? ? ? ? 不會面試的面試官只會浪費(fèi)讓人才資源疆栏，畢竟人選來了一次曾掂，就不會來第二次。
? ? ? ? 老話說：千里馬常有壁顶，伯樂不常有珠洗，公司沒有伯樂，也就沒有人才若专，招聘的工作也就經(jīng)常白忙活许蓖，所以面試官的培養(yǎng)是企業(yè)的核心工作之一！
????????面試官的培養(yǎng)主要解決這四個(gè)問題就行了：要不要调衰、知不知膊爪、會不會、識不識嚎莉。
? ? ? ? 要不要
? ? ? ? 所有的事情都要有的放矢米酬，沒有目標(biāo)，也就不知道要做什么趋箩。隨便糊弄一通赃额，把自己也給坑了。所有業(yè)務(wù)部門在招聘之前得清楚一件時(shí)間叫确，自己到底要不要招人跳芳？當(dāng)前的問題是不是招人可以解決？我們要招一個(gè)什么樣的人竹勉？怎么樣才能弄清楚這三個(gè)問題呢飞盆？
? ? ? ? 要不要招人：這個(gè)本質(zhì)是一個(gè)編制管理和工作標(biāo)準(zhǔn)化程度的問題。從編制的角度看次乓，如果超編了吓歇，那就不能招，如果是用人均產(chǎn)值管控編制的票腰，超了標(biāo)準(zhǔn)也不給招照瘾，如果是用薪酬包管控的，超了不給招丧慈。工作標(biāo)準(zhǔn)化可以提高工作效率，減少工作的變化，進(jìn)而減少對人才的依賴逃默，實(shí)現(xiàn)編制管理鹃愤。到底要不要招人得診斷。診斷方法有很多完域，我建議使用楊三角软吐。
? ? ? ? 把問題劃分為這三類，如果員工不愿意做吟税，激勵(lì)員工凹耙，就可以解決問題。如果是沒有能力做肠仪，則需要評估通過內(nèi)部培訓(xùn)后肖抱，是否可以做？如果不行异旧，則外招意述。如果是環(huán)境不允許他做，比如溝通氛圍吮蛹、協(xié)助機(jī)制非常少荤崇，事無巨細(xì)都要管、事無巨細(xì)都要控潮针，大概率人才都被你用成蠢材术荤，適當(dāng)授權(quán)、協(xié)助推動(dòng)每篷。便解決問題了（此為舉例子）瓣戚。
? ? ? ? 知不知
? ? ? ? 當(dāng)確定要招人了。我們到底要招一個(gè)什么樣的人呢雳攘？對業(yè)務(wù)單位來說：我們不要去看理論模型的東西带兜。特別在一開始準(zhǔn)備招人時(shí)候，大部分用人單位的眼里吨灭，其實(shí)會比較局限的在某個(gè)問題上刚照，過于聚焦只會造成人才短時(shí)，用一時(shí)喧兄，不能長久无畔。所以我們確定要招什么人，在剛只要回答兩個(gè)問題就行吠冤。后面的需求要在不斷面試中碰撞浑彰。
? ? ? ? 1、他是怎么樣的拯辙？就和相親一樣郭变，你希望這個(gè)人是哪里人颜价，多大年紀(jì)，多高诉濒，長得像誰周伦，有哪些才華，房車標(biāo)準(zhǔn)是什么未荒，性格側(cè)重方向专挪。換成業(yè)務(wù)黑話就是：這個(gè)人從哪些公司出來，年齡范圍是什么片排？學(xué)歷是什么寨腔？擁有什么知識、技能率寡，親手操刀過哪些項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)迫卢，參與過哪些經(jīng)驗(yàn)，溝通方式是偏過程匯報(bào)勇劣，還是偏結(jié)果匯報(bào)靖避，工作風(fēng)格是偏雷厲風(fēng)行，還是穩(wěn)步進(jìn)行等等等比默。
