員工身兼多職晶疼，很多重任都只能交給一個人，但是一個人根本忙不過來又憨，管理者應該如何才能有效的解決這個問題呢翠霍？
這個要從企業(yè)發(fā)展與經營的角度出發(fā)，效率不高的目的不一定是身兼多職蠢莺，而是沒有人”用“——為啥都只交給一個人呢寒匙？
企業(yè)為什么讓員工身兼多職？
很多企業(yè)只考慮著用人躏将，并沒有考慮著提拔與挖掘有潛質的員工锄弱，并讓他們在做事的過程中成長起來，導致能干的就那么幾個人祸憋，并且
這時你需要做的就是了解他們所擅長的能力会宪、適當授權給他們去做事，并且持續(xù)跟蹤他們的做事進度蚯窥，不斷地對其行為掸鹅、想法進行反饋，直到目標的達成拦赠，再讓他寫總結巍沙，讓他能否總結出做這事的步驟是怎樣的，第一步先做什么荷鼠，第二步再做什么句携，列出個流程圖，有哪些關鍵點是需要多加注意的允乐。
與此同時务甥，要規(guī)哪盗桑化、產出效率的時敞临，我們要設置哪些崗位與明確他們的職責态辛，怎樣招到合適的人，并且為他們提供培訓挺尿，讓他們學會操作上來奏黑，再用一套業(yè)務管理系統(tǒng)，把整個流程都固化下來编矾，讓他們規(guī)范輸入與操作熟史，同時做好對整個業(yè)務的監(jiān)控，那么這些活就可以派出去了窄俏，而你也可把時間與精力放在更重要的事上蹂匹。這叫管理者的管控與授權。
為什么會讓只把重任交給一個人來處理凹蜈？
很多管理者認為自己缺人用：每當重要任務特別多時限寞，自己放眼上去，手上就那么幾個人能用仰坦，根本忙不過來履植。實質這個問題也是出在管理者身上，于是就產生一個問題：假設這些人離職了悄晃，那你的項目業(yè)務運轉不過來了嗎玫霎？所以你要做的就是給他們高薪把他們留下來，而不考慮整個組織的長遠發(fā)展：就算這些人離開或去度假了妈橄，我也可以讓組織正常運轉庶近，不受影響？
1.挑選有潛質的員工眷蚓。
你要先自我改變看法：從看員工”先看缺點”到“人的能力是可成長的“鼻种，我們是發(fā)現(xiàn)他們所擁有的優(yōu)點與潛質，并通過對他們一系列的培訓溪椎，而把團隊的人才管理起來普舆。所以挑選有潛質的員工恬口，顯得特別重要校读，可重點觀察以下維度：
有意愿主動承擔工作并把它們做好？
是否自驅動型的員工祖能，主動出擊歉秫，有責任心？
自我學習能力怎樣养铸？平時對工作有沒有獨到的見解和想法雁芙？
愿意嘗試不同方法去達成同一目標轧膘，且與團隊的整體價值觀相吻合。
2.用合適的方法培養(yǎng)員工兔甘，常用的方法是輪崗谎碍。
很多人認為，只要下屬把某方面的做好就可以了洞焙，面對現(xiàn)在21世紀的業(yè)務變化蟆淀，我認為現(xiàn)在是不夠的，原因在于人都是有惰性的澡匪，長時間呆在某一崗位上熔任，很容易讓思維變“懶”：不經常思考為什么這樣做，只知道做完就可以拿到工資唁情，使他看問題的維度非常地淺窄疑苔，沒法承擔大任。輪崗的好處就是甸鸟，在一個項目里面不同崗位上呆過惦费，并且做出各崗位上要求的業(yè)績，這時讓員工學會從不同角度去看待業(yè)務問題哀墓，怎樣從項目的整體上出發(fā)趁餐，把效率與重點問題放在第一位并處理好，與此同時篮绰，又能把項目各方面的業(yè)務打點好后雷，還知道這些崗位需要什么樣的技能與人才，自己在各方面該怎樣要求他們去提升自我吠各，怎樣在做事中檢查他們做到位了沒有臀突，慢慢地在這里面走出來的員工，會成為你管理者的崗位儲備人員贾漏，為你承擔更多的活候学，那么你肩上的重擔會慢慢減輕，自己可以當起“甩手”掌柜纵散。
3.設立制度管人梳码，且有設置拿到成果的獎金。
帶團隊不僅要學會“畫餅”——講組織的愿景與未來能做到什么程度伍掀，我們要往哪個方向使勁掰茶，可以與滿足客戶需求并共同成長，與此同時蜜笤，我們也要學會分享業(yè)務成果帶來的收入濒蒋，并且舍得讓下屬掙到錢，他們在認同愿景、個人能力得到重用且成就被認可的情況下沪伙，會與公司共同走下去瓮顽，攀上更高的業(yè)務巔峰。
雖然有人說“用人不疑围橡、疑人不用”的說法暖混，但一定要設立制度管人，大家明規(guī)則翁授，設立不信任的機制去管理下屬儒恋，讓他們知道檢驗業(yè)務能力的同時，又知道公司的紅線黔漂、原則與自己遵守規(guī)定的邊界在哪里诫尽，不要去觸碰公司的紅線，比如利用職權腐敗等行為是被禁止的炬守，并也會設立一個部門去調查牧嫉，一出現(xiàn)問題就立馬去處理，不姑息與縱容這情況出現(xiàn)减途。
4.團隊文化建設也重要：人除了賺錢養(yǎng)家酣藻，精神上追求什么？與同事間的關系該怎樣處理鳍置？
當你解決幫員工解決生存與溫飽問題辽剧，并且上到發(fā)展這個階段時，我們不僅要問一下税产，到這階段了怕轿，追求的是什么？
對于企業(yè)好辟拷，是持續(xù)地利他：持續(xù)地為客戶創(chuàng)造價值撞羽；
對于員工來講，是能力的自我實現(xiàn)與自我證明衫冻，到最后的歸屬诀紊，也是利他；
那么團隊文化建設的目的在于：我們要做什么事利他隅俘？并且在團隊里面邻奠，有沉淀下來的規(guī)則，這些要求我們是怎樣去守護的为居？大家以這個行為準則來要求自己碌宴，比如誠信，團隊精神颜骤，勝敗都一起抗等唧喉，這些要在平時的溝通捣卤、合作上體現(xiàn)出來忍抽，就算同事間的互相競爭八孝，不應看成是你贏我就輸，更多的時候是一種良性競爭的行為：你追我趕鸠项，互相成就干跛。管理者有時也不應該把結果看得太重要，不然員工會不擇手段地去達成目標祟绊，到時反而讓公司最先的初衷變了：淘汰下屬才是目的呢楼入，還是為客戶帶來價值的占領市場才是目的？
總結一下牧抽，效率不高嘉熊、身兼多職的原因是人才不夠，沒有搭起人才團隊來扬舒。而這個通過團隊內部的培養(yǎng)最好阐肤，挖人才來加入團隊則次之（要克服個人價值觀與團隊文化之間的磨合困難），下策就是只用幾個下屬就算了讲坎，另外就是要學會流程化管理業(yè)務孕惜，把做的事情拆分并固化流程，找到各方面專業(yè)的人去做晨炕，共同把效率提上來衫画，再從這里面培養(yǎng)一些干將，幫你去管理與梳理瓮栗，分擔你肩上的重擔削罩。
