概述
前面我講了定目標(biāo)和追過程的關(guān)鍵動(dòng)作，今天我們來聊一聊拿結(jié)果的閉環(huán)動(dòng)作“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”贝乎。
如果把拿結(jié)果比作種菜情连，那么定目標(biāo)就是在篩選種子，確定最終要種什么览效；追過程就是照看種子生長發(fā)芽却舀、澆水灌溉，對過程進(jìn)行持續(xù)管控和追蹤朽肥；而獎(jiǎng)優(yōu)罰劣就是通過給種子施肥（優(yōu)）禁筏，灑農(nóng)藥（劣），保證這一次種得好之外衡招，也讓這片土壤（團(tuán)隊(duì)）在未來還能繼續(xù)播種篱昔、結(jié)果，進(jìn)入良性循環(huán)始腾。
所以“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”之所以重要州刽，是因?yàn)樗茏寛F(tuán)隊(duì)形成可持續(xù)發(fā)展的氛圍，是拿結(jié)果的閉環(huán)浪箭。而我們在這個(gè)過程中要注意的就是：引導(dǎo)人性而非對抗人性穗椅。
趨利避害是本能，任何人都希望付出和回報(bào)成正比奶栖，這是人性所驅(qū)匹表。如果你在“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”時(shí)，團(tuán)隊(duì)中的優(yōu)等生和差生得到的回報(bào)（收益）一樣宣鄙，就是在對抗人性袍镀，高績效的同學(xué)缺少獎(jiǎng)勵(lì)，低績效的同學(xué)缺少鞭策冻晤，勢必會(huì)引起不滿苇羡，影響團(tuán)隊(duì)發(fā)展。那具體要怎么做呢鼻弧？
什么是獎(jiǎng)優(yōu)设江、罰劣
你首先要對“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”有個(gè)清晰的認(rèn)知。在我看來攘轩，獎(jiǎng)優(yōu)是通過一些具體的動(dòng)作（調(diào)薪/晉升）告訴大家團(tuán)隊(duì)選擇什么樣的人叉存，鼓勵(lì)什么行為，罰劣表明團(tuán)隊(duì)不需要什么樣的人度帮，不能容忍什么行為……它的本質(zhì)是傳遞團(tuán)隊(duì)要什么和不要什么鹉胖。你也可以理解成論功行賞，按結(jié)果問責(zé)。
獎(jiǎng)優(yōu)最終會(huì)落到物質(zhì)和精神上：
物質(zhì)上的獎(jiǎng)優(yōu)作用大甫菠，但是頻次較低，比如以半年/年為單位的晉升冕屯、調(diào)薪寂诱，它能夠打開成員的天花板，比如拿了A績效的同學(xué)安聘，第二年他依然希望是A而不是B痰洒，從而提高對自己的要求與期望，更容易取得好的成績浴韭。
精神上的獎(jiǎng)優(yōu)體現(xiàn)在日常行為上丘喻，頻次較高，比如你關(guān)注和肯定某位成員的行為念颈，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)通過郵件泉粉、釘釘?shù)确绞胶唵喂膭?lì)推廣他的行為。
罰劣也會(huì)落到物質(zhì)和精神上榴芳，但它是動(dòng)作而非目的嗡靡，你要通過罰劣來傳遞團(tuán)隊(duì)不能容忍什么樣的行為，以此提醒窟感、鞭策大家讨彼。獎(jiǎng)優(yōu)和罰劣是相互依賴的。
當(dāng)然柿祈，一些同學(xué)在“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”上會(huì)存在一些誤區(qū)：
沒有意識到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的示范作用哈误。 你要把“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”當(dāng)作宣傳動(dòng)作，把結(jié)果輻散出去躏嚎，比如瑪麗拿了 A 蜜自，那你要讓別人看到，瑪麗是因?yàn)樵鯓拥谋憩F(xiàn)紧索，拿到了怎樣的結(jié)果袁辈，要讓成員產(chǎn)生想要學(xué)習(xí)和模仿的熱情，發(fā)揮瑪麗的示范作用珠漂，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)風(fēng)向晚缩。
