員工來公司一定是尋求個(gè)人成長的，希望達(dá)成個(gè)人成長與公司發(fā)展的統(tǒng)一汞窗。這是同工作內(nèi)容姓赤、經(jīng)濟(jì)收入解耦的另一維度的需求。
對(duì)于員工的務(wù)虛管理[價(jià)值觀管理]仲吏，即了解員工需求不铆，評(píng)價(jià)員工產(chǎn)出（肯定成績、指出不足裹唆，讓員工認(rèn)知到自己有被關(guān)注）誓斥，為員工建立對(duì)公司的信任度 和 長期發(fā)展預(yù)期。
公司要讓員工相信许帐，在這里能夠伴隨著公司成長得到個(gè)人的成長機(jī)會(huì)岖食，追求全局最優(yōu)解是有助于個(gè)人最優(yōu)解的。
在組織架構(gòu)層面舞吭，公司不可能了解到每個(gè)員工的需求泡垃，更多是通過Leader來了解員工；同樣羡鸥，員工對(duì)于公司的認(rèn)知也是模糊的蔑穴，是通過Leader來建立的。
這事實(shí)上構(gòu)建出兩個(gè)環(huán)境：公司希望營造的大環(huán)境 和 員工身處的小環(huán)境惧浴，Leader成為了上通下達(dá)的窄門存和。這道窄門傳遞的信息如何，直接影響到團(tuán)隊(duì)成員對(duì)公司的認(rèn)知。
價(jià)值觀不正確的Leader捐腿，會(huì)有戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)纵朋，但一定不會(huì)帶出價(jià)值觀正確的團(tuán)隊(duì)。
以O(shè)KR為例：OKR關(guān)心方向茄袖、KPI關(guān)心結(jié)果操软。大多數(shù)員工是不具備自下而上生成OKR能力的，他們面對(duì)的就是KPI結(jié)果的考核宪祥。
在這個(gè)前提下聂薪，對(duì)于目標(biāo)的解釋權(quán)其實(shí)是在Leader手里，對(duì)于結(jié)果的考核權(quán)也在Leader手里蝗羊，如果Leader不能正確傳遞目標(biāo)藏澳，團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)出的只有健康度未知的數(shù)據(jù)指標(biāo)。
提升團(tuán)隊(duì)效率耀找，約束團(tuán)隊(duì)方向翔悠，管理問題就規(guī)約為：如何評(píng)估窄門的信息傳遞效率，如何在拓寬這道信息傳遞的窄門：
- 評(píng)估窄門野芒，跨層級(jí)的1-1蓄愁，了解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的思想狀況是怎樣的，以此評(píng)估Leader的價(jià)值觀复罐。
- 拓寬窄門涝登，在Leader之外，創(chuàng)建一條額外的信息通路效诅，通過多維度的通路讓員工有另一個(gè)認(rèn)知公司的角度胀滚。
