如果要提相關(guān)的建議，首先要問自己闰渔，我們遇到的問題是什么席函，它的本質(zhì)是什么？有了對問題的深入的了解與研究冈涧，我們才可以相應(yīng)制定出相關(guān)的政策茂附，知道規(guī)劃的第1步，第2步督弓，第3步做什么营曼，可以做接下來的一些準(zhǔn)備，并讓相應(yīng)的規(guī)劃有條不紊的愚隧，有條理性地完成蒂阱。
舉人才的流失的例子來說，人才流失是我們面臨問題的表象狂塘，那深入一些的問題是什么呢录煤？在探討這個問題的時候，首先應(yīng)該放開作為公司經(jīng)營者的角色荞胡。站在當(dāng)事者的角度去看待這個問題妈踊，比較可能的一個答案就是，給的薪酬不夠泪漂，成長的機會不夠廊营，工作缺乏公平公正歪泳。
第一潛在問題，薪酬低露筒，這個問題不解決呐伞，人員流失只是遲早的事。而這個問題很好解決慎式，以整個行業(yè)的環(huán)境來說伶氢，只要給足這個行業(yè)里面此工作崗位的平均薪酬即可，如果明顯低于平均薪酬瞬捕，換位思考一下鞍历，你也會走的。
第二個潛在的問題肪虎，成長的機會不夠劣砍。有一類人，他們對自己負(fù)責(zé)扇救，對公司負(fù)責(zé)刑枝，不想混日子。這類人選擇工作絕大多數(shù)會考慮該工作環(huán)境的成長機會夠不夠迅腔，這里的老師愿不愿意帶我装畅？所以解決了這個問題，在人才招募基本上可以處于市場的領(lǐng)先者的角色沧烈，因為可以用更低的成本招募到更多優(yōu)質(zhì)的人才苗子掠兄。
第三個公平公正性。對這個問題關(guān)心更多的人锌雀，基本上是具有強業(yè)務(wù)能力的人蚂夕。沒有業(yè)務(wù)能力的人自知沒有自身沒有議價的能力，則不會過多關(guān)心此類問題腋逆。所以想留住能力強的人婿牍，一定要讓公司具有可執(zhí)行的，公平的制度惩歉，讓制度來說話等脂，而不是讓人情來說話。
? ? 診人才流失顯露出來的問題很可能只是冰山一角撑蚌，所管理很多問題是環(huán)環(huán)相扣上遥，而真正的本質(zhì)很可能是決策者在診所架構(gòu)設(shè)計方面的不合理。作為一個決策者争涌，首要的任務(wù)就是先認(rèn)清楚在整個診所運作過程中哪一個程序是最重要的露该？哪個角色是最重要的，然后根據(jù)這個認(rèn)知方向第煮，我們?nèi)プ鱿鄳?yīng)架構(gòu)的設(shè)計解幼。并且，我們要帶頭完成每一個需要的模塊包警。
對于一個診所來說撵摆，如果要長遠(yuǎn)發(fā)展，更加重要的資源是技術(shù)專家的角色害晦。身為一個技術(shù)專家特铝。他如果同時又是一個教師的角色。那它可以解決很多事情壹瘟，他有很強的業(yè)務(wù)能力鲫剿，他又可以帶好學(xué)生，那么這樣其實是給診所的發(fā)展打開了很大的空間稻轨。因為教師型專家的重要性灵莲。診所經(jīng)營者就不得不考慮，這樣的一些教師型專家殴俱，他們需要的是什么政冻，我們需要為他們做什么？我們需要的是什么线欲，他們需要為我們做什么明场？
一枫浙、他們需要的是什么卫枝，我們需要為他們做什么？
第1個药磺。保證在業(yè)內(nèi)趴泌。至少持平的工資水平舟舒。
第2個。讓他在工作的期間不會覺得沒事情干踱讨，所以我們要在這個導(dǎo)客這方面去下功夫魏蔗，去引導(dǎo)我們的客戶給這位專家去做，那當(dāng)然這些也是回頭率很高的痹筛，對這個問題應(yīng)該不是很難解決莺治，只要我們做好了這個品牌的宣傳，然后再將我們的客源導(dǎo)入給這個專家帚稠，那他自身的這種專業(yè)水平影響力會讓他的客戶群體去做進(jìn)一步的這種裂變谣旁。