注重罰劣，忽略獎(jiǎng)優(yōu)媳危。 這一點(diǎn)與你獲得的權(quán)利息息相關(guān)（我有權(quán)利去讓你做不喜歡的事兒）甚至有的 Leader 喜歡用罰錢的方式（開會(huì)遲到荞彼、報(bào)告不合規(guī)等）來做日常的“罰劣”〈Γ可當(dāng)你只能用懲罰來驅(qū)動(dòng)一件事兒時(shí)鸣皂，你未來也只有懲罰這一條路了，懲罰帶來的是負(fù)面的能量和情緒，對成員的影響也是負(fù)面的寞缝。
獎(jiǎng)懲動(dòng)作過于兒戲癌压，容易被濫用：“獎(jiǎng)懲動(dòng)作”要建立在尊重的基礎(chǔ)上，讓成員有收獲和反思荆陆。比如當(dāng)系統(tǒng)出現(xiàn)故障滩届，如果你換一種方式，比如直接責(zé)任人組織內(nèi)部復(fù)盤被啼，跟進(jìn)后續(xù)的改進(jìn)動(dòng)作帜消，那他會(huì)在今后的工作中避免這件事。要注意浓体，“獎(jiǎng)懲”不是宣泄情緒與不滿的動(dòng)作泡挺，而是帶有目的性，先想明白你的目的是什么命浴。
獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的關(guān)鍵動(dòng)作
- 績效考核
一般而言娄猫，績效考核是對 KPI 達(dá)成的 Review，是從結(jié)果的維度給成員做分類的動(dòng)作咳促，比如哪一部分同學(xué)是A稚新，哪一部分同學(xué)是B。我們在剛開始設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)跪腹，就要明確結(jié)果是如何考核并度量的褂删，將其形成具體的 KPI ，作為結(jié)果的指向燈冲茸。要通過績效考核清晰地將我們“要什么屯阀，不要什么”明確、公開且堅(jiān)定地傳達(dá)給所有人轴术。
一般互聯(lián)網(wǎng)公司的考核是以全員為基數(shù)难衰，按照 361 或者 271 的比例劃分出績效等級（A、B逗栽、C）我總結(jié)了幾個(gè)最容易踏入的陷阱盖袭。
新人和老人之分： 往往新入職的同學(xué)都默認(rèn)給了 B ，甚至有人被強(qiáng)制分配了 C 彼宠，不是試用期間干得有多差鳄虱，僅僅是因?yàn)樗肼殨r(shí)間最短，績效結(jié)果在當(dāng)前那一秒對他的影響最小凭峡。
高 P 和低 P 之分： 越是高 P 的同學(xué)低績效就越少拙已，大部分 B、B-摧冀、C 的績效都被安放在了低 P 的同學(xué)上倍踪。
Leader 和成員之分： 作為老板的直接下級系宫，管理崗位的人績效都不錯(cuò)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)即使整體結(jié)果不理想建车、成績很差勁扩借，負(fù)責(zé)人往往最低拿個(gè) B，但是組內(nèi)可能就要有更多同學(xué)拿 C癞志。
離職和在職之分： 考核前離職的同學(xué)往枷，不管他之前有沒有出色的成績，績效 C 他是背定了凄杯，Leader 不用糾結(jié) C 指標(biāo)的人選，這也算是常規(guī)操作秉宿。
其實(shí)績效考核對于技術(shù) Leader 而言是一個(gè)給團(tuán)隊(duì)做體檢戒突、給自己照鏡子的過程。其中你會(huì)發(fā)現(xiàn)積累了很多的問題描睦，問題多不可怕膊存，不知道問題、看不出問題忱叭、對問題視而不見才真正可怕隔崎。
上面這些問題沒有絕對意義上的對錯(cuò)，在事后的證偽我認(rèn)為也意義不大韵丑，我建議你首先要認(rèn)識到團(tuán)隊(duì)是否存在類似的問題爵卒，不同問題所造成的影響是什么，然后再結(jié)合團(tuán)隊(duì)當(dāng)前與未來的情況考慮是否要忍痛解決撵彻。你可以參考兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：如果做了嚴(yán)格的調(diào)整钓株，團(tuán)隊(duì)是否能更加健康地發(fā)展下去？以及如果不解決這些矛盾陌僵，下一次的團(tuán)隊(duì)考核問題是否更加嚴(yán)峻轴合？如果你的答案是“Yes”，那我建議你早點(diǎn)兒把解決該問題提上日程碗短，畢竟管理是面向未來的受葛。
總的來說，我們要從一開始被主觀因素影響偎谁，逐漸認(rèn)識到客觀的環(huán)境與現(xiàn)實(shí)总滩，最終在理性與人性中尋找一個(gè)平衡，讓大家看到付出和能做出好成績的同學(xué)搭盾，回報(bào)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他人的咳秉，對于拖整體后退、持續(xù)不能改善的同學(xué)鸯隅，團(tuán)隊(duì)是不歡迎的澜建。
