糟糕的面試官會影響公司形象幸冻，讓企業(yè)招聘不到人或者招到不匹配的人。作為面試官咳焚，需要掌握一些基本的招聘面試規(guī)則和技巧洽损。

面試官需要掌握一些面試的方法與技巧。主要的面試方法有以下幾種革半。

結(jié)構化面試

結(jié)構化面試又叫標準化面試碑定，是目前平均效度最高的面試形式之一。

結(jié)構化面試提問內(nèi)容又官、程序延刘、時間、評分標準六敬、分值結(jié)構等因素預先都作出嚴格的規(guī)定碘赖。

面試過程中，主試人必須根據(jù)事先擬定好的面談提綱逐項對被試人測試，不能隨意變動面試提綱崖疤，但同時允許主考官在具體操作中根據(jù)實際情況靈活調(diào)整秘车。

被面試人也必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結(jié)構合成劫哼。

在結(jié)構化面試中叮趴，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標準化程度都比較高权烧，致使面試的結(jié)構嚴密眯亦，層次性強，評分模式固定般码。

>>結(jié)構化面試的特點如下:

*考核要素結(jié)構化妻率，并作為評分標準的基礎。

*面試試題結(jié)構化板祝，不同類型題目測評要素對應宫静。

*評分標準結(jié)構化。

*組建面試考官隊伍結(jié)構化券时。

*場地結(jié)構化孤里。

*具體步驟結(jié)構化。

結(jié)構化面試最大的優(yōu)點是建立一個可以評估的面試體系橘洞，克服傳統(tǒng)面試的隨

意性捌袜。當面試出現(xiàn)問題時可以找到癥結(jié)所在。其最終目的是使面試科學炸枣、客觀虏等，以此提高面試的公平性與預測性。

行為式面試

行為描述面試基于的原理是用過去的行為預測將來的行為适肠。

面試官針對有關工作所需的知識技能霍衫，要求候選人提供一些能反映這些能力的真實事例并加以描述。它最大的好處是能透過候選人親身經(jīng)歷過的特定的處境迂猴，得知他們的處理方法慕淡，這有助推測其將來的行為表現(xiàn)。

在面試過程中沸毁，應盡量搜集候選人先前工作行為的資料，從而估計他未來的工作表現(xiàn)傻寂。因此息尺，候選人必須在回答中描述他過去的行為，而非感覺疾掰、情緒搂誉、想像、判斷静檬、猜測或意見炭懊。

>>一個行為描述式問題的例子如下:

“請你告訴我并级，你在先前工作中的最大成就是什么？請談談你如何計劃侮腹，如何執(zhí)行嘲碧，在推行過程中遇到什么困難，怎樣克服的那些困難父阻？”

注意行為描述式的發(fā)問條件與方式愈涩。

問題必須是詢問候選人的行為或事情的過程，而非個人的感覺加矛、情緒履婉、判斷或意見。將問“為什么”改為問：“如何”斟览、“怎樣” 或“什么”毁腿。

避免問“為什么”。因為當面試官問為什么時苛茂，將引導候選人去解釋已烤，一旦開始了解釋，候選人便可在答案中引入他的個人意見味悄、感覺草戈、判斷，甚至猜測侍瑟，而忽略描述他的行為唐片。

若問題中含有最大限度形容詞，那么候選人的答案亦會較為具體和肯定涨颜，因為他只要回想一個處境及事例费韭，其他一般的情況可以不理。其次庭瑰，最大限度的處境及事例星持，正好給予面試員一個定點，用以比較各候選人在類似處境的表現(xiàn)從而預測將來可期望的最高表現(xiàn)是什么弹灭。

行為描述面試法

行為描述面試法的STAR原則督暂。

STAR,即: Task (任務)、Situation(背景)穷吮、Action (行動)逻翁、Result (結(jié)果)。

在行為描述面試法中捡鱼，有效的追問是破解假行為描述的絕招八回。

很多面試考官抱怨：從面試中獲得的信息太少！并因而懷疑面試的有效性。其實在面試過程當中缠诅，有沒有追問溶浴，會不會追問是能否獲取候選人信息的關鍵。根據(jù)具體的面試情境要把握好管引，追問的時機士败。那么追問的標準是什么呢？很簡單汉匙，只要你無法根據(jù)當前所獲得的信息對應聘者的能力素質(zhì)進行判斷時拱烁，你就有必要進行追問。