具體如何導(dǎo)入客源？經(jīng)營者需要去設(shè)計整個客戶量從何而來滋早，去增加客戶來源的渠道榄审，去設(shè)計一套架構(gòu)來統(tǒng)計現(xiàn)有的量有多少，客戶來源的分類杆麸，特定日期的比例如周幾比較多人搁进、哪個時間段浪感、那具體數(shù)目是多少、每個醫(yī)生對應(yīng)的數(shù)目又是多少饼问，每個醫(yī)生分配給這些客戶的時間是多少影兽，把這些細(xì)節(jié)視為一個大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。這樣我們手頭就有一個統(tǒng)計好的數(shù)據(jù)可以分析莱革，而且隨著時間的推移峻堰，這些數(shù)據(jù)反射出來的規(guī)律會越來越準(zhǔn)確。
我們可以大概預(yù)測在下個周或下個月中盅视，哪一天是比較空閑的捐名，我們就可以大概清楚每一位醫(yī)生每一個季度的客流量有個大數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與概率闹击，方便我們做如下的一些預(yù)估或者決策镶蹋，比如說在淡季里，我們可以讓我們的醫(yī)生也不要閑下來拇砰，去做一些醫(yī)生之間相互治療梅忌、或者診所工作人員家屬福利治療的這種團(tuán)隊建設(shè)，只收取相應(yīng)的材料費及醫(yī)生提成費除破。這樣的好處一個是讓醫(yī)生體現(xiàn)其價值有所為有所得牧氮，另一個讓我們和親屬的疾病可以得到治療，也讓我們團(tuán)隊感情得到提升瑰枫。但有個前提踱葛，這些所有的這些都是可控性的，在預(yù)約的情況之下完成的一個項目光坝。
同樣尸诽，根據(jù)客戶來源的數(shù)據(jù)，及他們消費的數(shù)據(jù)盯另，去合理地分析每一塊資源性含，它可以達(dá)到的蛻變的量是多少，值不值得繼續(xù)拓展渠道去做這樣的工作鸳惯？就可以決定是否追加客戶渠道開拓的運行成本商蕴。
第3個。幫他們塑造品牌芝发，讓他們主持一些培訓(xùn)去進(jìn)行同行之間的溝通绪商，得到更多業(yè)界的認(rèn)可。
即滿足待遇辅鲸。滿足客戶量格郁。滿足知名度。
二、我們需要的是什么例书，他們需要為我們做什么锣尉？
但任何政策都要有這種限度，還有相應(yīng)的限制雾叭，我們做一樣事情要有相應(yīng)的指標(biāo)悟耘，所以這些也要提前溝通好，作為這個教師型專家织狐，他每年也需要固定的指標(biāo)，他需要每年帶教多少醫(yī)生筏勒？帶教出來的醫(yī)生要達(dá)到什么樣的水平移迫？可以做什么樣的案例？這些醫(yī)生按照他們的指標(biāo)帶教出來后管行，專家就可以獲得相應(yīng)的報酬厨埋。這些也是我們的要求，這些也是他的一些工作捐顷，有了工作就有相應(yīng)指標(biāo)有相應(yīng)的報酬荡陷，所以這些也應(yīng)該設(shè)計在他的工資薪酬比例之內(nèi)。
所以我們說的這種對診所價值最高的這些專家迅涮，我們強調(diào)的這些教師型的專家废赞，他其實是承擔(dān)兩塊的責(zé)任，兩塊的責(zé)任都有對應(yīng)的薪酬去對他進(jìn)行一個衡量叮姑。