? ? ? ? 2幻捏、他不是怎么樣的？這個(gè)問題是用來驗(yàn)證第一條問題命咐。用業(yè)務(wù)單位不喜歡什么人篡九，覺得什么樣的人不合適這個(gè)崗位來判斷，自己到底需要什么人醋奠。一個(gè)是順推一個(gè)是逆推榛臼。互相印證窜司。
? ??????會不會
? ? ? ? 應(yīng)該怎么去面試這個(gè)人沛善？怎么面試才能夠獲得出我們所需的信息？我任職過的一家上市T公司的經(jīng)理他面試人時(shí)候問：請你背一首古詩~~~塞祈。還有一個(gè)倉庫課長讓一個(gè)倉管員求職者說一下一元二次方程金刁。還有一家L公司的上市公司，他們的經(jīng)理面試是：經(jīng)常問：這個(gè)你會不會议薪，人選說會尤蛮，之前做過。然后就換個(gè)話題斯议。再問對方認(rèn)不認(rèn)識這個(gè)廠的誰誰誰产捞，仿佛只要認(rèn)識，只要他做過哼御，就合適咱們坯临。但事實(shí)總是不能如愿焊唬。當(dāng)你不會面試時(shí)候，你的候選人也會覺得你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不靠譜看靠。即便你期望對方求晶，也不會過來。
? ? ? ? 怎么樣才能讓你會面試呢衷笋？問題清單+BEI面試法+5問法。就學(xué)會這一個(gè)就行了矩屁。在我一開始剛進(jìn)入招聘行業(yè)時(shí)候辟宗，我不知道不清楚怎么判斷對方合不合適，我只能看與對方溝通的感覺是什么吝秕，決定推不推薦泊脐。別覺得看感覺玄學(xué)，很多面試就是氛圍感覺到了烁峭，能力弱點(diǎn)也會用容客。氛圍、感覺不到位约郁，啥也不是缩挑。
? ? ? ? 咱們只要會提問，會不斷的提問鬓梅，不斷的挖供置。提前列好問題清單，運(yùn)用BEI的面試模型绽快，“5問法”深挖芥丧。通過不斷的為什么，看這個(gè)人對于一個(gè)問題理解的深度坊罢。能夠知其然知其所以然的人续担，必定不會是一個(gè)庸才。
? ? ? ? 如果不會列問題清單活孩，可以簡單列幾個(gè)方向物遇，只要能夠開始溝通起來就行。BEI的面試模型面試官版的印象中IBM好像有一套外訓(xùn)課程大概2天的認(rèn)證诱鞠。有費(fèi)用可以去試試挎挖，一定要專門講這個(gè)內(nèi)容的，不要散的航夺。咱們不是招聘人員蕉朵，我們只要會那個(gè)核心點(diǎn)就行。當(dāng)都有矛盾時(shí)候阳掐，抓主要矛盾始衅！
5W例子（來源百度）：
問題一：為什么機(jī)器停了冷蚂？
答案一：因?yàn)闄C(jī)器超載，保險(xiǎn)絲燒斷了汛闸。
問題二：為什么機(jī)器會超載蝙茶？
答案二：因?yàn)檩S承的潤滑不足。
問題三：為什么軸承會潤滑不足诸老？
答案三：因?yàn)闈櫥檬ъ`了隆夯。
問題四：為什么潤滑泵會失靈？
答案四：因?yàn)樗妮嗇S耗損了别伏。
問題五：為什么潤滑泵的輪軸會耗損蹄衷？
答案五：因?yàn)殡s質(zhì)跑到里面去了。
PS：問題看起來還能繼續(xù)挖厘肮，這種時(shí)候自己把控愧口，想挖就挖，不過要把控好時(shí)間类茂，不要只盯一個(gè)項(xiàng)目/事情耍属，多問幾個(gè)項(xiàng)目/事情，相互驗(yàn)證巩检。
? ??????識不識
