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? ? ? ? “未來企業(yè)的成功之道，是聚集一群聰明的創(chuàng)意精英（書中稱為smart creative）蝗碎，營(yíng)造合適的氛圍和支持環(huán)境湖笨，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求蹦骑，愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)慈省。”
? ? ? ? 一般而言眠菇，如果提到谷歌边败，可能應(yīng)該首先想到的是谷歌搜索、游樂場(chǎng)般休閑的工作環(huán)境以及滿公司的精英人才捎废。谷歌搜索作為公司的核心產(chǎn)品笑窜，其重要性與卓越性自不必多說，而谷歌看起來過于休閑的工作環(huán)境和大量的精英人才早些時(shí)候曾給我?guī)碚鸷陈瓶玻麄兪侨绾卧谶@樣寬松的制度和環(huán)境中管理好這樣一大批看起來吊兒郎當(dāng)?shù)木⒐こ處煵勒欤尮境蔀槭浊恢傅幕ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)呢篡悟？
? ? ? ? 在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代谜叹，公司應(yīng)該建立一種怎樣的創(chuàng)新組織模式才能成功運(yùn)營(yíng)？《重新定義公司》一書中搬葬，通過對(duì)谷歌運(yùn)營(yíng)方式的詳細(xì)介紹荷腊，展示了谷歌人心中未來企業(yè)的成功之道急凰。谷歌將“創(chuàng)意精英”作為公司的核心與重點(diǎn)，創(chuàng)意精英對(duì)于公司而言就是硬件配置般的存在抡锈。圍繞著這群創(chuàng)意精英，谷歌構(gòu)建了自己的組織形式床三。所謂“創(chuàng)意精英”，即是不僅擁有過硬的專業(yè)知識(shí)撇簿，懂得如何使用專業(yè)工具，還具備充足的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)四瘫，此外他們還具備商業(yè)頭腦、熱愛冒險(xiǎn)找蜜、精明過人、創(chuàng)意十足，基于公司產(chǎn)品特點(diǎn)弓叛，谷歌創(chuàng)始人還要求他們的創(chuàng)意精英有工程師技術(shù)背景迈着。創(chuàng)意精英有很強(qiáng)的自主性，他們有強(qiáng)烈的個(gè)人價(jià)值追求邪码，很難指揮他們的想法裕菠，要管理這樣一群創(chuàng)意精英，需要讓他們自發(fā)地認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值文化闭专，與企業(yè)相契合奴潘，所以管理創(chuàng)意精英，即要管理他們思考的環(huán)境影钉，讓他們樂于置身其中画髓。谷歌這種管理人員的方式較傳統(tǒng)企業(yè)相比有根本上的改變，它從意義上改變了員工與公司的關(guān)系平委，員工不僅僅是隸屬于公司奈虾，聽公司指揮，為公司服務(wù)廉赔，而是將公司作為一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)肉微，實(shí)現(xiàn)公司利益與個(gè)人利益真正的雙贏結(jié)果。雖然這與谷歌員工“創(chuàng)意精英”的特質(zhì)和企業(yè)寬松的蜡塌、鼓勵(lì)自主思維的企業(yè)文化密切相關(guān)碉纳，但是這種管理方式不局限于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，是值得所有企業(yè)未來努力追求的方向馏艾。
? ? ? ? 對(duì)于管理創(chuàng)意精英們的思考環(huán)境劳曹，谷歌獨(dú)特的企業(yè)文化和組織設(shè)計(jì)就是其有效利器。
?企業(yè)文化
