我曾任職的一家公司實行KPI考核，一年兩次，其中年底的全年績效考核結(jié)果會直接影響到個人所得曼振。由于我進公司時間錯過了上半年績效考核侵状，所以不到半年直接參與年底考核，結(jié)果是我直接被差評正罢。與老大談績效的這次溝通成為了記憶中揮之不去的陰影阵漏。
先介紹一下這件事的背景》撸績效考評前公司經(jīng)歷了一次很大的組織變更履怯，我所在的部門重組，原來的老大去了另一個部門裆泳，我們部門拆成了兩個Team叹洲，而我作為新人被借調(diào)到另一個部門。談績效的這個時間點上兩位老大還在工作交接階段工禾。這次談績效兩位老大都參加了运提，主要是原來的老大和我談，新老大旁聽闻葵。
然后進入談績效的基本模式民泵。在沒有得到老大們的反饋時，我認為自己雖有不足槽畔，但已經(jīng)做到自己的最好栈妆；在得知結(jié)果后，我只有委屈厢钧。這是我第一次直面別人對自己和自己對自己的期望間的鴻溝鳞尔。
很多年過去后的今天，我收到一封還在試用期內(nèi)的某同事發(fā)給to China的郵件早直。起因是另一位同事由于經(jīng)城﹂荩看到她不在工位，而且將近十點還在餐廳吃早飯莽鸿，認為她工作態(tài)度不端正昧旨，直接反饋給了她所在的項目組拾给。她在收到項目組轉(zhuǎn)述的這條反饋后無法接受，項目組又不知道出于什么目的不愿透露是誰提的反饋兔沃，于是這個同事一氣之下發(fā)了這封郵件蒋得。通篇為自己辯護，痛斥提反饋人的不當(dāng)之處乒疏。
這封郵件激起了軒然大波额衙，到目前已經(jīng)有近70封回復(fù)。有就事論事遠程斷案的怕吴，有分享反饋模型論提反饋的正確姿勢的窍侧，有講故事PUA新人的，有歪樓到公司早餐的......
這讓我又回想起了那次年底考核转绷，以及當(dāng)我認為自己被不了解情況的人隨意下結(jié)論的憤怒伟件。我之所以把當(dāng)年的績效考核定義為一次失敗的溝通，原因是：
第一议经，從我的感受來說斧账，老大給我差評只是為了完成他績效考核的目的。當(dāng)你需要評判一位和你接觸不多煞肾，缺少事實支撐的同事時咧织，需要避免對方有這種感受。這就要求自己創(chuàng)造了解對方的機會籍救。
第二习绢，在沒有和我溝通好期望的前提下，老大拿著對部門其他成員的要求來要求我蝙昙，認為我沒有其他人做得好理所當(dāng)然就是最差毯炮，且結(jié)果不接受反駁，未免太不人道耸黑。
第三桃煎，這次溝通對我來說，唯一的收獲是一個差評以及長時間的心理陰影大刊；對老大來說为迈，他沒有與手下建立起應(yīng)有聯(lián)系，雙輸缺菌。
只有真正的關(guān)懷才能產(chǎn)生對對方有積極意義的反饋葫辐。
這就要求你首先要了解當(dāng)事人，了解事實和上下文伴郁。問問自己：你有消除偏見耿战，懷抱包容和善意嗎？你的反饋只包含事實焊傅，而不涉及對對方態(tài)度乃至價值觀的評判嗎剂陡？你的反饋對對方有所幫助嗎（包含正向引導(dǎo)嗎）狈涮？
