可以將你的OKR測量直接鏈接到你的員工每天使用的工具上–企業(yè)微信兽愤，釘釘，飛書等等–它可以確保每個人都是最新的鲜屏。 在時間敏感的企業(yè)中烹看，你不希望人們僅僅依靠登錄到另一個工具來更新進度。
OKR 流程的優(yōu)點在于它本身是靈活的洛史，所以如果/當你的業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)生變化時，你有辦法將變化傳達給每個人酱吝，并確保每個角色的每個人都能圍繞它迅速調整工作也殖。我們已經(jīng)提到了透明度的重要性，但在這里务热，透明度在快速發(fā)展的行業(yè)和市場中的敏捷性方面也很重要忆嗜。在快速發(fā)展的組織或團隊中，必須擁抱變化崎岂，敏捷發(fā)展捆毫，作為領導者要將這些學習成果傳達給你的團隊，以便他們能夠適應新的信息或市場條件冲甘，更新他們的OKR绩卤。如果你的團隊正在努力尋找 “產(chǎn)品與市場的契合點”，那么幾周甚至幾天的時間都是非常寶貴的江醇，季度計劃不能成為一種約束濒憋。
你的HR人事經(jīng)理對這一過程的整體成功有著巨大的影響，因此陶夜，他們必須了解如何對待 OKR凛驮，并被賦予以自己的方式管理團隊的自由。 他們應該被授權改變目標条辟，調整流程以適應不斷變化的業(yè)務需求和優(yōu)先事項黔夭。例如宏胯，當至少每季度審查和更新 OKRs 時，它可以讓你的組織成功地適應不斷變化的業(yè)務條件本姥。
OKR不是萬能的肩袍，但你可以優(yōu)化OKR，使其適用于任何組織
并不是每個企業(yè)都有Google規(guī)模的目標扣草，甚至不是每個企業(yè)都有類似的公司結構了牛，但OKRs仍然適用于任何組織或團隊，因為它不是一個放之四海而皆準的過程辰妙。這種方法論的價值在于它的靈活性鹰祸，以及與你的業(yè)務一起適應和發(fā)展的能力。
為了使OKRs有效密浑，整個過程必須是一個持續(xù)的過程蛙婴，即設定目標，將目標建立在戰(zhàn)略的基礎上尔破，讓團隊進行連貫的計劃街图，衡量結果，檢查目標是否與企業(yè)不斷變化的優(yōu)先級一致懒构，并根據(jù)需要進行調整餐济。如果你的組織能夠做到這一點，不允許僵化地遵守一個固定的流程而忽略了敏捷的需要胆剧，那么它將為OKR的成功和實現(xiàn)更廣泛的戰(zhàn)略目標做好準備絮姆。
