基層三板斧是指招聘和解雇、建團(tuán)隊(duì)毯焕、拿結(jié)果衍腥，是任務(wù)的落地和執(zhí)行層面，是從做事到做人的單一模塊纳猫；管理三板斧是指懂戰(zhàn)略婆咸、搭班子、做導(dǎo)演芜辕，是從戰(zhàn)略到執(zhí)行的轉(zhuǎn)化尚骄，是資源協(xié)調(diào)和整合的多模塊組合；高層三板斧是指定戰(zhàn)略侵续、造土壤倔丈、斷事用人，是定方向和做決斷的層面状蜗，用于培養(yǎng)高層的組織能力和建立完善的體系需五。這就是阿里管理修煉之路——九板斧。
“
腿部三板斧
01
Hire & Fire
是自己的事
招聘或解雇轧坎，是老板的事宏邮。不論是人才的發(fā)掘還是保留，一定是一個CEO項(xiàng)目缸血，每一個CEO都要學(xué)會蓄水養(yǎng)魚蜜氨。
很多時候，我們在會議捎泻、培訓(xùn)飒炎，甚至日常生活中，遇到適合自己公司的人笆豁，就需要去溝通和保持聯(lián)系厌丑，及時伸出橄欖枝。小公司的招聘沒有統(tǒng)一的模版渔呵，你的圈子就是你最好的招聘方式怒竿。同時面對即將進(jìn)入公司的員工，最后一道面試也必須由你來做扩氢，才能保證進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的人是你所需要的人耕驰，而不會在過后和HR抱怨“所招非人”。
Train, Remove, Fire
招聘是管理者的事情录豺，解雇也是管理者的事情朦肘。在阿里巴巴饭弓，同樣也有嚴(yán)格的績效考核制度，稱之為“271”制度：所有的員工媒抠，每季弟断、每年都要參加業(yè)績、價值觀的雙重考核趴生，各部門主管按“271”原則對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估：20%超出期望阀趴，70%符合期望，10%低于期望苍匆。其中刘急，這10%的被評為低于期望的員工是沒有年終獎也沒有加薪的，而這個決定是管理者必須做出的浸踩。
在這個過程中叔汁，管理者之所以能做出這樣的處理，首先要有橫平豎直的規(guī)則检碗，在年初的時候就把規(guī)則講清楚据块。第二要追過程，包括：批評不隔夜折剃，當(dāng)你的下屬有一些狀況時另假，當(dāng)下就要批評他，而不必害怕打擊員工的積極性微驶，這才是對員工的負(fù)責(zé)浪谴；時時要有反饋开睡，當(dāng)下屬沒有犯錯的時候因苹，也需要給到反饋的意見，你在哪些地方可以做得更好篇恒。第三要對事不對人扶檐，所有的批評、指正胁艰、表揚(yáng)款筑，都是就他的行為而非人格。第四要有責(zé)任心腾么，作為直接管理者奈梳，是否能做到對團(tuán)隊(duì)成員的負(fù)責(zé)，抱著對他負(fù)責(zé)的態(tài)度解虱，做出決定攘须。
心要仁慈，刀要快
一個公司一般有兩條線：業(yè)績線和價值觀線殴泰。價值觀好于宙、業(yè)績不好的人叫小白兔浮驳，可以給機(jī)會，但是如果給機(jī)會還改不了捞魁，就要fire至会。價值觀不好，業(yè)績好的叫野狗谱俭，野狗也一定是要fire的奉件。
在阿里干了三年管理，如果沒有開除過人旺上，這個管理者基本上是不稱職的瓶蚂；沒有做過“271”考核，則不具備管理能力宣吱，但是一定要注意：不教而殺謂之虐窃这。阿里最開始時實(shí)行“271”考核制度，現(xiàn)在改成“361”考核制度征候，其實(shí)就是為了提高更優(yōu)秀員工的考核比例杭攻。
02
Team Building