- 績效面談
績效考核結(jié)束之后向挖，你會(huì)有一個(gè)對齊結(jié)果的動(dòng)作：績效面談。不要小瞧這個(gè)過程炕舵，從我過往的經(jīng)驗(yàn)來看何之，真正改變團(tuán)隊(duì)未來的未必是績效系統(tǒng)上顯示的 A 或 B ，而是績效面談的效果咽筋。
績效面談的核心出發(fā)點(diǎn)是通過這次績效的結(jié)果改變某些行為與認(rèn)識溶推，讓團(tuán)隊(duì)在未來取得更好的成績，并不是單純地通知結(jié)果奸攻。比如“李明你今天的績效是 A蒜危，瑪麗你今年的績效是 C”，如果是這樣談還不如郵件通知更加省力睹耐。重點(diǎn)是講明白為什么是 A 和 C辐赞，你的考核與成員自評間的分歧在哪兒，同學(xué)以后要怎么提高或改進(jìn)硝训，你們最終的共識是什么响委。
所以每年考核季的時(shí)候，其實(shí)我花在績效面談的時(shí)間要遠(yuǎn)超出打考核本身窖梁，投入了相當(dāng)多的精力赘风，我老板（原餓了么 CTO）經(jīng)常說，績效這件事兒的重要程度僅次于線上宕機(jī)纵刘。
當(dāng)然了邀窃，溝通的形式?jīng)]必要固化，但由于溝通的內(nèi)容對成員未來的收益和發(fā)展影響很大彰导，所以應(yīng)該有相對正式的感覺蛔翅，最好還是有一些儀式感∥荒保績效面談?dòng)芍鞴苌轿觥T工、HR掏父、主管的主管（可選）一起參加笋轨，可以參考的績效面談流程如下。
開場定基調(diào)：講清楚你們接下來要談什么赊淑、怎么談爵政、過程是怎樣的，讓成員明確這是一個(gè)可以平和而坦誠的場合陶缺，溝通是為了彼此更好地發(fā)展與未來钾挟。
員工自評：聽員工講自己對績效的理解，以傾聽為主饱岸，這一點(diǎn)是最重要的（我不建議你講的比員工還要多掺出，真誠且認(rèn)真的傾聽會(huì)給你帶來更多的收獲徽千，比如從對話中尋找并認(rèn)識自己的不足）不要隨意打斷對方，不清楚的地方可以問但要讓員工完整表達(dá)出自己的理解和認(rèn)識汤锨，從中可以看到員工自己的感受双抽，也側(cè)面反映出對組織、對管理和對你是怎樣的態(tài)度闲礼。
主管評價(jià)：結(jié)合績效考核的結(jié)果牍汹，以及剛才員工自評的內(nèi)容，逐條說出你打分的 Why柬泽，要給出你的觀察慎菲、你的思考。
對焦共識：往往員工自評與主管評價(jià)會(huì)有落差锨并，這個(gè)落差往往是雙方所處角度和所思考問題的方式不同造成的钧嘶。這些分歧要掰碎了、揉開了琳疏，一條一條地聊透。
面談總結(jié) & 后續(xù)跟進(jìn)：這幾講中我一直強(qiáng)調(diào)管理動(dòng)作一定要形成閉環(huán)并且可持續(xù)闸拿。換句話說空盼，面談結(jié)束后你一定要有所行動(dòng)，面談時(shí)熱火朝天新荤，聊完之后沒有任何動(dòng)作上的變化揽趾，光說不做不僅會(huì)讓大家喪失對你的信任，同時(shí)也錯(cuò)過了改變團(tuán)隊(duì)最好的時(shí)機(jī)苛骨，這一點(diǎn)是大忌篱瞎。
除此之外，在整個(gè)績效面談環(huán)節(jié)痒芝，不排除有同學(xué)情緒會(huì)比較激動(dòng)俐筋。作為 Leader 要保持清醒，不要陷入情緒化的對抗中严衬。本質(zhì)上你們是同事而非家人澄者，可以體諒但不能對結(jié)果妥協(xié)，不能用情感和主觀去驅(qū)動(dòng)你的邏輯请琳，帶有同理心地從理性的角度探討并陳述事實(shí)粱挡，講明原因和背后的思考才是你最正確的選擇。
- 薪酬激勵(lì)
績效的考核與面談結(jié)束后俄精，接下來就是薪酬激勵(lì)询筏。一般來講，互聯(lián)網(wǎng)公司中研發(fā)薪酬主要由三部分組成：月薪 + 年終獎(jiǎng) + 期權(quán)竖慧，當(dāng)然有時(shí)大家也會(huì)將晉升嫌套、職能調(diào)整看作是激勵(lì)的一部分逆屡，這里還是圍繞薪酬激勵(lì)為主，不管績效考評和面談部分做得多么到位灌危，如果薪酬激勵(lì)沒有處理好康二，很可能出現(xiàn)與預(yù)期截然相反的情況。