兩塊的任務(wù)也有兩塊的指標(biāo)需要他去完成唉地。業(yè)務(wù)能力我們有一個相應(yīng)的指標(biāo)。業(yè)務(wù)能力會達(dá)到什么樣的程度传透？可以接什么樣的案例耘沼？是什么樣的收費水準(zhǔn)？我們知道了這個之后朱盐，我們就可以做一些品牌的推廣群嗤，讓消費者去做一些選擇。這些都可以明碼標(biāo)價的說出來兵琳，比如說他的業(yè)務(wù)能力狂秘，他的底薪是達(dá)到什么樣的程度，加上他的業(yè)務(wù)量的提成闰围。這是其中一塊赃绊，另外一塊就是培養(yǎng)人才，去讓他們培養(yǎng)自己的學(xué)生羡榴。這一塊的話有獎也有罰碧查，因為我們剛開始的設(shè)計就是除了做業(yè)務(wù)，還需要側(cè)重人才培養(yǎng)這一塊。做的好了忠售，有相應(yīng)的獎勵传惠。如果這一塊沒有完成，就甚至需要相應(yīng)的扣除一些底薪費用稻扬，這是綁定的卦方，不可以說選擇不做。
所以在人才這一塊的話泰佳，我們會規(guī)定每一年帶多少個醫(yī)生盼砍，達(dá)到什么樣的水平，以什么樣的考核方式去進(jìn)行考核逝她，會為之比較恰當(dāng)那這些一般是與我們公司外的同等級別的一些專家進(jìn)行商量浇坐。然后來制定這樣的一個人才培養(yǎng)的政策方案，還有制度黔宛。最終還需要跟內(nèi)部專家討論過之后再確定最終的方案近刘，經(jīng)過幾輪的討論，我們結(jié)合外部專家臀晃，還有內(nèi)部的專家的總結(jié)最終形成一份紙質(zhì)版的這種協(xié)議觉渴，大家覺得沒有問題了就簽字，簽完字大家就根據(jù)協(xié)議來做事情徽惋。
有了這份協(xié)議案淋，專家就知道自己的責(zé)任在哪里，我的業(yè)務(wù)能力要達(dá)到什么樣的水平寂曹？我一年需要帶教幾個的醫(yī)生哎迄？他們需要達(dá)到什么樣的水平？他們一年要拿出多少這樣的案例隆圆？我完成了這些有什么樣的報酬漱挚？我沒有完成這些我會拿到什么樣的報酬？
同樣的道理渺氧，如果底下的醫(yī)生帶教實習(xí)生旨涝，他也需要有這樣一份協(xié)議讓他們?nèi)ネ瓿蓪嵙?xí)生的帶教。還有自身業(yè)務(wù)的增強侣背。年輕醫(yī)生如果是被帶教白华，實習(xí)生如果也是被帶教，那診所經(jīng)營者也需要有一份協(xié)議給到他們贩耐。如果年輕醫(yī)生經(jīng)過這些專家型人才帶教之后遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到一定的程度弧腥，那他其實就是浪費了一次這種寶貴的帶教機會，帶教花費的費用相應(yīng)多少潮太，和診所之間比例進(jìn)行一個分?jǐn)偣芴隆Ｄ阃瓿刹涣讼汗ィ惝厴I(yè)不了，就要交學(xué)費更鲁。你要為診所資源浪費進(jìn)行買單霎箍。同樣的實習(xí)生也是，如果完成不了畢業(yè)澡为，我們最終需要一個畢業(yè)考核講明原因漂坏。是由于帶教老師的原因，還是由于自身的原因媒至，還是診所方面的原因顶别，我們進(jìn)行一個總結(jié)，讓下一年的帶教工作完成的更加專業(yè)塘慕。
一切工作歸根到底都要形成一套數(shù)據(jù)筋夏，我們根據(jù)這些數(shù)據(jù)指導(dǎo)下一次工作。如果沒有做過相應(yīng)的這種工作图呢，這種形成數(shù)據(jù)的調(diào)查的研究，是沒有資格去指導(dǎo)下一次工作的開展骗随。