很多公司說為了培養(yǎng)人才，可以犧牲掉一些利潤疤坝、一些業(yè)績兆解。但人才都是在實(shí)戰(zhàn)中得來的，只有經(jīng)得起真正的業(yè)務(wù)跑揉、真正的戰(zhàn)斗考驗(yàn)的人才锅睛，才有真正的價值。很多公司認(rèn)為历谍，今年業(yè)績增長了百分之百现拒，一年下來大家都很累了，明年希望歇一歇望侈，明年增長10%就夠了印蔬。但越是高速增長后，越要考慮怎樣占領(lǐng)下一個制高點(diǎn)脱衙，我們稱之為業(yè)務(wù)的推動侥猬。
當(dāng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)做大以后會出現(xiàn)一個狀況：招聘會解決業(yè)務(wù)問題。當(dāng)組織擴(kuò)大到一定程度的時候捐韩，為了儲備人才退唠，可能會招聘大量的員工進(jìn)來。對于管理者來說荤胁，第一件事就是要回去重新去梳理你的業(yè)務(wù)瞧预。明確你今天做的這個業(yè)務(wù)的客戶是誰？你做的這個業(yè)務(wù)的客戶價值是什么？為什么由你來做松蒜？明確了這三個問題后扔茅，你才能夠明確業(yè)務(wù)主線，安排人員計劃秸苗。
03
Get Result
為什么要有過程召娜、要有監(jiān)管，因?yàn)橹挥薪Y(jié)果有好的過程惊楼，這樣的結(jié)果才是可以被復(fù)制的玖瘸。為什么說對于基層管理者來講，拿結(jié)果是很重要的檀咙？對于基層管理者來講雅倒，有一個很重要的能力：有可能我還不知道為什么要這么做，但是我能夠把這個事兒做好弧可。這是對基層管理者很重要的一點(diǎn)蔑匣。如果在這個過程中，你突然能領(lǐng)悟到為什么要這么做了棕诵，那就證明你有往前走的能力或潛力了裁良。
“
腰部三板斧
01
懂戰(zhàn)略：先懂Why，再說How
在腰部的時候校套，從做价脾，到理解為什么要做？做這個對于公司的未來有什么作用笛匙？未來的價值是什么侨把？要知其然，知其所以然妹孙。
02
搭班子：資源的最佳配置者
許多企業(yè)中層的困惑是覺得自己價值感缺失秋柄，一方面要聽老板的話，一方面要再傳遞給一線涕蜂，開始有隔層匯報华匾。在這個過程中映琳，如果沒有自己的轉(zhuǎn)化机隙，就會完全變成一個傳聲筒的角色，失去自我的價值萨西。
溝通是一個人的事情有鹿。作為中層管理者，對于上下級的要求與訴求谎脯，需要有你自己的消化和理解葱跋，用對方能夠聽得明白的話去告訴給對方。每一個層級都有他自己的理解能力，所以要學(xué)會用讓對方能夠理解的方式來傳遞娱俺。
03
做導(dǎo)演：產(chǎn)品和服務(wù)的擁有者
馬斯諾需求理論的最上層是個人價值的實(shí)現(xiàn)稍味，這看上去很復(fù)雜，但實(shí)際上沒有那么難荠卷。阿里有許多工程師模庐，如果你覺得工程師最大的快樂是碼代碼的話，工程師會跟你反應(yīng)油宜，他們覺得自己不快樂掂碱，覺得自己沒有價值。
一般的員工會很不理解慎冤，工程師拿著公司最高的薪水疼燥，最為技術(shù)型的人才，一群人把他們當(dāng)男神看待蚁堤，但他們?yōu)槭裁从X得自己沒有價值醉者？工程師的回復(fù)是：他們覺得自己像外包：把東西給到產(chǎn)品經(jīng)理后，工程師就再也不知道自己的產(chǎn)品去了哪里披诗？他們接觸不到用戶湃交，無法獲得用戶的反饋信息，很容易失去動力藤巢。而最簡單的解決方法就是讓他去見一下客戶搞莺，讓他知道我今天做的這些事情能夠產(chǎn)生什么樣的客戶價值。所以客戶是解決企業(yè)很多內(nèi)部矛盾和問題的終極武器掂咒。
