今天最佳雇主活動台盯，百特中國取消績效考核的做法亮蛔，也受到了媒體關(guān)注
當(dāng)前談?wù)撊∠冃Э己说谋尘埃瑥娜蛐云髽I(yè)運用到中國浴讯，基于快速變革的經(jīng)濟(jì)環(huán)境朵夏，更為自主的員工構(gòu)成，知識型公司的增加榆纽，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)影響
取消績效考核仰猖，并不意味著簡化，而是更為體系化
從評價歷史奈籽，重心轉(zhuǎn)移到發(fā)展員工的未來化角度饥侵，強調(diào)更頻繁的及時反饋，更多的中期輔導(dǎo)
評價：和原有績效考核體系中強調(diào)溝通和發(fā)展員工的初衷是一致的
原績效評定影響的獎金衣屏、晉升如何調(diào)整
年終預(yù)算和獎金分配更為授權(quán)到一線主管躏升，并非依循公司整體政策- 對主管能力要求高；或者說更適用于績效無法定量評價的公司狼忱，原本也需要定性評價績效結(jié)果膨疏，更重視員工能力的提升，而非短期能用數(shù)據(jù)定量描繪結(jié)果
原本多檔分布的績效钻弄，對應(yīng)實際應(yīng)用到晉升或淘汰佃却，其實三擋也夠用，僅需識別出晉升和淘汰人群窘俺，其余人群通過更為頻繁的輔導(dǎo)來管理和提升
評價：適用于知識型企業(yè)對員工更為定性的評價和分類方式饲帅，更為柔性化而非工業(yè)時代的精準(zhǔn)計量模式
員工自我感受和自我意識提升
通過可由員工主動發(fā)起績效反饋事件，讓員工由被動轉(zhuǎn)為主動，更有工作中的自我意識洒闸，存在染坯，加強敬業(yè)感
評價：適用于知識型員工自我意識覺醒和追求的訴求
關(guān)于績效考核的作用均芽，網(wǎng)搜的一段話:P
美國加州大學(xué)商學(xué)院教授塞繆爾?卡爾伯特(Samuel Culbert)在美國一個廣播節(jié)目中表示丘逸，所有考核體系都是騙人的。他比我還鄙視它們掀宋。他表示深纲，這些體系是倒退回過去那種糟糕的目標(biāo)管理，之所以能延續(xù)下去劲妙，就是因為它可以讓邪惡的管理者壓制員工湃鹊，而在收集情報方面，人力資源經(jīng)理就像是克格勃镣奋。