所以回過頭來我們重新看待我們面對的問題蛤织，人才的流失。那它體現(xiàn)出來的問題就是沒有教師型專家鸿染，沒有專家去帶這個年輕的醫(yī)生或者是技師所以造成指蚜。那剛剛說的如何吸引專家，客戶量我們做到位了沒有涨椒？我們有客戶量了摊鸡。那我們就可以開始去吸引一些一些專家，開始去做一些事情蚕冬。有了這些客戶量了免猾。讓專家來做這些事情。專家來帶底下的人去成長囤热，那如果現(xiàn)有結(jié)構(gòu)下一些人得不到相應(yīng)的這種成長猎提，而覺得吃不飽在抱怨，那就讓他們走旁蔼。
綜上所述锨苏，所以我們先要確認(rèn)自己有沒有教師型專家，有沒有支持聘用教師型專家的條件棺聊。有條件那就找專家伞租。沒有條件那就塑造這種條件。
綜合來說限佩，我們假設(shè)有了這種條件了葵诈，那么我們就找專家，找到了專家，那門診的業(yè)務(wù)量則應(yīng)該會被專家分去相當(dāng)一部分驯击，而相比之下原有的醫(yī)生的業(yè)務(wù)量會相對減少烁兰，減少的部分業(yè)務(wù)量的醫(yī)生可能因為吃不飽而離開，那沒關(guān)系徊都，可以讓他們離開沪斟。這個是沒關(guān)系的。因為離開了這部分人暇矫，他們不帶學(xué)生主之，而專家是要肩負(fù)起帶學(xué)生的這個義務(wù)的，是值得的李根。有了跟專家的一些限制槽奕，那其實我們的工作就已經(jīng)不錯地開展起來了。
那如果我們還沒有請專家的條件房轿，那我們就塑造這些條件粤攒。塑造條件要怎么塑造，一個就是客戶量囱持。當(dāng)我們客戶量還沒有這么多的時候夯接。我們就要去找。讓診所的客戶量成長起來纷妆。通常診所缺乏一定的客戶量盔几，那就召集不到醫(yī)生，更爭取不到專家掩幢。
如果實在來說逊拍，現(xiàn)有及預(yù)期的客戶量不夠，爭取不到專家际邻，那就不應(yīng)該把心思放在這一塊上面芯丧，而應(yīng)該暫時放棄爭取專家。
客戶量級的提升如何提升枯怖？或者可通過相關(guān)渠道注整。或者可以通過一些稍微年輕的醫(yī)生的蛻變度硝，可以先通過渠道通過普通年輕能干的醫(yī)生去升級轉(zhuǎn)化為大診所肿轨。之后讓大診所這種量級去招入招募專家型醫(yī)生，培養(yǎng)一下年輕的醫(yī)生蕊程，使這個診所更加穩(wěn)固的發(fā)展椒袍。
那開頭這些創(chuàng)業(yè)的元老何去何從？有幾個方向藻茂，一是成為事業(yè)合伙人驹暑，助他們創(chuàng)業(yè)玫恳，需要承擔(dān)風(fēng)險，在另外的一個店再去普通的診所發(fā)展成為大診所优俘。因為現(xiàn)在已經(jīng)有了專家醫(yī)生培養(yǎng)我們普通醫(yī)生京办，這些培養(yǎng)后的醫(yī)生就可以向我們調(diào)度去新診所去上班。二是升級作為專家型醫(yī)生帆焕，不參與創(chuàng)業(yè)不承擔(dān)風(fēng)險惭婿，也在培養(yǎng)醫(yī)生，或帶實習(xí)生叶雹，完成相應(yīng)指標(biāo)财饥。三是吃不飽抱怨著離開，表面看起來就有點像驅(qū)逐開朝元老離開折晦，但其實為了整一個生態(tài)更好的發(fā)展钥星。
舉另一個例子。用同樣的一個類比去比喻的話满着，這一個口腔培訓(xùn)公司谦炒，它其實更類似于我們個體診所里面的一步機器ct，比如CT需要幾十萬到100萬這樣的投入风喇。要靠這部CT去盈利编饺，基本上是不可能的。一開始它的成本就在那里了响驴，我們能做的，我們需要做的就是要把這部機器盡量運轉(zhuǎn)起來撕蔼，讓其真正發(fā)揮功能豁鲤。