? ? ? ? 按書中的觀點(diǎn)琅摩，企業(yè)的價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)明扼要地闡述出企業(yè)最為重視什么以及企業(yè)成員最為關(guān)注什么铁孵，而不是營(yíng)銷和宣傳部門人員對(duì)著詞典寫出的一句空話。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化很大程度上與其創(chuàng)始人的價(jià)值觀密切相關(guān)房资，甚至是創(chuàng)始人價(jià)值觀的延續(xù)蜕劝，所以最好在企業(yè)創(chuàng)立之初就確定希望建立的企業(yè)文化。在企業(yè)成功后或是發(fā)展到一定階段后志膀，交給公共關(guān)系部門想出的企業(yè)文化難以獲得員工的認(rèn)同熙宇，對(duì)于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展估計(jì)也沒有太大作用。谷歌所營(yíng)造的是一種鼓勵(lì)自主思維溉浙、開放的烫止、創(chuàng)新的、摒除雜瑣障礙的文化戳稽，其中很多具體的觀點(diǎn)非常引人入勝馆蠕，例如別聽“河馬”的話期升，在企業(yè)中創(chuàng)造強(qiáng)調(diào)“質(zhì)疑”的文化，打造出任人唯賢的環(huán)境互躬；實(shí)行“7的法則”使企業(yè)結(jié)構(gòu)扁平化播赁，減少管理層的干預(yù)并賦予員工更多自由吼渡，讓他們多干實(shí)事；營(yíng)造說“好”的企業(yè)文化坎背，引導(dǎo)更多創(chuàng)新理念的產(chǎn)生得滤；領(lǐng)導(dǎo)者們以身作則盒犹，保持熱情，踐行平等理念沮协。在谷歌公司中皂股，員工會(huì)在為工作困難糾結(jié)許久時(shí)命黔，通過企業(yè)價(jià)值觀來做出決策悍募。根基扎實(shí)坠宴，深入人心的企業(yè)文化最根本的價(jià)值就在于此绷旗，它能成為員工與企業(yè)行事的基礎(chǔ)，也能防止企業(yè)偏離正確的軌道庄岖。
?人才招聘
? ? ? ? 人才招聘在谷歌絕對(duì)是一個(gè)重要環(huán)節(jié)隅忿。不論是“加大光圈”的招聘方式背桐、鼓勵(lì)全員招聘、設(shè)立招募委員會(huì)還是“30分鐘面試”等獨(dú)特精效的招聘技巧畦娄，都是為了能招到企業(yè)所需的“創(chuàng)意精英”而服務(wù)纷责。不僅是在招聘環(huán)節(jié)撼短，在之后的培訓(xùn)中曲横，谷歌也采用“輪換制”等形式鼓勵(lì)員工嘗試新角色，想辦法讓這些創(chuàng)意精英不斷感受到趣味與挑戰(zhàn)灾杰，來將這些人才留在企業(yè)艳吠。
?溝通
? ? ? ? 谷歌文化下的內(nèi)部溝通倡導(dǎo)“共享一切”孽椰，在谷歌黍匾，公司的信息不是只攥在少數(shù)有權(quán)力的人手上，而是可以被公司所有員工獲得磕诊。公司設(shè)立“多莉”機(jī)制霎终，為講真話營(yíng)造安全環(huán)境莱褒。高管會(huì)主動(dòng)制造話題與員工溝通覆劈。OKR考核制度是所有職員工作溝通的利器沛励，員工間互相通過每個(gè)人的OKR描述就能知道其工作內(nèi)容及關(guān)注要點(diǎn)仔役，在季度會(huì)議上，高管會(huì)公布自己的OKR并讓大家討論谅摄，這樣會(huì)議結(jié)束后，大家都對(duì)于這一季度的工作重點(diǎn)了然于胸由蘑。此外尼酿，書中詳細(xì)介紹的溝通的基本指導(dǎo)原則、電郵常識(shí)涎永、一對(duì)一會(huì)談大綱等等都是適應(yīng)于任何一家公司的羡微，非常有學(xué)習(xí)借鑒的意義抢野。
?決策
? ? ? ? 谷歌的決策制定是客觀的指孤，有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)和試驗(yàn)結(jié)果支撐的恃轩，也是開放的著眼未來的黎做。每一個(gè)決策的背后都能看到谷歌人充滿干勁的背影，他們?yōu)槊恳粋€(gè)決策設(shè)立期限蒸殿，在期限內(nèi)要進(jìn)行不斷的實(shí)踐嘗試和改進(jìn)。每天開會(huì)酥艳，用高的開會(huì)頻率來引導(dǎo)大家充分分析數(shù)據(jù)與討論充石。把百分之80%的時(shí)間放在80%的收入上，合理分配時(shí)間拉岁，把注意力和熱情都集中于核心業(yè)務(wù)惰爬。
?戰(zhàn)略
