相信各位HR對于人才盤點(diǎn)這件事情不會陌生。企業(yè)中的人才狀況如何摇天？哪些是公司的寶貝粹湃？哪些是未來發(fā)展的潛力股？這些都需要做到心中有數(shù)泉坐，才能遇事不慌为鳄。但從何處下手處理這件事情呢？此處饒老師根據(jù)多年人才咨詢經(jīng)驗(yàn)坚冀，提供一個行之有效的人才盤點(diǎn)步驟济赎。
人才盤點(diǎn)的實(shí)施步驟
1.確定盤點(diǎn)的參數(shù)與框架；2.收集或產(chǎn)生人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)记某；3.盤點(diǎn)討論司训，確定人才地圖；4.確定盤點(diǎn)結(jié)果液南；5.關(guān)鍵崗位繼任者計劃壳猜；6.招聘或發(fā)展后續(xù)計劃。
當(dāng)然滑凉，考慮到時間统扳、成本、HR人員畅姊、員工人數(shù)等等因素咒钟，HR需要決定用哪種或哪幾種方式對企業(yè)內(nèi)部全部人才做盤點(diǎn)。當(dāng)HR需要對全公司數(shù)百位員工進(jìn)行盤點(diǎn)時若未，“漏斗法”是一個很常用的方法朱嘴。
“漏斗法”的核心在于層層篩選，每一個環(huán)節(jié)都能將人才很好地分層。所以HR一定要在每個步驟中使用由區(qū)分度的人才篩選框架萍嬉。因此乌昔，盤點(diǎn)的參數(shù)與框架的選擇，是人才盤點(diǎn)能否成功的基石壤追。
基石：確定盤點(diǎn)的參數(shù)與框架
人才盤點(diǎn)的第一步就是確定用哪種模型將人才分層磕道。
我們評價一個人才時，往往可以從過去行冰、現(xiàn)在溺蕉、未來三個方面進(jìn)行考察。
過去一般可以通過此人的中長期績效资柔、學(xué)歷焙贷、職業(yè)發(fā)展成就等來看清。現(xiàn)在一般考察當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力贿堰，以及當(dāng)前能力與目標(biāo)職位的差距辙芍。未來感覺沒有定論，那用什么方法來考察一個人的未來潛力呢羹与？一般說來故硅，人們的共識是如果一個人掌握了“學(xué)習(xí)能力”這一技能，說明他掌握了學(xué)習(xí)任何一種新知識的超級能力纵搁，也即說明了此人在未來有很大可能性能成事吃衅。因此我們用學(xué)習(xí)能力，即彌補(bǔ)當(dāng)前現(xiàn)狀與目標(biāo)職位差距的能力作為考察未來潛力的關(guān)鍵指標(biāo)腾誉。
過去徘层、現(xiàn)在、未來的三個維度上的能力都能說明一個人才的水平利职，那我們更應(yīng)該選用哪兩個將現(xiàn)有的人才進(jìn)行分成呢趣效？一般有三種做法。
績效與能力九宮格
優(yōu)勢：績效數(shù)據(jù)獲取非常簡單廉價猪贪，能力數(shù)據(jù)獲取也比較簡單跷敬。
劣勢：反應(yīng)的是人才過去與現(xiàn)在的情況，對人才未來的變化情況沒有預(yù)測性热押。
績效與潛力九宮格
優(yōu)勢：績效數(shù)據(jù)獲取容易且廉價
劣勢：但統(tǒng)計學(xué)上表明西傀，高績效人才與高能力人才往往有比較大的出入。高績效不能代表此人的能力高桶癣，發(fā)展不一定好拥褂。
需要注意，我們把位于solid professional ／ high professional 區(qū)域的員工成為公司的“柱子”牙寞，這些員工雖然能力一般肿仑，但可能通過勤奮、用功等能達(dá)到很好的業(yè)績，這些人是公司的寶貝尤慰。而我們都追求的consistant star 的員工一般不會超過所有員工的8%，這些人能力好業(yè)績好雷蹂，俗稱明星員工伟端。但這些人也會比較容易出現(xiàn)跳槽或者為什么還不升職的考慮，需要引起HR的注意匪煌≡痱穑總的說來，solid professional ／ high professional的員工可以往function head（專業(yè)型人才）的方向發(fā)展萎庭；consistant star／future star ／ diamond in the rough 的員工可以往business head （通用型人才）的方向發(fā)展霜医。
績效與能力九宮格、績效與潛力九宮格都是現(xiàn)在企業(yè)中常用的方法驳规，但其實(shí)能力與潛力九宮格對于人才的評估才做到了兼顧現(xiàn)在能力與未來的發(fā)展?jié)摿﹄攘玻芎芎玫靥嵘A(yù)測的可靠性。
能力與潛力九宮格（推薦）
優(yōu)勢：通過現(xiàn)在與未來的描述吗购，能比較好地將人才分層医男，并且對未來發(fā)展?fàn)顩r作出預(yù)測。
劣勢：數(shù)據(jù)獲取的花費(fèi)比較高捻勉。