“
頭部三板斧
01
定戰(zhàn)略
企業(yè)的成功=戰(zhàn)略*組織能力才沧。一家企業(yè)的產(chǎn)品，一般分為三大類：第一個是主營產(chǎn)品绍刮，就是能夠保證你的企業(yè)有營收温圆、能夠活下去；第二個是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)孩革，就是你預(yù)測從未來看現(xiàn)在岁歉，看未來3到5年的發(fā)展趨勢而制定的戰(zhàn)略；第三個是種子業(yè)務(wù)膝蜈，就是你也不知道會不會看好锅移，它可能會花掉你一小部分的錢，做一個種子饱搏。
好的戰(zhàn)略一定是熬出來的非剃，所以阿里有一句話：選擇錯誤比不選擇要來得更加好。如果你做出的選擇推沸，跑一段時間后發(fā)現(xiàn)錯誤了备绽，就及時停下來券坞，有可以改正的空間，但如果猶豫不決肺素，往往就會失去了整個先機(jī)恨锚。
02
造土壤
透明的天，安全感的地倍靡，流動的海眠冈，氧氣充足的森林，融洽有歸屬感的工作社區(qū)菌瘫，是高級管理人員需要給到員工的蜗顽。這背后包括：公開透明的制度，穩(wěn)步的增長空間雨让，人才的流動雇盖，良好的團(tuán)隊(duì)氛圍和人與人之間的鏈接。
03
斷事用人
做正確的事栖忠，而不只是正確地做事崔挖。找對人：知人善用，用人所長庵寞，用人要疑狸相，疑人要用。在你用人的過程中捐川，不能完全放手脓鹃，需要進(jìn)行一些監(jiān)管或輔導(dǎo)。在整個創(chuàng)業(yè)過程中古沥，很多時候一塊業(yè)務(wù)成功就是因?yàn)槟阌脤α艘粋€人瘸右。這也說明了管理者平時做好蓄水養(yǎng)魚工作的重要性。當(dāng)你的組織岩齿，你的團(tuán)隊(duì)太颤，你的公司有了一些好成績之后，放一些好的信息出去盹沈，為未來的人才做一些儲備龄章。
三、中層能力三板斧
中高層管理者最容易出現(xiàn)的問題乞封，包括：屁股決定腦袋的本位主義做裙、撿了芝麻丟了西瓜的急功近利、短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡歌亲、山頭林立各自為戰(zhàn)的圈子利益菇用，大團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略與小團(tuán)隊(duì)的發(fā)展的取舍等等澜驮。
管理者的三板斧力在塑造一個內(nèi)心強(qiáng)大的陷揪、視人為人的、使命驅(qū)動的優(yōu)秀中層管理者，通過組織和平臺的力量悍缠，打造企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的梯度成長和發(fā)展基礎(chǔ)卦绣，并在管理者的成長中，真正促進(jìn)整個組織的成長飞蚓。
主要的方法是揪頭發(fā)滤港、照鏡子、聞味道趴拧。揪頭發(fā)鍛煉一個管理者的眼界溅漾，照鏡子修煉一個管理者的胸懷，聞味道修行一個管理者的心力著榴。這些方法的核心是讓企業(yè)管理者具備管理力添履。
“
揪頭發(fā)
揪頭發(fā)是一種向上思考的思維模式，上一個臺階看問題脑又。當(dāng)兩個部門間發(fā)生問題時暮胧，需要從上級的角度看問題，如果這個問題是由你的上級來處理问麸，他會怎么做往衷？與之對應(yīng)的是下一個臺階看問題，當(dāng)你出現(xiàn)了隔層管理時严卖，你通過怎樣的方式來了解下一級員工的工作席舍？
