1坷备、組織架構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)
其實這種現(xiàn)象非常普遍，尤其是脫離以客戶為中心而思考與分析的時候挨务，往往會犯三種典型的錯誤击你，一是設(shè)計人員不從戰(zhàn)略出發(fā)玉组，二是照搬照抄依葫蘆畫瓢谎柄，三是不考慮企業(yè)發(fā)展的階段與現(xiàn)狀，憑空想象惯雳，只圖美觀好看朝巫。
隨著公司環(huán)境變化越來越快，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)生變化石景，組織的調(diào)整也基本上三到五年會有調(diào)整劈猿，那有幾個基本的原則需要注意拙吉。首先是必須從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對組織的核心訴求出發(fā)，搞清楚組織的輸入和輸出揪荣，可以順著這個思路來設(shè)計筷黔，了解上級、下級仗颈、流程前端佛舱、流程后端、接口團隊都有什么訴求挨决？新的組織是否可以覆蓋這些訴求请祖？內(nèi)部溝通的路徑是否最短最高效？二是避免因人設(shè)崗脖祈。
2肆捕、設(shè)置很多的副職
就拿我所在的H公司為例，在一二級部門都會設(shè)置HRBP的角色盖高，原則上一個二級業(yè)務(wù)部門（300+）配置一名HRBP總體負(fù)責(zé)該部門慎陵，根據(jù)部門人員規(guī)模再來確定副職人數(shù)，如果按照人力資源模塊分工來設(shè)置副職人數(shù)或舞，一來降低了運作效率使工作處于不飽和的狀態(tài)荆姆，二來增加部門的內(nèi)耗，使得關(guān)系變得更加復(fù)雜映凳。
3胆筒、部門崗位變化過于頻繁
治大國如烹小鮮《老子道德經(jīng)》。通俗解釋：小鮮是很嫩的诈豌，如果老是翻過來翻過去仆救，就弄碎了，治理團隊也是一樣的道理矫渔，不能總是來回折騰彤蔽，否則員工感到無所適從，管理也容易陷入混亂庙洼，組織架構(gòu)和崗位設(shè)置應(yīng)該遵循規(guī)律顿痪，不是想變就變沒有章法。如果是非得頻繁變化那一定是團隊的戰(zhàn)略或目標(biāo)不清晰油够，或者只是為了政治目的蚁袭。之前就有一些團隊因目標(biāo)不清晰而導(dǎo)致組織頻繁變更，員工沒有安全感石咬，感到效率低下揩悄，職責(zé)權(quán)利不清晰，又引發(fā)組織與員工績效受損鬼悠，大量骨干員工流失的問題删性。
4亏娜、有責(zé)無權(quán)
責(zé)權(quán)對等崗位才能發(fā)揮作用，有責(zé)無權(quán)蹬挺，崗位人員就不可能做好工作维贺。比如說數(shù)據(jù)分析師他對數(shù)據(jù)分析的結(jié)果負(fù)責(zé)他卻沒有權(quán)利提取到所需的數(shù)據(jù)，自然是不合理的巴帮。