? ? ? ? 怎么判斷一個(gè)人是否合適自己部門厚骗？
? ? ? ? 方法一：從兩個(gè)方向看：環(huán)境匹配度、崗位匹配度碴巾。
????????從過往領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格溯捆、工作強(qiáng)度、團(tuán)隊(duì)氛圍判斷環(huán)境匹配度厦瓢。從過往工作內(nèi)容提揍、工作流程、工作報(bào)告煮仇、工作項(xiàng)目判斷崗位匹配度劳跃。
? ? ? ? 方法二：有很多人用不了方法一，這種時(shí)候浙垫，我們就不看方法一刨仑，不看匹不匹配。就看他能力行不行夹姥。對于這個(gè)職能需要得知識杉武、技能這個(gè)可以聊出來的。只要他具備這種冰山之上的能力辙售，冰山之下的匹不匹配問題讓HR來解決轻抱。要充分利用HR作為初試官的角色，讓其充分發(fā)揮作用旦部，不要讓他做個(gè)中轉(zhuǎn)站祈搜，讓他作為一個(gè)人才供給商的角色较店。問清楚HR為什么你會覺得匹配，只要HR的原因說得清楚容燕，那就采納梁呈。
? ? ? ? 給機(jī)會你的供應(yīng)商，讓他成長蘸秘，逼他做得更多官卡，更好。這樣才能減輕作為業(yè)務(wù)部門面試官的壓力醋虏。
? ? ? ? 方法三：聊起來氛圍感好味抖，說起來一套一套。讓HR背調(diào)（深度背調(diào)灰粮，不要隨便問崗位、工作周期忍坷、離職原因這種簡單的粘舟，要深挖工作風(fēng)格，最好做360背調(diào)佩研。實(shí)在不行就做上中下即可柑肴。）HR背調(diào)結(jié)果好，那就試用旬薯。國家規(guī)定試用期的原因是什么晰骑，大家得用起來。試用期內(nèi)不合適绊序，想要不支付賠償金得辦法一大堆硕舆。
總結(jié)：要做面試官培養(yǎng)解決四個(gè)問題：要不要、知不知骤公、會不會抚官、識不識。
很多課程都教你要有面試官模型阶捆、面試官選拔凌节、面試官培養(yǎng)、讓他懂得招聘理念洒试、角色定位倍奢、面試流程、素質(zhì)模型垒棋、N種面試方法卒煞。我覺得這個(gè)是正規(guī)軍的做法，八路軍在做面試官培養(yǎng)認(rèn)證項(xiàng)目時(shí)候捕犬，只要考慮兩個(gè)問題：有沒有資源來這么做跷坝？用人單位有沒有時(shí)間酵镜？當(dāng)資源不夠時(shí)候抓主要矛盾就行。
不是說正規(guī)軍的不好柴钻。我說三個(gè)如果：
1淮韭、如果一個(gè)面試官經(jīng)常面試，那他可以換掉了贴届，這個(gè)部門管理有問題靠粪，人員流失太嚴(yán)重。
2毫蚓、如果你說是因?yàn)樵黾泳幹普技菢I(yè)務(wù)這么忙的時(shí)候，你還讓他認(rèn)證和專業(yè)化這個(gè)那個(gè)元潘。就很離譜畔乙，你就會成為業(yè)務(wù)的阻礙了。
3翩概、如果一個(gè)面試官?zèng)]怎么面試牲距，那這些對他沒啥用的，他會忘記钥庇。
所以說：面試官的培育應(yīng)該抓主要矛盾牍鞠！那些系統(tǒng)可以先忽略，先把最關(guān)鍵的幾個(gè)問題搞定评姨。管理是做減法难述、面試官管理不能純從招聘角度看，應(yīng)該從更高的維度看吐句。
PS：沒寫好胁后，感覺像是和HR說，也像是和業(yè)務(wù)單位說~