在中層管理里面，我們采用一個標(biāo)準(zhǔn)：逐級分配任務(wù)哮笆，跨級了解情況俺亮。你要去了解你下屬的工作情況，除了聽他匯報以外疟呐，還要去聽聽他的下屬是怎么來聊這個事的脚曾。 同時對于下屬的下屬，應(yīng)該騰出空間启具，去感知和觀察他的狀況而不是直接詢問本讥。這叫做：和你的下屬談?wù)劰ぷ鳎湍阆聦俚南聦僬務(wù)勆睢?/p>
為什么要讓揪頭發(fā)成為習(xí)慣鲁冯？
為什么要揪頭發(fā)呢?這是一種行為：像客戶一樣想問題拷沸、像老板一樣想問題；給下屬騰出空間薯演；放棄小我撞芍。這是一種態(tài)度：不是盡力而為，而是全力以赴跨扮。這更是一種狀態(tài)：不斷超越自我序无，尋求突破验毡。
許多員工工作時間長了以后，會進(jìn)入到舒適圈帝嗡，舒適圈外面是挑戰(zhàn)圈晶通，挑戰(zhàn)圈外面是惶恐圈。一只腳在惶恐圈，大部分在挑戰(zhàn)圈里的人，成長得更快淳衙。揪頭發(fā)就是讓你跳出舒適圈，跳到挑戰(zhàn)圈里面去看事情喉脖。
怎么揪頭發(fā)？
01
自省
當(dāng)我們走出舒適圈的時候抑月，就要喚醒內(nèi)心的危機(jī)感动看，痛苦時先想我哪里出現(xiàn)問題了。當(dāng)公司業(yè)務(wù)出現(xiàn)問題時爪幻，需要從三個視角去思考：第一個是老板視角菱皆，也就是你上級主管的視角；第二個是行業(yè)視角或者叫跨部門的視角挨稿；第三個是客戶視角或者叫公司的視角仇轻；還有一個很重要的地方，是讓中層管理者不斷地去接觸客戶奶甘。
02
自揪
要像客戶一樣看篷店，像老板一樣思考。在見客戶時臭家，不僅是要見到疲陕，更重要的是要有場景地去見客戶。中國有家很成功的挖掘機(jī)器企業(yè)钉赁，在挖掘機(jī)行業(yè)的市場份額已經(jīng)超過了日本蹄殃。很多人認(rèn)為買挖掘機(jī)是沖著性價比去的，但是他們不一樣你踩。有記者去采訪后發(fā)現(xiàn)诅岩，對于客戶來說，挖掘機(jī)最重要的是單位時間內(nèi)不出錯的持續(xù)工作能力带膜，人可以不斷地?fù)Q吩谦，但是挖掘機(jī)要有持續(xù)工作的能力。第二是油耗膝藕，用挖掘機(jī)的和買挖掘機(jī)的不一定是用一批人式廷，機(jī)器是別人的，但油是自己的芭挽。第三是舒適度滑废，操作的師傅現(xiàn)在偏年輕化蝗肪，最好有一個好的工作環(huán)境，有空調(diào)策严，有USB 的接口可以充電穗慕。最后才是價格饿敲。
03
下屬揪
下屬揪頭發(fā)妻导，就是留出舞臺給到你的下屬、相信下屬怀各、有部分事情讓下屬參與決策倔韭。在管理上有一句話：管理不是你重視什么，員工就會去做什么瓢对；而是你檢查什么寿酌，員工才會做什么。當(dāng)你問你的中層管理者2016年你讓下屬參與決策并最終采納的兩個case是什么時硕蛹，很多中層領(lǐng)導(dǎo)者會想不出來醇疼。當(dāng)你問你的中層管理者這個問題時，他們就會去檢查自己法焰。
“
照鏡子
照鏡子是修煉管理者的“胸懷”秧荆。通過觀察團(tuán)隊(duì)和上下級來觀察自己。管理者是需要孤獨(dú)的埃仪，因?yàn)橐鎸ψ晕覂?nèi)心的強(qiáng)大乙濒；管理者需要是融入的，因?yàn)樾枰ㄟ^“上通下達(dá)”來推進(jìn)企業(yè)與組織的發(fā)展卵蛉。以自己為鏡颁股，做別人的鏡子；以別人為鏡傻丝，將自我完善甘有。團(tuán)隊(duì)所有的狀態(tài)就是你的鏡子，你一定和你的團(tuán)隊(duì)是一模一樣的葡缰。請不要逃避梧疲，你看到的問題其實(shí)就是你的問題，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你對團(tuán)隊(duì)各種不滿意時运准，你一定是這樣子的幌氮。