>>追問有以下兩種目的:

第一噩翠，為了獲得更多的信息戏自。

比方說，一位申請市場經(jīng)理的候選人講到：“ 在市場開拓方面伤锚，我有很強的創(chuàng)新能力擅笔。”我們就應該進一步地追問：“那么屯援，請舉一個能夠說明這一點的 實例好嗎猛们？”如界價請人舉不出什么真正的實例，而只是說“假設如何狞洋，我會如何如何”弯淘，或者舉的例子根本不能說明他的創(chuàng)新能力很強，那么我們就無法判斷他的創(chuàng)新能力吉懊。

第二庐橙，查明真?zhèn)巍?/p>

諸多“面霸”，面試考官要充分利用追問來“識破”他們的真相借嗽。比方說态鳖，在招聘一名課程咨詢顧問時，一位候選人談到他有非常豐富的咨詢經(jīng)歷恶导。我在追問的開始階段浆竭，他總是含舍糊糊，說他是如何得到領導的感謝以及他的咨詢建議起到了多大的效果等惨寿。當我繼續(xù)追問他是如何進行咨詢的時候邦泄，得到的結(jié)果是他只給了別人一些口頭建議而已。

評價中心

一裂垦、評價中心技術的定義

評價中心技術一種綜合性的人員測評方法虎韵，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練缸废，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。

評價中心技術是在情景模擬和角色扮演測評方法的基礎上發(fā)展起來的企量，其主要特點是情景模擬性测萎。評價中心活動的內(nèi)容主要有公文筐作業(yè)、無領導小組討論届巩、

管理游戲硅瞧、角色扮演、投射測驗恕汇、案例分析腕唧、演講、事實判斷瘾英、模擬面談等枣接。

評價中心技術有兩種用途：選拔與晉升管理人員：以發(fā)展為目的，為應試者辨別其優(yōu)缺點缺谴。

評價中心技術是集合了許多選拔管理者的方法和技術的一種評價技術但惶，比較復雜，也難于掌握湿蛔，在應用評價中心技術選拔人才時膀曾，必須遵循以下幾項最低要求。

(1)必須應用多項評價方法:阳啥；

（2）必須有不止一位評價者參加添谊；

（3）必須根據(jù)所有參加的評價者的意見得出結(jié)論；

（4）必須對應試者的行為做出綜合評價察迟，而不僅是觀察到的行為：

（5）必須實施模擬練習斩狱。

二、評價中心測評法的特點

1.針對性

評價中心測評法模擬特定的工作條件和環(huán)境卷拘，并在特定的工作情景和壓力下實施測評喊废。根據(jù)不同層次人員的崗位要求和必備能力，設計不同的模擬情景栗弟，具有很強的針對性污筷，避免“高分低能”的現(xiàn)象。

2.全面性

評價中心突出的特點之一是多種測評技術與手段綜合運用乍赫，不僅能很好地反映被試人的實際工作能力瓣蛀，還可以測評其他方面的各種能力和素質(zhì)。

3.可靠性

測評中心由多個主試小組成員分別對被試人給予評價雷厂，減少了因被試人水平發(fā)揮不正惩镌觯或個別主試人評價偏差而導致的測評結(jié)果失真。每項測驗后改鲫，請被試人說明測驗時的想法以及處理問題的理由诈皿。在此基礎上林束，主試人進一 步評定被試人處理實際問題的能力和技巧，使評價結(jié)果的可靠性大大增加稽亏。

4.動態(tài)性

將被試人置于動態(tài)的模擬工作情景中壶冒，模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對被試人發(fā)出各種隨機變化的信息截歉，要求被試人在一定時間和一定情景壓力下作出決策胖腾，在動態(tài)環(huán)境中充分展示自己的能力和素質(zhì)。

5.預測性

評價中心具有識才于未顯之時的功能瘪松，模擬的工作環(huán)境為尚未進入這一層次的人員提供了一個發(fā)揮其才能與潛力的機會咸作，對于測評人 員的素質(zhì)和能力具有一定的預測作用。同時宵睦，測評中心集測評與培訓功能于一體记罚，為準確預測被試人的發(fā)展前途，并為有重點地進行培養(yǎng)訓練提供了較為有效的手段和途徑状飞。

無領導小組討論(待續(xù))