我們一直在聊員工敬業(yè)度豌鹤，其實影響員工敬業(yè)度的因素有很多，其中有一點就是我們今天想聊的——管理者的反饋對于員工敬業(yè)度的影響融撞，尤其是“負面反饋”——也能理解為我們常說的“批評”炬灭。
對員工進行“批評”不代表我們以一種態(tài)度惡劣、大吼大叫仗阅、甚至拍桌子的方式來進行昌讲，這種方式是錯誤的，我們絕不提倡减噪。我們今天所說的“批評”是在適當(dāng)?shù)臅r候運用適當(dāng)?shù)姆椒▽T工的所作所為或所言進行“負面反饋”短绸，其目的是幫助他們認識到問題從而加以改善，負面反饋的終極目標則是營造和諧的工作環(huán)境筹裕，提升大家的績效和敬業(yè)度醋闭。
管理者要記住一點，每個人都會犯錯朝卒，當(dāng)員工犯錯時我們要做的絕不是情緒上的發(fā)泄证逻，而是幫助他們改善，這才是最重要的扎运。今天瑟曲，我們就來聊一下對員工進行“批評”時我們應(yīng)該注意哪些關(guān)鍵要素饮戳，“批評”也是一門藝術(shù)。
批評別人前洞拨，先讓別人批評自己
我們是否思考過扯罐，員工犯了我們需要批評的錯，但這個錯誤的根本原因其實在我們自己身上烦衣。員工某項工作做得不完善歹河，也許是因為我們最初在布置任務(wù)時沒有說清要求；員工在日常工作中表現(xiàn)的漫不經(jīng)心花吟，也許是因為我們大多數(shù)時間選擇了無視秸歧；員工與客戶發(fā)生爭執(zhí)，也許是因為我們沒有在團隊文化中強調(diào)客戶體驗衅澈。這類例子太多了键菱，所以員工犯了需要我們批評的錯，我們首先要冷靜下來今布，和當(dāng)事員工進行1對1溝通经备，了解發(fā)生錯誤的原因。如果真的是我們自己的疏忽所引起的部默，我們也要自我檢討侵蒙。
用“關(guān)切”的語言指出員工的問題
一旦我們可以出色地完成第一個步驟，那說明我們也冷靜下來了傅蹂，避免了對員工“劈頭蓋臉”地一頓臭罵纷闺。既然已經(jīng)冷靜下來，也完成了自我批評份蝴，我們就要好好告訴員工他們到底犯了什么錯犁功。在指出問題時我們要關(guān)注自己的語氣，避免讓自己的怒氣支配了情緒搞乏，而是將重點著重放在“如何幫助員工改進”這個方面波桩。雖然我們一定要指出員工的問題所在戒努，但也一定要告訴他們可以如何改善请敦，作為管理者，我們可以給予哪些支持和幫助储玫。
準備好應(yīng)對“爭論”
也許我們中的許多人在過去沒有很好地進行前兩個步驟侍筛，那我們就需要面對一個問題：我們和員工的信任度其實沒有很好建立起來。一旦我們對員工進行批評撒穷，那我們就要準備好應(yīng)對他們的“反擊”匣椰。在面對員工的爭論時，我們一定要保持冷靜端礼，通過提問來進一步探詢員工所爭論的焦點禽笑，一方面這樣可以使我們把握這次談話的關(guān)鍵點入录，另一方面也能讓我們了解員工內(nèi)在的感受。
要學(xué)會“真誠”地向員工道歉
不要有管理者的包袱還有只顧自己的面子佳镜。我們無法保證自己時刻是個圣人僚稿，在批評員工的過程當(dāng)中也許我們運用了錯誤的語言，也許我們的一些做法讓員工感到失望或不滿蟀伸，一旦出現(xiàn)這種情況蚀同，請真誠地道歉，同時參考第一個步驟啊掏，對自己的問題進行批評蠢络。而不是嘴上說著對不起，心里卻不知道自己錯在哪迟蜜。員工并不是無理取鬧的刹孔，他們會感受到我們的真誠。
可以“縱容”一些特殊情況
為什么這里又談到”縱容“這個詞娜睛？因為一些的錯誤真的并非是他們所愿芦疏，而是被一些外部事務(wù)所影響到情緒，影響了自己的表現(xiàn)微姊。舉例來說酸茴，某位員工正在經(jīng)歷家庭的重大變故，他正受到情緒上的煎熬兢交，這時如果他在工作中犯了一些錯薪捍，請別急于給予負面反饋了，即便我們掌握了再好的反饋技巧配喳，也無法敵過這位員工所經(jīng)歷的低潮酪穿。這時候，可以”放縱“一下他們晴裹，發(fā)揮團隊作用為他分擔(dān)一些被济，讓他的心情得到短暫的休息，待其走過這段低潮再討論也不遲涧团。
建立自己團隊的“反饋機制”
反饋不是一時的只磷，不是問題發(fā)生后才進行的。反饋是一種持續(xù)的過程泌绣，貫穿于日常工作中钮追。因此，管理者需要在團隊中根據(jù)每位成員的個性和特點建立自己的反饋機制阿迈。無論是正面的還是負面的元媚；無論是日常的還是針對特殊情況的，只要我們重視反饋，發(fā)揮反饋的作用刊棕，就一定能使我們的團隊更出色炭晒。
