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【理論學(xué)習(xí):如何理解和運(yùn)用“洋蔥模型”、“冰山模型”舅踪？

最近在學(xué)習(xí)勝任力的相關(guān)知識纽甘，其中洋蔥模型和冰山模型是經(jīng)典的兩種勝任力模型，在招聘活動中我也時常會聽到這兩個名詞抽碌，可是學(xué)習(xí)了一遍后卻感覺還是似懂非懂悍赢。想問各位大咖，我們HR小白應(yīng)如何理解洋蔥模型和冰山模型呢？它們有哪些差異左权？我們在工作中又該如何應(yīng)用呢瞒斩？如何理解和運(yùn)用“洋蔥模型”、“冰山模型”涮总？】

一、冰山洋蔥兩模型：

????“冰山模型”和“洋蔥模型”在百度百科上都有比較詳細(xì)的解釋祷舀，在這里我先引述一下兩個模型的定義及出處瀑梗。

冰山模型：“冰山模型是美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的模型，所謂‘冰山模型’裳扯，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的‘冰山以上部分’和深藏的‘冰山以下部分’抛丽。”

?洋蔥模型：“洋蔥模型是在冰山模型基礎(chǔ)上演變而來的饰豺。美國學(xué)者理查德·博亞特茲對麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究亿鲜，提出了‘素質(zhì)洋蔥模型’，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素冤吨，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)蒿柳。洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)漩蟆，最核心的是動機(jī)垒探，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀怠李、社會角色圾叼、態(tài)度、知識捺癞、技能夷蚊。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價髓介；越向內(nèi)層惕鼓，越難以評價和習(xí)得。”

說到“冰山模型”唐础、“洋蔥模型”兩個模型的差異呜笑，我舉一個HR比較常見的場景：那就是面試，看一下在這兩個模型的相同之處和差異之處在哪里彻犁。

從冰山模型的示意圖我們可以看到叫胁，“冰山模型”中“海平面之上”的部分包括：技能知識——對于HR來講，這部分是候選人的外在表現(xiàn)汞幢，也是在面試中HR作為面試官最容易通過面試確認(rèn)驼鹅、考察的。

“冰山模型”中“海平面之下”的部分包括：角色定位、價值觀输钩、自我認(rèn)知豺型、品質(zhì)、動機(jī)——對于HR來講买乃，這部分是候選人內(nèi)在的姻氨、難以通過普通問答來確認(rèn)的部分，而且這些部分一旦形成剪验，則不太容易改變肴焊，所以在面試中對于“海平面之下”部分的探查尤為重要。

上圖為“洋蔥模型”的示意圖功戚，大家可以清晰看到娶眷，該模型中各個核心要素由內(nèi)到外分別為：動機(jī)、個性啸臀、自我形象與價值觀届宠、社會角色、態(tài)度乘粒、知識豌注、技能。

同樣在面試中候選人的最外層的“知識”和“技能”HR是最容易確認(rèn)的灯萍，而候選人更深層次的個性幌羞、價值觀、社會角色竟稳、態(tài)度属桦、動機(jī)則是較難通過簡易的問答來確認(rèn)，這需要HR通過縝密的問答組織或者是面試組織來獲取他爸。

從上述兩個模型中聂宾，我們可以看出兩個模型有共同點(diǎn)

1）“洋蔥模型”的最深處和“冰山模型”中“海平面之下”的最深層的冰山特質(zhì)一樣都是“動機(jī)”。如果回想一下面試這個場景诊笤，有經(jīng)驗(yàn)的小伙伴會得出相近的結(jié)論系谐，那就是動機(jī)最難探察，如果我們能夠把候選人的“動機(jī)”考察清楚了讨跟，其他的特質(zhì)也就不難獲取纪他，在本文的第二部分，我會展開跟大家展示一下如何在面試中精準(zhǔn)探察候選人的“動機(jī)”晾匠。

2）“洋蔥模型”核心層之外的其他層相當(dāng)于“冰山模型”中“海平面之下”的淺層特質(zhì)茶袒。

兩個模型的不同點(diǎn)：

雖然洋蔥模型是在冰山模型基礎(chǔ)上演變而來的，但對比“冰山模型”來說“洋蔥模型”更加突出的是素質(zhì)構(gòu)成的核心要素——位于內(nèi)核的動機(jī)凉馆，而且說明了不同素質(zhì)的重要性薪寓，越往里越重要且說明各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)亡资。