薪酬是對績效和結(jié)果的激勵(lì)勇蝙，績優(yōu)的同學(xué)會(huì)得到些資源的加碼沫勿，并且促使大家在未來可以持續(xù)保持良好的輸出，如何分配這些資源為未來創(chuàng)造價(jià)值對你來講就成了考驗(yàn)味混〔ⅲ可能在有些公司你不會(huì)直接操作這些資源，但并不表示與你無關(guān)翁锡，你給團(tuán)隊(duì)成員打的績效蔓挖、與上級做團(tuán)隊(duì)人才盤點(diǎn)等環(huán)節(jié)，都是在無形中影響了資源的分配馆衔。
最近幾年隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的擴(kuò)大瘟判，我在每年做調(diào)薪和年終獎(jiǎng)分配時(shí)都尤為痛苦，但是資源總是有限的角溃，團(tuán)隊(duì)越大你會(huì)覺得資源不夠拷获。你總是幻想著希望所有人都滿意，做出功勞的减细、苦勞的匆瓜、跟著做的、陪著做的未蝌，你希望他們一年下來都能有不錯(cuò)的收獲驮吱。
薪酬分配可操作空間很大，但你會(huì)更糾結(jié)萧吠，比如要考慮歷史問題左冬，有人入職時(shí)薪資低，即使?jié)q幅后也不算理想怎憋，那這次調(diào)整后如果達(dá)不到預(yù)期他是不是會(huì)流失又碌？或者有的同學(xué)這一年非常辛苦，但是由于一些客觀因素最終項(xiàng)目的結(jié)果沒有得到認(rèn)可绊袋，年終獎(jiǎng)要按什么標(biāo)準(zhǔn)來毕匀？
在這個(gè)過程中，你的主觀因素就會(huì)作祟癌别，會(huì)出現(xiàn)人性與現(xiàn)實(shí)的博弈皂岔，我也很難有完整的解法，只提供給你三個(gè)基本原則：
問自己是否敢將資源分配的邏輯與規(guī)則在陽光之下講出來展姐。一個(gè)邏輯越是黑盒躁垛，問題與矛盾就會(huì)越多剖毯，可能不需要你真的公布出來，但是你具備可以正面講出來的能力教馆。
不要撒胡椒面逊谋，也別做大鍋飯，讓好的結(jié)果超出預(yù)期土铺。在資源分配時(shí)胶滋，最忌諱的就是想“不患寡而患不均”，你想讓每個(gè)人都滿意的結(jié)果就是所有人都不滿意悲敷，甚至讓真正績優(yōu)的人心生不滿究恤，這就與獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的初衷相違背。對于非澈蟮拢績優(yōu)的同學(xué)闸氮，參照8/2原則赚爵，你甚至可以更極端地做出策略售淡，他預(yù)期100就給他120析藕，讓他超出預(yù)期。
面向未來而非現(xiàn)在去做考慮绵患。資源的有限性就決定了必須有取舍涯穷，當(dāng)下是要茍且還是要斷臂求生，這個(gè)決策一定是要 Leader 來做的藏雏，你應(yīng)該面向未來去權(quán)衡。
牢記資源總是有限的作煌，資源分配本身是博弈掘殴，有人多就要有人少。這種情況下粟誓，平均分配的結(jié)果不是普天同慶奏寨，而是所有人都不滿意，每個(gè)人都覺得少鹰服。與其如此病瞳，不如把資源傾斜到那些你團(tuán)隊(duì)最優(yōu)秀、績效最好的同學(xué)身上悲酷，讓他們得到預(yù)期的收益甚至超出預(yù)期套菜。
總結(jié)
今天這節(jié)課，我從自己的經(jīng)歷出發(fā)设易，分享了與獎(jiǎng)優(yōu)罰劣有關(guān)的話題逗柴，這個(gè)管理動(dòng)作聽起來很簡單，但是往往做起來并不容易顿肺，因?yàn)槲覀兒苋菀紫热霝橹飨纺纾艿街饔^情緒的影響渣蜗。雖然績效考核、績效面談和薪酬激勵(lì)是“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的三個(gè)常規(guī)動(dòng)作旷祸，但這并不是全部的耕拷，你也要考慮日常的、非物質(zhì)的精神激勵(lì)托享，比如對優(yōu)秀行為的認(rèn)可與推廣骚烧、為優(yōu)秀的同學(xué)在更大范圍內(nèi)制造影響力、不斷樹立榜樣去影響這個(gè)團(tuán)隊(duì)嫌吠。
總的來說止潘，你在做“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”時(shí)，心里一定要有個(gè)度辫诅，也就是你的團(tuán)隊(duì)在“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”上要認(rèn)真到什么程度凭戴，它是拿結(jié)果的一個(gè)閉環(huán)，會(huì)影響的不單單是你今年的事情炕矮，還會(huì)影響你團(tuán)隊(duì)明年的發(fā)展么夫，所以要認(rèn)真對待。
