狹義范疇的企業(yè)組織變革缅糟，大概率會被認(rèn)為就是調(diào)整公司的組織架構(gòu)。

作為企業(yè)管理者祷愉，尤其是身處企業(yè)中層的職能管理者們窗宦，對于優(yōu)化組織架構(gòu)這一影響企業(yè)未來發(fā)展的重大變革，首先需要充分理解變革的內(nèi)涵二鳄。

在眾多組織變革項目的訪談中赴涵，關(guān)于組織架構(gòu)的調(diào)整，非常容易就聽到這樣一些聲音：“我以前在的公司订讼，是把成本管理和合約管理的職能放到了一起髓窜，叫成本合約部”，或者“我認(rèn)為應(yīng)該把市場和營銷兩個部門合并欺殿，為什么呢寄纵，職能的關(guān)聯(lián)性很大嘛，一個出營銷策略和品牌管理脖苏，另一個做市場開拓程拭，何況就營銷部現(xiàn)在的那兩個人，能力經(jīng)驗也都不太夠棍潘，不如跟市場部合并了”恃鞋，又或者是“公司規(guī)模太大了，建議從人力資源部拆分出薪酬績效的職能亦歉，單獨(dú)成立部門恤浪，便于專業(yè)化管理”，等等肴楷。

在這些完全不同的聲音中水由，是能夠總結(jié)出一些共性特征的。比如赛蔫，大部分人得出的結(jié)論是基于過往或當(dāng)前的經(jīng)驗判斷绷杜；再比如，結(jié)論還基于“本位主義”的基本立場濒募。

當(dāng)然鞭盟，無論是“經(jīng)驗論”，還是“本位主義論”瑰剃，自然無關(guān)高低或?qū)﹀e齿诉，的確也是對于組織變革判斷的最容易得出的微觀分析路徑。

但顯然，關(guān)于組織變革的背景剖析粤剧、內(nèi)涵拆解和影響詮釋歇竟，我們還需要探究其他更為宏觀的思考方法，或者至少有以下兩個關(guān)鍵點(diǎn)值得一起探討抵恋。

第一焕议，組織架構(gòu)服務(wù)于公司戰(zhàn)略的需要，滿足于業(yè)務(wù)發(fā)展和職能的高效管理要求弧关。

從企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展觀來看待組織變革的問題盅安，就簡單得多，也純粹得多世囊。企業(yè)的管理者們别瞭，只需要以業(yè)務(wù)為核心，就很容易搞清楚公司組織架構(gòu)的設(shè)置問題了株憾。

在公司戰(zhàn)略明確的基礎(chǔ)上蝙寨，業(yè)務(wù)發(fā)展的方向和路徑，以及職能的保障嗤瞎，也都自然清晰了墙歪。于是，企業(yè)管理者們只需要按照戰(zhàn)略規(guī)劃的需要贝奇，以及業(yè)務(wù)發(fā)展和職能的高效管理要求去架構(gòu)公司的部門設(shè)置即可虹菲。

例如，公司戰(zhàn)略規(guī)劃明確了未來3-5年內(nèi)將把“數(shù)字化服務(wù)”作為新的增量業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展方向弃秆；那么，在組織架構(gòu)的優(yōu)化中就必須要將其作為重要的規(guī)劃指標(biāo)髓帽。

現(xiàn)有部門不做變化僅僅建立一個矩陣式的數(shù)字化虛擬組織菠赚？還是在信息化部基礎(chǔ)上增設(shè)職能和專人專崗的方式？或是增設(shè)一個“數(shù)字化服務(wù)部”郑藏？甚至干脆采取事業(yè)部制衡查？或者獨(dú)立法人單位？

應(yīng)當(dāng)采取上述中的哪一類方案必盖，既取決于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中的“數(shù)字化服務(wù)”板塊的核心定位拌牲、未來定量化的指標(biāo)要求、以及數(shù)字化服務(wù)三年發(fā)展節(jié)奏等等因素歌粥，也要取決于接下來要談到的另一個關(guān)鍵要素塌忽。

第二，組織架構(gòu)服務(wù)于決策者的意志失驶，滿足于業(yè)務(wù)的和非業(yè)務(wù)的內(nèi)在管理要求土居。

嚴(yán)格意義上講，任何的行動或改革，都應(yīng)當(dāng)是服務(wù)于決策者意志的擦耀，包括公司戰(zhàn)略的要求棉圈。因此，組織架構(gòu)的優(yōu)化眷蜓，底層邏輯也一定如此分瘾。

在組織優(yōu)化變革的訪談案例中，我們可以輕易地發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)管理者對待這一問題的“思維缺失”吁系。

企業(yè)的存在德召，本質(zhì)上是很大一群不同的人圍繞相同或近似相同的目標(biāo)聚在一起的結(jié)果。而人的存在垮抗，就必然帶有“主觀意志”氏捞；而在一個組織中能夠利用職務(wù)賦予的正當(dāng)權(quán)利堂而皇之地展現(xiàn)“主觀意志”的，也只能是企業(yè)的決策者冒版。

例如液茎，在某一個項目方案的研討會上，公司的某一個副總辞嗡，為什么會對于某兩個部門的合并持強(qiáng)烈反對的意見呢捆等？

或者，在另一個項目方案匯報會上续室，原本已經(jīng)私下分別與公司經(jīng)營管理層的各個領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成了一致栋烤，為什么最終最高決策者在會上又改變了原本要拆分某一個部門的方案呢？

當(dāng)然挺狰，這些案例背后的原因明郭，或許不是單一的某個因素影響，但毫無疑問丰泊，雖然探討的是“組織變革的問題”薯定，但隨之而來的就是“人的問題”——目前公司的情況，有沒有這個合適的人選瞳购？空降來不來得及话侄？以及更為核心的問題，公司內(nèi)部即將要發(fā)生的權(quán)利結(jié)構(gòu)變化是否符合決策者的意志学赛？

因此年堆，無論是企業(yè)管理者，或是管理咨詢?nèi)苏到剑谔岢鼋M織機(jī)構(gòu)變革的方案之前变丧，綜合考慮分析多方因素，終究是沒錯的绢掰。

組織變革锄贷，變的译蒂，從來都不止是組織，歸根結(jié)底還是人。