二、抓住動機(jī)是關(guān)鍵：

? ? ? 其實(shí)這個小專題如果展開來說向叉，能寫一篇幾萬字的論文了锥腻。時間所限，我先簡單的敘述一下母谎。當(dāng)面試官與候選人進(jìn)行面對面的溝通的時候瘦黑，面試已經(jīng)進(jìn)入了精準(zhǔn)判定的階段。所以奇唤，我們要對于我們面試候選人的目的是什么非常清晰——那其實(shí)目的無非是通過面試回答一下三個方面的問題：

? ? ???第一幸斥，候選人能不能做。關(guān)于能不能做冻记，其實(shí)是面試官在面試的時候只要了解到的第一層。這一層就是對于候選人來說来惧，他的專業(yè)的知識冗栗、技能以及過往的一些經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)是不是符合企業(yè)相關(guān)的要求供搀？能不能在企業(yè)相關(guān)的崗位的崗位需求上隅居，能否滿足企業(yè)的要求。相對來說葛虐，這一層次是最簡單胎源、最基本的層次——也就是“冰山模型”中“水面之上”的部分或者是“洋蔥模型”中的最外層的部分。

? ? ???第二屿脐，候選人愿意不愿意做涕蚤。對于候選人來說，面試官要判定的是企業(yè)提供給候選人的崗位所從事的具體工作內(nèi)容是不是候選人愿意去做的事情的诵，也就是說候選人是為了選擇錢而跳槽呢万栅？還是因?yàn)樗嬲信d趣想要做好這件事情，愿意到企業(yè)來做這份工作西疤，這個可以更多的從候選人的興趣所在來做一個深層次的判定烦粒。

? ??? 第三，候選人是否愿意去新的地方做代赁。當(dāng)然這個新的地方就是提供新工作機(jī)會的企業(yè)扰她，這個也就是驗(yàn)證候選人跳槽動機(jī)的一個問題。所以接下來芭碍，面試官要更多的站在候選人動機(jī)和期望的角度去判定在企業(yè)里面面試官如何去做好與候選人之間面試的心理博弈徒役，能夠清晰地洞察到候選人的動機(jī)和期望與企業(yè)的匹配度來確保面試官最終選定的候選人是真正符合企業(yè)需要的，是真正能夠滿足企業(yè)需求的人窖壕。

? ? ?所以只有經(jīng)過這樣的判定廉涕，我們可能才可以真正了解到候選人是否適合企業(yè)——也就是從三個維度——能不能做泻云？愿不愿意做？愿意到新的地方來做狐蜕？這三個維度來判定宠纯。

? ? ??那我們先來看一下如何判斷一個候選人能不能做？其實(shí)我們會發(fā)現(xiàn)层释，對于企業(yè)來說婆瓜，我們在做招聘的時候，我們必須要明白贡羔，我的企業(yè)要招這樣的一個人廉白，能否達(dá)成企業(yè)目的？也就是說我們把這樣一個人招入企業(yè)乖寒，他能為我們企業(yè)做什么事情猴蹂？解決什么問題？而不是簡單楣嘁、粗暴地把崗位職責(zé)磅轻、用人要求往上套，其實(shí)我們會發(fā)現(xiàn)逐虚，很多時候聋溜，對于我們HR的從業(yè)人員或者是負(fù)責(zé)招聘的HR來說，可能不愿意去細(xì)致的職位調(diào)研叭爱、去了解相關(guān)情況撮躁，這是絕對不允許出現(xiàn)在一個好的招聘負(fù)責(zé)人或招聘專員身上的。在展開面試之前买雾，我們可以非常清晰的確定我們所要招來的這位候選人能為我們企業(yè)做什么把曼？

? ? ? 第二個是我們能夠清晰的了解候選人過往的工作經(jīng)驗(yàn)，也就是我們能夠通過候選人的過往的工作經(jīng)歷來驗(yàn)證他相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)漓穿。這里需要特別提出的一點(diǎn)祝迂，其實(shí)一個人做過、成功過器净，并不代表他在未來還是會做好型雳。我們也會發(fā)現(xiàn)，在這個時代里山害，往往他過去的成功是因?yàn)楹芏嗟耐獠織l件引發(fā)的纠俭，這個我們需要能夠非常清晰的判斷，能夠清晰的了解他之前為何成功浪慌？也就是我們需要了解他成功的原因是什么冤荆？