有與沒有CT的診所，是有本質(zhì)的區(qū)別鲸沮，它可以降低醫(yī)療的風(fēng)險琳骡，幫助我們?nèi)ジ雍玫暮饬酷t(yī)療的案例，更加潛在的來說讼溺，它有助于我們?nèi)ラ_發(fā)進(jìn)一步的項目楣号。
所以同樣的，當(dāng)醫(yī)生抱怨病人不愿意拍CBCT怒坯，因為這種拍片的成本比較高炫狱。那這個就需要雙方面的溝通。診所老板首先要明白這部機器的價值剔猿，發(fā)揮的功能還有作用视译。因為這種配置是在前期已經(jīng)投入了，他后面增加投入的這種費用其實是很少了的归敬。所以跟客戶溝通可以這樣溝通：拍個小牙片30塊錢酷含。但是你如果拍cbct的話會更加全面準(zhǔn)確鄙早，本來是要收費200塊的，你跟他溝通只收他50塊錢椅亚，那這樣雙方都開心限番，而且還有助于接下來治療項目的寶貴的開展。
同樣的道理呀舔，如果大診所如果了解到一個培訓(xùn)公司為平臺發(fā)揮的作用的話弥虐，那他也基本上不會要求這個公司他去盈利。它類似一個科研部門别威，甚至是需要長期投入使它運轉(zhuǎn)的一個部門躯舔。當(dāng)然也要有工作的指標(biāo)，公司所有業(yè)務(wù)需要形成一套數(shù)據(jù)省古，只要達(dá)到這些數(shù)據(jù)粥庄，就值這個價位。
當(dāng)然普通診所是沒有辦法成立這樣的公司來運作的豺妓，因為普通診所也買不起惜互。這個相當(dāng)于是高配置的ct。所以是連鎖齒科所以區(qū)別于普通診所的要素琳拭，是診所做大做強需要考慮到的训堆。
所以你要做這個公司你就要寫好投資項目去拉這種那種投資。
怎么做呢白嘁？不是單以培訓(xùn)公司去估值拉投資坑鱼，而是加上原診所一起估值，本來的診所已經(jīng)發(fā)展起來了絮缅，你需要重新估值鲁沥，專業(yè)團(tuán)隊估值后設(shè)計好架構(gòu)之后重新去拉投資。這個時候原有股東的架構(gòu)就會發(fā)生改變耕魄，會逼走一部分的股東画恰，而留下來的股東他的股權(quán)會相應(yīng)的進(jìn)行稀釋，在這個配置的過程中還要滿足決策者相應(yīng)的這種話語權(quán)的不變吸奴。這個時候律師團(tuán)隊的作用就開始體現(xiàn)出來允扇，因為這個架構(gòu)的設(shè)計需要滿足各方面的要求，更需要法律層面的專業(yè)性则奥。
這樣做下去的話考润，診所事業(yè)才會越做越大，而不是越做越縮水逞度，最后只剩下一個品牌额划。
同樣的，診所做大也會吸引教師型專家档泽，他也需要這樣的一個公司去幫他們?nèi)ネ茝V他們的知名度俊戳，那這樣就形成了一個閉環(huán)：小診所變成大診所揖赴，大診所才有這樣的客戶量去支撐教師型的專家，教師型的專家培養(yǎng)年輕的醫(yī)生抑胎，培養(yǎng)出來的醫(yī)生輸送至新開的小診所燥滑。而這些年輕醫(yī)生的薪酬是可控的，因為有相應(yīng)的成長空間在這里阿逃，診所有議價權(quán)铭拧。
在教師專家輔導(dǎo)下的醫(yī)生，他類似我們公立診所里面的規(guī)培期恃锉，他其實是薪資受到相應(yīng)的這種折扣的搀菩。這些都要提前協(xié)議約定。比較高的這種薪酬水平就是要去開拓疆土破托，去分診所里面去開拓肪跋，這樣診所品牌才可以越做越大。那在做的過程中土砂，診所科目會越分越細(xì)州既。最后變成了專業(yè)領(lǐng)域里面的細(xì)分。有點類似很多口腔醫(yī)院萝映，總院是屛庖叮科，而分院它是全科序臂。
