《哈佛商學(xué)院最受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)課》卡普蘭
讀書摘要（讀后感）：
四、給予反饋，接受反饋
很多領(lǐng)導(dǎo)不善于區(qū)分評估和指導(dǎo)僚饭。常常要等到需要評估的時(shí)候才讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)對他的評價(jià)震叮。這時(shí)員工會非常吃驚、困惑甚至沮喪鳍鸵。所以苇瓣，要在日常工作中養(yǎng)成通過反饋來指導(dǎo)員工的習(xí)慣，逐漸地大家就會把反饋當(dāng)做成長的途徑偿乖。另外击罪，領(lǐng)導(dǎo)自身也需要找到能夠幫助自己的教練。
1.每一個管理者都要學(xué)會做教練
教練制：找出兩到三個指導(dǎo)對象的優(yōu)勢及弱點(diǎn)贪薪，并確立能幫助指導(dǎo)對象改進(jìn)不足外邓、加強(qiáng)優(yōu)勢的練習(xí)、行動步驟以及后續(xù)活動古掏。教練所指出的弱點(diǎn)必須具體且可改善损话，而非模糊、不明確的描述槽唾。無論何時(shí)丧枪，所建議的改善的焦點(diǎn)必須針對培訓(xùn)對象可處理（且客觀可見）的技能，而非可能無法改變的個人特質(zhì)庞萍。這段定義拗口但是很重要拧烦。首先，要有明確的教練關(guān)系钝计，教練不是簡單籠統(tǒng)的批評恋博，而是指出具體的表現(xiàn)，不是針對個人私恬，而是針對技能债沮。
2.教練制的阻力所在
分不清評估和指導(dǎo)，以為有了360度評估體系就可以了本鸣，知道年底評估結(jié)果出來才給員工一個“驚喜”疫衩。這時(shí)員工多半會憤怒。沒有人喜歡這樣的驚喜荣德。沒有時(shí)間闷煤。記住，對直接下屬的指導(dǎo)永遠(yuǎn)是管理者的關(guān)鍵要務(wù)涮瞻。如果不能指導(dǎo)直接下屬鲤拿，那一定是你管的超出你的能力范疇了。害怕沖突署咽。沒有人喜歡沖突近顷，但如果因?yàn)楹ε聸_突就不去指導(dǎo)，最終你會徹底失去這個員工。
3.領(lǐng)導(dǎo)者如何獲取反饋意見
首先幕庐，你可以接受來自上級的反饋意見。主動要求他們指導(dǎo)而不是年終評估家淤。很多人喜歡讓領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)异剥，拿結(jié)果說話涝动。這其實(shí)錯過了很多學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會霸旗，也會加深和領(lǐng)導(dǎo)之間的誤解和隔閡原献。自己要能分清指導(dǎo)和干涉的區(qū)別魏宽。尋找一個外部教練缠沈。董事會可以為CEO選擇一個外部教練菇篡，通過教練式輔導(dǎo)或觀察的方式對CEO進(jìn)行指導(dǎo)异希。積極采取措施來接受下屬的反饋袭景。一對一談話狠角，多提開放式問題号杠，對敢于說真話的下屬表示感謝。這也是學(xué)習(xí)的過程丰歌。