舉個例子，曾經(jīng)我在過去的招聘中就有曾經(jīng)招聘過這樣的一個銷售總監(jiān)权纤，候選人跟我講钓简，他可以就是帶領(lǐng)整個企業(yè)的華東地區(qū)的業(yè)績從一千萬變成了兩千萬乌妒，所以這時候作為企業(yè)的HR的招聘專員或招聘負(fù)責(zé)人，我們就需要非常明白過去的五年是大環(huán)境比較好外邓，讓候選人從一千萬可以變到兩千萬撤蚊，如果是大環(huán)境比較好，那這個一千萬到兩千萬算差的還是好的损话？還是過去五年環(huán)境就比較差侦啸，別的候選人每年都能夠做好業(yè)績維持就不錯了，這個人竟然能夠做到翻番丧枪，那說明這個翻番里面可能有很多因素光涂，我們需要找到是什么原因造成的，來深入的研究他做好的原因和因素拧烦，然后把它加以提煉忘闻。所以我們會發(fā)現(xiàn)，其實(shí)我們對于候選人的了解以及他的行業(yè)背景恋博、產(chǎn)業(yè)的了解對于負(fù)責(zé)招聘的HR來說也非常重要齐佳。

? ? ? ?第三，我們需要判定候選人是否說實(shí)話交播。我們可以通過履歷來了解候選人的溝通過程是怎樣的一種狀態(tài)重虑。我們不能草率的判定候選人就是在撒謊践付，很多候選人說的比較模糊秦士，不一定是一種壞習(xí)慣，其實(shí)候選人對于我們做招聘的人不是很信任的時候永高，他是有本能的自衛(wèi)的反應(yīng)隧土，甚至于可能有很多時候，他第一面看到我們命爬，發(fā)現(xiàn)我們不是特別專業(yè)的時候曹傀，他就會失去耐心不愿意來講，在這一點(diǎn)上需要我們能夠比較嚴(yán)格的把控饲宛。

??? ? ?這幾個方面主要站在候選人能不能做的角度皆愉，我們需要來判定的，需要提示到大家的,判定候選人能不能做要從以下幾個方面入手：

? ? ? ? 第一艇抠，我們必須要明白幕庐，我的企業(yè)要招這樣的一個人，能否達(dá)成企業(yè)目的家淤？也就是我們可以非常清晰的驗(yàn)證到异剥，我們所要招來的這位候選人能為我們企業(yè)做什么？

? ? ? ??第二絮重，我們能夠清晰的了解候選人過往的工作經(jīng)驗(yàn)冤寿，也就是我們能夠通過候選人的過往的工作經(jīng)歷來驗(yàn)證他相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)歹苦。

? ? ? ? 第三，我們需要判定候選人是否說實(shí)話督怜。

? ? ??? 接下來殴瘦，我們需要判定候選人愿意不愿意做？愿意不愿意做的深入的重點(diǎn)是我們要深入了解候選人的興趣亮蛔、愛好以及想要這份工作或選擇跳槽背后的原因是什么痴施？那我來舉個例子——我在招聘HR主管的時候，我發(fā)現(xiàn)她以前在一家企業(yè)做招聘做的還不錯究流，她又選擇了跳槽辣吃，那我就問她為什么想要跳槽？我發(fā)現(xiàn)她跳槽的目的并不是想要換一個企業(yè)芬探，更多的她是想要換一個模塊來操作神得，這個點(diǎn)就引起了我的注意。接下來偷仿，我要了解對方對目前所做的工作的興趣以及她興趣度低下的原因哩簿，是業(yè)績不好呢？還是很多客觀因素酝静？還是因?yàn)樽约旱闹饔^因素等等這些节榜。

第二個在面試過程中，我們要通過跟候選人溝通的過程中來聽她的語氣别智、語調(diào)來判定宗苍，她是抱怨多,是因?yàn)楣ぷ髦杏龅嚼щy了，還是因?yàn)橹饔^方面沒有去積極主動的愿意去尋求解決方法薄榛。

第三個我們可以通過候選人描述的具體的情況請她來闡述如何來解決困難或者請她具體描述如何在困境中工作得以推進(jìn)等等讳窟。

通過上述問題的問答，我們可以了解到候選人自我價值實(shí)現(xiàn)的一些期望敞恋。所以丽啡，在這里我特別需要提出的一點(diǎn)是一個候選人對自己長期從事的工作感到疲憊或是覺得沒有上升空間時，其實(shí)這類人可能因?yàn)樗墓ぷ髦惺恿蚣で橛裁ǎ@個時候我們就是更多的需要跟她分析在我們企業(yè)會碰到以及可能會出現(xiàn)的問題补箍，也就是風(fēng)險(xiǎn)部分，來判定她是不是真正的愿意去做啸蜜，或者是她僅僅是因?yàn)橐恍┛陀^因素而改變坑雅，那我們完全是可以幫助她重燃激情來幫助她繼續(xù)在這個崗位上做的。以上就是如何通過面試確認(rèn)候選人愿意不愿意做的部分盔性。

