大部分人在尋找工作時(shí)都會(huì)考慮薪酬多少，HR和部門(mén)主管想要留下員工琳省，也不得不面臨與員工進(jìn)行薪酬談判迎吵，這之間的博弈沒(méi)有最終的勝利者，只有更合理的滿足雙方心理期望的結(jié)果针贬，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏击费，是HR追求的目標(biāo)。
如何確立更合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)桦他，讓員工能夠欣然接受蔫巩，要考慮的因素很多，包括員工的心理期望瞬铸、國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)批幌、社會(huì)薪酬水平础锐、公司薪酬體系等嗓节，但根本原則是在國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，參照行業(yè)同等崗位薪酬水平皆警，在公司可承受的人工成本的范圍內(nèi)拦宣，結(jié)合人員的能力、業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的報(bào)酬信姓。因此鸵隧，如何跟員工進(jìn)行薪酬博弈，可以遵循以下的步驟：
1.了解員工工作及薪酬背景意推。員工過(guò)往工作經(jīng)歷及薪酬水平豆瘫，決定了員工的薪酬心理期望，要想打破員工的心理期望菊值，就要找出現(xiàn)有公司及工作性質(zhì)與原有的差別外驱，同時(shí)，找出員工職業(yè)變動(dòng)的真實(shí)意圖腻窒，滿足員工除薪酬以外的心理期望昵宇，比如文化忍捡、崗位雹食、職業(yè)規(guī)劃等。
2.在國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上陶珠，并告知員工行業(yè)同等崗位的薪酬水平。如果企業(yè)可提供的薪酬高于行業(yè)薪酬水平蒋譬，就已經(jīng)擁有了談判的優(yōu)勢(shì)割岛；如果企業(yè)可提供的薪酬低于行業(yè)水平，要從企業(yè)管理犯助、文化蜂桶、發(fā)展空間等方面提供更好的軟性條件，以此增加博弈籌碼也切。
3.幫助員工分析自身優(yōu)劣勢(shì)扑媚，告之現(xiàn)有薪酬與其能力的匹配程度，掌握主動(dòng)雷恃。讓員工了解自身在能力方面的不足疆股，找出與崗位要求的差距，指出需提升的空間倒槐，為員工樹(shù)立發(fā)展目標(biāo)旬痹，并給予適當(dāng)?shù)某兄Z，達(dá)成目標(biāo)后的獎(jiǎng)勵(lì)讨越。
4.幫助員工做長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展及薪酬規(guī)劃两残。為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，將薪酬上升空間與之相結(jié)合把跨，讓員工更注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的薪酬發(fā)展空間人弓，而不是短期的眼前的薪酬水平。
5.設(shè)計(jì)合理的薪酬體系着逐，制定短期崔赌、中期、長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃耸别，時(shí)刻關(guān)注員工表現(xiàn)健芭，適時(shí)激勵(lì)，讓員工感覺(jué)在不斷提升和成長(zhǎng)秀姐。
6.確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)慈迈，包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬省有、年度薪酬痒留，將薪酬與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，為公司創(chuàng)造高價(jià)值時(shí)自然可以給予更好的回報(bào)锥咸。同時(shí)狭瞎，可以將福利折算為薪酬數(shù)額，以此增加薪酬吸引力搏予。
7.綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段熊锭，彌補(bǔ)員工在基本薪酬上的失落，比如長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)，一方面可以穩(wěn)定員工碗殷，另一方面也可以提升員工信心精绎，遠(yuǎn)期利益折算到現(xiàn)實(shí)收入后，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出員工的薪酬期望水平锌妻。
8.企業(yè)對(duì)員工的吸引力代乃，薪酬不是唯一的因素，也不是最重要的因素仿粹。公司的戰(zhàn)略愿景搁吓、發(fā)展趨勢(shì)、公司提供的發(fā)展平臺(tái)吭历、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)堕仔、公司的文化、公司的行業(yè)地位晌区、老板的個(gè)人魅力等等都是真正有遠(yuǎn)見(jiàn)摩骨、有抱負(fù)的員工看重的，而不是眼前的短期利益朗若。
所以恼五，薪酬談判從來(lái)都不是薪酬數(shù)額上的討價(jià)還價(jià)，是企業(yè)綜合實(shí)力和未來(lái)預(yù)期空間的反應(yīng)哭懈，也是管理者綜合運(yùn)用各種管理和激勵(lì)方法的博弈灾馒，只有企業(yè)與員工和諧共生的持續(xù)發(fā)展，才能持久的成就雙方银伟。