將高績效人才初步篩選出來后镀梭，我們可以采用能力與潛力九宮格來篩選高潛質(zhì)人才。其中九宮格的縱軸選取領(lǐng)導(dǎo)力的成熟度踱启，即人才現(xiàn)狀與目標(biāo)職位的能力差距报账；九宮格的橫軸選取人才能多長時間彌補(bǔ)這些差距。運(yùn)用此九宮格埠偿，我們能夠初步判斷出誰是真正的高潛質(zhì)人才透罢，然后可以有針對性地制定接下來的個性化發(fā)展計劃。
能力的測評工具
常用的用來測評能力的工具有以下幾種：
1. 高接觸式測評方法胚想，比如AC（測評中心）／BEI（行為事件面試法）
這種方法顧名思義琐凭，測試者與被測者會有比較直接的接觸，比如AC浊服，在一個模擬環(huán)境中统屈，測評者按照劇本給被測者出難題，通過被測者的反應(yīng)來判斷其在某些能力上的實(shí)際水平牙躺。在面試中經(jīng)常使用的BEI也是這一類型的方法愁憔。
2. 低接觸式測評方法，比如多角度測評法
360度測評法是我們最常用的使用的多角度測評法之一孽拷，不過這個方法在實(shí)際使用過程中會有很多問題吨掌。比如，當(dāng)這個方法主要用來決定員工選拔或者是否表彰，此測評很容易受到員工人際關(guān)系的影響膜宋。如果一個員工的人際關(guān)系處理得好窿侈，那很容易就拿到高分，但可能并不符合實(shí)際情況秋茫。
3. 挑選函數(shù)史简，自建模型，比如Hogan等
4. 直接測量能力的自測法肛著，比如VERA8
勵衿根據(jù)中國人才的特質(zhì)圆兵，自建模型，同時采用歐美學(xué)界目前最為推崇的迫選形式枢贿，面對某一場景必須選擇某幾個選項(xiàng)殉农，對人才的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行測評。每位學(xué)員僅用一個小時就能完成測驗(yàn)局荚。
潛力的測評工具
我們都明白超凳，人才現(xiàn)有的能力是一方面，潛力才決定了人才最終會走到哪一步危队。但什么是潛力聪建？我們不妨假設(shè)這樣一個場景，當(dāng)一個業(yè)績良好茫陆，表現(xiàn)突出的銷售專員被提拔為銷售經(jīng)理的時候金麸，如果他還在使用當(dāng)銷售專員時使用的能力來開展工作，那么他能自如地開展工作么簿盅？答案顯示是不挥下，這是為什么？因?yàn)樗麤]有察覺到這兩份工作對于能力要求的不同桨醋，并且沒有針對這些不同棚瘟，馬上彌補(bǔ)新的能力。因此喜最，我們在可以用學(xué)習(xí)敏銳度或?qū)W習(xí)能力來測評潛力偎蘸。
根據(jù)勵衿領(lǐng)導(dǎo)力組織的潛力測評模型來看，學(xué)習(xí)敏銳度可以通過思維視角瞬内、人際敏銳迷雪、變革意愿、驅(qū)動卓越虫蝶、環(huán)境敏感章咧、響應(yīng)反饋、洞悉自我這些方面進(jìn)行測評能真。
除此之外赁严，員工是否愿意承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任扰柠，有這個意愿，是否有關(guān)鍵崗位的工作經(jīng)驗(yàn)疼约，都決定了領(lǐng)導(dǎo)力的潛質(zhì)卤档。
HR在確定好人才盤點(diǎn)的模型與框架后，下一步就是收集有效數(shù)據(jù)忆谓。然后根據(jù)最初指定的統(tǒng)一規(guī)則進(jìn)行人才盤點(diǎn)研討會裆装。盤點(diǎn)完后，一定要記得與高層領(lǐng)導(dǎo)一起坐下來復(fù)盤倡缠，討論是否有歸類不合理的員工。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們茎活，各級領(lǐng)導(dǎo)會傾向于將自己部門的員工塞入business head （通用型人才）昙沦，但HR一定要嚴(yán)格遵守規(guī)則，因?yàn)榇蟛糠謫T工實(shí)際上都屬于function head（專業(yè)型人才）载荔。
繼任計劃與后續(xù)發(fā)展
人才盤點(diǎn)后盾饮，我們能夠很容易區(qū)分出專業(yè)型人才與通用型人才。專業(yè)型人才是公司業(yè)績的重要支柱懒熙，這些人一般績效很高丘损，但潛力有限。我們可以任命人力資源人員監(jiān)控其滿意度工扎，同時安排徒弟跟其學(xué)習(xí)徘钥，使其往專家方向發(fā)展。通用型人才則是不可多得的高潛質(zhì)人才肢娘，我們可以給予其輪崗機(jī)會呈础，使其接受多樣化的工作和任務(wù)，增加其與高層領(lǐng)導(dǎo)者的接觸機(jī)會橱健，提供一個早日成長為成熟領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會而钞。
文中所有內(nèi)容整理自2017年4月8日，勵衿領(lǐng)導(dǎo)力饒曉謙老師在北京六點(diǎn)一刻的演講拘荡。圖片版權(quán)歸勵衿領(lǐng)導(dǎo)力所有臼节。
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