? ? ? ? 谷歌的企業(yè)戰(zhàn)略中拒絕MBA式的商業(yè)計(jì)劃，它只是在強(qiáng)調(diào)聚焦用戶哄啄，基于技術(shù)洞見創(chuàng)造 優(yōu)秀產(chǎn)品咨跌，提供卓越的開放平臺(tái)......這樣的戰(zhàn)略是適合一個(gè)創(chuàng)意精英組成的團(tuán)隊(duì)的锌半，因?yàn)樗麄儾粦峙虏淮_定性寇漫，適應(yīng)性強(qiáng)，能在現(xiàn)今瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)社會(huì)中保持隨機(jī)應(yīng)變的靈敏记焊。這使得他們的產(chǎn)品研發(fā)可以依賴技術(shù)洞見而非市場(chǎng)調(diào)查遍膜，不過分注意于研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手瓤湘，而是從全新視角進(jìn)行突破創(chuàng)新。
?創(chuàng)新
? ? ? ? 最后一章通過敘述一個(gè)創(chuàng)意的整個(gè)生命過程挽懦，展現(xiàn)了谷歌的創(chuàng)新法則信柿。創(chuàng)新不僅是創(chuàng)造新奇實(shí)用的想法，還包括實(shí)踐进鸠，創(chuàng)新出的東西不僅需要有新的功能圃伶，還要出人意料。這個(gè)待實(shí)踐的創(chuàng)新想法必須涉及一個(gè)影響力巨大的挑戰(zhàn)與機(jī)遇搀罢，必須另辟蹊徑榔至，提供一個(gè)與市面上現(xiàn)存解決方案截然不同的解決方法欺劳，還應(yīng)具備科技上的可行性划提。之后躋身進(jìn)入大型或有潛力發(fā)展壯大的市場(chǎng)上，這樣的環(huán)境才適合創(chuàng)新事業(yè)的發(fā)展淡诗。谷歌鼓勵(lì)員工凡事“往大處想”韩容，解放思維羈絆唐瀑，任其天馬行空哄辣。實(shí)行“70/20/10的原則”，只將10%的資源投在全新產(chǎn)品上溢陪，保證核心業(yè)務(wù)占大部分資源，新興業(yè)務(wù)獲得固定的一部分投資杉编，也因?yàn)椤皠?chuàng)意喜歡限制”咆霜，資源供給有所限制的條件下更能拒絕懶散嘶朱，激發(fā)創(chuàng)意疏遏。“20%時(shí)間制”可以讓創(chuàng)意精英們拿出20%的時(shí)間做自己喜歡的項(xiàng)目倘零，這段時(shí)間內(nèi)不僅產(chǎn)生了許多新產(chǎn)品個(gè)功能呈驶，更重要在于人們?cè)谧鰢L試上所學(xué)到的東西袖瞻。更精妙的是谷歌對(duì)于發(fā)掘創(chuàng)意人才的眼光不僅局限于公司內(nèi)部拆吆，他們認(rèn)為創(chuàng)意無處不在枣耀。谷歌拉用戶入伙奕枢，共同開發(fā)產(chǎn)品（比如研發(fā)Map Maker這一地圖制作工具，讓任何人都能完善谷歌地圖信息）萌焰。
?? 本書從谷歌的企業(yè)文化與戰(zhàn)略扒俯，到細(xì)節(jié)的管理及行事準(zhǔn)則一疯，由大到小墩邀，全面地剖析了公司的運(yùn)營(yíng)方式眉睹。美中不足的是，書中強(qiáng)調(diào)谷歌“聚焦用戶慕蔚，一切水到渠成”，所以過于把重點(diǎn)放在他們?nèi)绾斡眉夹g(shù)洞見支持產(chǎn)品開發(fā)灌闺，聚焦用戶需求桂对，之后的一切則被真的“水到渠成”接校，幾乎沒有再著筆墨蛛勉。對(duì)于一個(gè)公司而言產(chǎn)品固然重要，但是有效的盈利模式在整個(gè)周期中亦有不可或缺的地位诽凌，盈利并非水到渠成的事情侣诵，所以這部分的省略讓谷歌看起來不是很接地氣杜顺，也讓本書對(duì)于谷歌如何運(yùn)營(yíng)的講解有所缺憾躬络。但是對(duì)于一般讀者而言穷当，這仍然是一本了解一個(gè)創(chuàng)意性互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)運(yùn)作模式的優(yōu)秀讀物淹禾，對(duì)于管理學(xué)專業(yè)的同學(xué)來講铃岔，則每一章每一節(jié)都是生動(dòng)的案例教學(xué)铲咨。雖然書中所述的谷歌在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的各方面都非常的新穎躲胳、先進(jìn)蜓洪，但是它的運(yùn)營(yíng)模式可能并不適合現(xiàn)在已經(jīng)存在的很多企業(yè)纤勒。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)從建立之初就沒有自己真正的企業(yè)文化，也沒有能力招募到數(shù)量巨大的創(chuàng)意精英隆檀。只能通過一些MBA式管理體制維持企業(yè)的運(yùn)行摇天。但雖然谷歌的模式不容易模仿的，但書中谷歌管理企業(yè)的成功法則卻依然值得借鑒恐仑。