01
照自己
在業(yè)務(wù)很順的時候，會容易掉以輕心胁澳。這時候该互，你應(yīng)該回去聽一聽你下屬對你的意見。無論團(tuán)隊(duì)說到你任何問題的時候韭畸，哪怕是團(tuán)隊(duì)對你的誤解宇智，你不能夠解釋蔓搞，你只能夠說收到，謝謝随橘。這個時候喂分，你才能獲得真實(shí)的反應(yīng)，而不是你想象中的完美形象机蔗。
02
照下屬
當(dāng)你作為鏡子的時候蒲祈，你敢不敢給對方一個正面積極的反饋。你能不能做一名好的鏡子萝嘁，去塑造這個好的團(tuán)隊(duì)梆掸？
比如說可以去讓下屬回答：你是怎樣的上級？你和下屬之間的關(guān)系是什么牙言？你和下屬之間處于什么樣的狀態(tài)酸钦？當(dāng)給下屬照鏡子的時候，什么力量讓他們認(rèn)同你咱枉？什么力量會讓他們反感你卑硫？很多員工進(jìn)入公司，不是因?yàn)楣芾碚叩木壒什隙希且驗(yàn)楣镜钠脚_欢伏，所以中層管理者需要主動讓下屬得到成長的機(jī)會。
03
照上級
照上級基括，更多是基于信任颜懊，意愿，上級起到更主導(dǎo)的作用风皿，建立一個氛圍和基礎(chǔ)河爹。下屬會更主動，準(zhǔn)確表達(dá)自己對上級的感受桐款，期待上級發(fā)生的一些轉(zhuǎn)變咸这，從而更能理解上級的思想、達(dá)成共識魔眨，上下之間形成一個更有效的團(tuán)隊(duì)媳维。它的核心在于勇氣，擔(dān)當(dāng)和坦蕩遏暴。
“
聞味道
聞味道來修行一個人的“心力”侄刽。馬老師極其喜歡聞味道，閑著沒事在公司走一圈朋凉，知道哪個團(tuán)隊(duì)出問題了州丹。味道是人與人之間的關(guān)系，管理者能夠豎起全身的毛孔，去感知團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)墓毒，這是一種敏感度和判斷力吓揪。
為什么要聞味道？比如說組織越來越大了所计，伙伴之間不像以前那么信任了柠辞；我們不敢講真話了；業(yè)績的壓力讓很多人埋頭在事情上面主胧，認(rèn)為文化建設(shè)是HR的事情叭首；從第三方看，業(yè)績好的團(tuán)隊(duì)讥裤，員工滿意度并不高放棒。這些都是企業(yè)很容易遇到的問題姻报。
所以說己英，我們該怎樣打造一個純正的夢想團(tuán)隊(duì)？如何聞而知味吴旋？關(guān)鍵在于四個字：望聞問切损肛。望：看透表面見本質(zhì)，眼神的交互荣瑟。聞：感受治拿，氣場對不對。問：溝通笆焰，了解情況劫谅。切：以小見大，切中要害嚷掠，追根究底捏检。
不好的團(tuán)隊(duì)：氣氛壓抑、互相不說話不皆，說話很輕贯城，斤斤計較，老覺得自己吃虧霹娄，很多虛話能犯、套話，拼命隱藏犬耻。好的團(tuán)隊(duì)：因?yàn)樽孕挪染В蚤_放。除了公司的一些戰(zhàn)略機(jī)密外枕磁，任何事情都可以公開渡蜻，只要敢于公開，就一定會公平透典、公正晴楔。
團(tuán)隊(duì)的味道是慢慢燉出來的顿苇，打造敢講真話、敢犯錯誤的氛圍税弃。管理者要以身作則纪岁，你要什么味道，團(tuán)隊(duì)就給你什么味道则果。同時要走出去幔翰，聞別的團(tuán)隊(duì)的味道。你自己“聞”的好的東西西壮，以10倍放大出去遗增，會讓團(tuán)隊(duì)受益很多。