? ? ? ??第三個確認(rèn)候選人是否愿意到一個新地方去做霞丧？這個其實(shí)就是驗(yàn)證候選人跳槽動機(jī)部分了。我發(fā)現(xiàn)一個候選人選擇跳槽冕香，往往會有幾個維度的問題蛹尝，在面試過程中對于這幾個維度問題作為面試官我是需要清晰地了解并能夠判斷清楚的后豫，而通過這幾個維度了解，我是可以更深層次的把握候選應(yīng)聘的動機(jī)與期望的突那。一個候選人是否會跳槽基本上與六個維度的問題相關(guān)挫酿，那我們把所有的動機(jī)與期望來羅列拆解出來大概十八個方面相關(guān)，就不一一列舉了愕难，重點(diǎn)的幾個如下：

? ? ? ?1早龟、候選人需要看到新機(jī)會會帶給自己什么樣的挑戰(zhàn)，這一部分是跟候選人的自我價值的提升與實(shí)現(xiàn)直接相關(guān)的猫缭；

? ? ? ? 2葱弟、候選人會關(guān)注新機(jī)會在什么地方？是因?yàn)閾Q了一個地方就引發(fā)了跳槽還是因?yàn)楣镜陌徇w這些不得不考慮跳槽的機(jī)會猜丹；

? ? ? ?3芝加、新機(jī)會給了候選人什么樣的社會地位，也就是說對候選人來說她也會看更大的平臺所給予的機(jī)會射窒，也就是說機(jī)會是否會讓她的Level有一個提升藏杖，或者讓她有一個更好的抬頭，或者讓候選人有更好的展示自己能力的機(jī)會脉顿，等等蝌麸；

? ? ? ? 4、候選人會關(guān)注新機(jī)會有沒有給到其更好的待遇艾疟？這里需要注意的一點(diǎn)是来吩，我這里所講的待遇有一些是更安全的待遇，在面試過程中你會發(fā)現(xiàn)有些候選人是主動要求降薪的汉柒，幾百萬的年薪可能她覺得她拿不到幾個月误褪，她情愿將薪資降低到七八十萬责鳍，可以讓她在一個更舒適的環(huán)境里面工作碾褂，所以我們會發(fā)現(xiàn)待遇還包括了什么？是一個安全的環(huán)境历葛。待遇除了薪資之外正塌，還有我們的福利，也就是薪酬福利恤溶。

? ? ? ?5乓诽、候選人也會關(guān)注新機(jī)會中有哪些人和她一起工作。尤其是研發(fā)類的企業(yè)或者是互聯(lián)網(wǎng)類的企業(yè)有句話說的非常好——企業(yè)福利之一就是和比自己成功的人一起工作咒程。觀察發(fā)現(xiàn)鸠天，在學(xué)習(xí)知名企業(yè)招聘文案的時候，某些企業(yè)會用與大咖一起工作作為吸引的文案就是作為這一部分內(nèi)容作為影響候選人跳槽的一個很重要的因素帐姻。

? ? ? 6稠集、候選人也關(guān)注工作是否更穩(wěn)定奶段，其實(shí)這就是安全感給人的最基本的因素，所以我們也需要了解候選人的特質(zhì)來判定她需要的所謂的工作更穩(wěn)定的安全感的因素是什么剥纷？因?yàn)橛泻芏嗳藭迅唢L(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新看成是穩(wěn)定的痹籍，也有人會把安逸看成是穩(wěn)定的，這里就是需要我們作為面試官在面試中更多的判定晦鞋，我們是否能提供穩(wěn)定的工作機(jī)會蹲缠。

? ? ? 7、最后只需要關(guān)注的一點(diǎn)就是很多能夠影響候選人跳槽的很重要的因素就是我們的招聘負(fù)責(zé)人悠垛，也就是我們一面的一面溝通負(fù)責(zé)人线定。因?yàn)橥芏鄷r候，候選人不會是因?yàn)橐粋€這樣的面試而跳槽确买，而是因?yàn)檫@樣的面試而不跳槽渔肩，這是我們需要特別關(guān)注的。

? ? ? ?Tips:HR只有通過充分利用45分鐘到1小時的面試時間精準(zhǔn)把握候選人的“動機(jī)”拇惋，對候選人“能不能做周偎、愿不愿做、愿意不愿意到新地方去做”這三個問題做到心中有數(shù)撑帖，才能相對精準(zhǔn)的幫助企業(yè)找到心儀的來之能戰(zhàn)蓉坎、戰(zhàn)之能勝的員工，這也是“冰山模型”胡嘿、“洋蔥模型”在面試場景中的應(yīng)用蛉艾。

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